李仁大，張 冰

（山東青年政治學(xué)院，濟(jì)南 250000）

0 引言

黨的十九大報告指出：“人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源?！保?］高校承擔(dān)著為黨育人、為國育才的重要使命，從人力資源市場化的角度來看，企業(yè)用人占到了社會崗位的60%以上，因此企業(yè)人力資源視角的分析具有重要意義。高校在培養(yǎng)學(xué)生就業(yè)能力的過程中應(yīng)不斷創(chuàng)新改革，重視學(xué)生就業(yè)能力的提升，使他們具備較強(qiáng)的崗位勝任能力、較高的職業(yè)素養(yǎng)，縮短學(xué)生從校園人到職場人的轉(zhuǎn)變時間。

1 高校學(xué)生就業(yè)過程中存在的問題

大學(xué)生就業(yè)市場競爭激烈，隨著人才市場多元化發(fā)展，企業(yè)對人才的基本要求已經(jīng)從靜態(tài)的崗位職責(zé)逐步發(fā)展為以動態(tài)的可塑性為基本指標(biāo)［2］，這是企業(yè)普遍關(guān)注的問題，尤其是對需求的人才，其除了要精通專業(yè)知識，具備良好的職業(yè)道德也同樣重要。然而，當(dāng)前高校學(xué)生就業(yè)過程中還存在以下問題。

1.1 校企之間缺乏對畢業(yè)生職業(yè)能力科學(xué)統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)

校招是企事業(yè)單位完成人才引進(jìn)的重要方式，也是畢業(yè)生實(shí)現(xiàn)就業(yè)的重要渠道。隨著人力資源市場化發(fā)展，“雙選”已經(jīng)成為常態(tài)化的招用工方式。企業(yè)往往會努力宣傳自身良好形象，勾畫美好的發(fā)展愿景；用人單位的人力資源（Human Resource，HR）部門在每年校招季也會收到一定比例的“注水簡歷”，面對這種現(xiàn)象，雙方都難以精準(zhǔn)匹配。在招聘季，企業(yè)往往追求招聘效益最大化，快速分析比較應(yīng)聘者的能力，而大多數(shù)自身實(shí)際能力與企業(yè)需求不匹配的學(xué)生將自己包裝成與企業(yè)需求有效匹配的應(yīng)聘者，其中也有少數(shù)崗位實(shí)踐能力較好的學(xué)生想通過美化包裝簡歷將自己打造成“全能完美”的求職者，試圖為自己的求職機(jī)會增添砝碼。事實(shí)上，這些行為會阻礙個人的就業(yè)之路，不僅增加了用人單位甄選人才的成本，而且影響了誠信就業(yè)機(jī)制的建立。

1.2 畢業(yè)生在初入職場的培養(yǎng)上升期內(nèi)頻繁“跳槽”現(xiàn)象嚴(yán)重

從大學(xué)到職場，是學(xué)生個體社會化的過程。筆者對山東省內(nèi)5 所普通本科院校2018—2020 屆畢業(yè)生就業(yè)后的工作變更頻次進(jìn)行跟蹤調(diào)研，每所學(xué)校每年隨機(jī)抽樣500 人次，調(diào)研情況如表1 所示。

表1 2018—2020 屆畢業(yè)生工作變更調(diào)查結(jié)果

（1）畢業(yè)生進(jìn)入職場后變更工作的頻次相對較高。畢業(yè)生進(jìn)入職場后，常常對職場、自我等產(chǎn)生較高的預(yù)期，對現(xiàn)實(shí)工作產(chǎn)生不滿而頻繁跳槽。抽樣2018—2020 年3 年畢業(yè)的學(xué)生就業(yè)情況，發(fā)現(xiàn)工作變更超過5 次的學(xué)生達(dá)到了8%。

（2）畢業(yè)生在參加工作后第一年內(nèi)的崗位變更率最高。排除少數(shù)畢業(yè)生先積累經(jīng)驗(yàn)再到更大平臺的“良性跳槽”，大多數(shù)工作變更是帶有嘗試心理或者因?yàn)槔щy而放棄的被動型變更。

（3）對3 年內(nèi)未變更工作的學(xué)生進(jìn)行訪談，筆者了解到，48%的畢業(yè)生對工作現(xiàn)在表示滿意，其達(dá)到了剛畢業(yè)時的預(yù)期；但接近20%的畢業(yè)生對工作評價為不滿意且不想變更。

1.3 就業(yè)指導(dǎo)工作針對性不強(qiáng)，畢業(yè)生在擇業(yè)就業(yè)時仍然存在迷茫心理

首先，畢業(yè)生在擇業(yè)過程中仍然存在對行業(yè)的認(rèn)知不足和缺少崗位競爭信心的問題，從而產(chǎn)生消極就業(yè)心態(tài)，影響自身就業(yè)的主動性和積極性。其次，部分畢業(yè)生就業(yè)后對職位的中長期規(guī)劃不明確，工作過程中經(jīng)常無計(jì)劃性地走一步算一步，缺乏職業(yè)發(fā)展目標(biāo)及詳細(xì)實(shí)施計(jì)劃。對高校而言，這部分學(xué)生在畢業(yè)時完成了就業(yè)，但對用人單位來說，這樣的人員并沒有完成人力資本的充分利用和整合［3］。最后，部分學(xué)生存在職業(yè)選擇的“樂隊(duì)花車效應(yīng)”，僅僅是從眾考研、考公務(wù)員及事業(yè)編等，而實(shí)際情況是考研、考公成功率較低。為了防止畢業(yè)生進(jìn)行這樣盲目選擇，就更加需要高校就業(yè)指導(dǎo)教師團(tuán)隊(duì)給予畢業(yè)生更多的精準(zhǔn)分析和專業(yè)指導(dǎo)。

2 大學(xué)生就業(yè)能力的影響因素

2.1 高校就業(yè)管理和培養(yǎng)機(jī)制

目前，高校對在校生的人才培養(yǎng)體系非常健全完善，但針對畢業(yè)生的就業(yè)專項(xiàng)工作培養(yǎng)機(jī)制仍然存在問題。第一，高校通常在人才培養(yǎng)過程中很重視學(xué)生專業(yè)水平的提高，但對專業(yè)如何與職業(yè)緊密結(jié)合的引導(dǎo)較弱，學(xué)科的實(shí)踐機(jī)會相對較少。第二，很多學(xué)生在校期間參加比賽獲獎及考取證書很多，但存在重復(fù)性大或含金量不高等問題，因此需要學(xué)校加強(qiáng)引導(dǎo)，促使學(xué)生考取適配專業(yè)、認(rèn)可度高的高質(zhì)量證書。第三，相同專業(yè)的教師之間關(guān)于人才培養(yǎng)的交流深度不夠，難以形成教學(xué)合力，無法為學(xué)生提供更多專業(yè)學(xué)習(xí)的思路。

2.2 校企合作及畢業(yè)生培養(yǎng)理念

很多企業(yè)為了快速打通人才渠道，會選擇開展校企合作并開展課程植入、頂崗實(shí)訓(xùn)等活動，從短期來看會有一定成效，但在3 年持續(xù)跟蹤的過程中發(fā)現(xiàn)人才仍然有較高的流失率，主要原因是校企合作內(nèi)容過于“急功近利”，忽視了行業(yè)認(rèn)知與發(fā)展方面的拓展口徑培訓(xùn)和職業(yè)心理如職業(yè)個性、興趣、歸屬感等方面的培養(yǎng)，導(dǎo)致員工缺乏認(rèn)同感。

2.3 畢業(yè)生的擇業(yè)目標(biāo)和就業(yè)核心競爭力

首先，畢業(yè)生擇業(yè)目標(biāo)明確不僅可以有效減少其未來就業(yè)的迷茫，而且通過自我認(rèn)同可降低就業(yè)后的崗位變更率。其次，畢業(yè)生要明確人力資源市場化配置的特點(diǎn)是人崗匹配，只有提升自我專業(yè)技能素養(yǎng)，才能在未來就業(yè)中擁有堅(jiān)定的專業(yè)自信心和崗位競爭力。最后，核心競爭力是企業(yè)進(jìn)行人力資源招聘時對畢業(yè)生重要的衡量指標(biāo)，但需要學(xué)生在校期間通過教師的教育引導(dǎo)和個人的學(xué)習(xí)實(shí)踐才能提升，因此增強(qiáng)核心競爭力需要企業(yè)、學(xué)校、教師、學(xué)生多方共同努力，而不僅僅是依靠學(xué)生綜合能力的提升。

3 企業(yè)人力資源開發(fā)視角下大學(xué)生就業(yè)能力提升路徑

3.1 整合創(chuàng)新資源，提升就業(yè)素質(zhì)

當(dāng)前，人才培養(yǎng)的核心是全方位提升人力資源質(zhì)量。一是要加強(qiáng)教師團(tuán)隊(duì)之間緊密合作，促進(jìn)學(xué)生綜合職業(yè)能力提升。打破傳統(tǒng)教學(xué)中專業(yè)課教師僅對所授某一門課程負(fù)責(zé)的界限，將教師團(tuán)隊(duì)合力打造的專業(yè)集群優(yōu)勢共享和輻射到學(xué)生層面，全面提升學(xué)生的專業(yè)深度和廣度，為學(xué)生提升核心競爭力提供良好的培養(yǎng)環(huán)境。二是深化教師與企業(yè)之間的資源合作共享。鼓勵教師進(jìn)入企業(yè)“頂崗實(shí)習(xí)”，運(yùn)用理論知識為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，同時提升教師的課堂教學(xué)水平，使其為學(xué)術(shù)科研提供調(diào)研數(shù)據(jù)和參考模型，也為畢業(yè)生提升核心競爭力提供專業(yè)水準(zhǔn)的保證。三是高校與企業(yè)的育人模式要有更深層次的銜接和延續(xù)。當(dāng)前教育已經(jīng)由一次性教育發(fā)展到了持續(xù)教育、終身學(xué)習(xí)的階段，雙方應(yīng)從頂層設(shè)計(jì)、機(jī)制渠道、教育培訓(xùn)資源等多個方面展開探討。

3.2 重塑人才體系，提升專業(yè)水平

首先，以舒爾茨的人力資本理論為基礎(chǔ)，確立高校人才培養(yǎng)機(jī)制應(yīng)當(dāng)以市場供需關(guān)系為信號，以人力資源的價格浮動為衡量符號，落實(shí)在校生的應(yīng)用型高質(zhì)量人才培養(yǎng)模式［4］。通過可以計(jì)量的考核方式，對學(xué)生的實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力、適應(yīng)能力等進(jìn)行培訓(xùn)和考核，通過創(chuàng)新來優(yōu)化人才培養(yǎng)體系，適應(yīng)社會對人才衡量標(biāo)準(zhǔn)的變化。其次，借鑒流程再造理論，緊隨市場需求適時動態(tài)調(diào)整各專業(yè)的培養(yǎng)流程。傳統(tǒng)模式為畢業(yè)生攜帶成績單、畢業(yè)生就業(yè)推薦表在實(shí)習(xí)學(xué)期參加面試，建議高校充分利用“互聯(lián)網(wǎng)+”和大數(shù)據(jù)技術(shù)，以綜合素質(zhì)和誠信為基礎(chǔ)，將傳統(tǒng)的“唯分?jǐn)?shù)、唯證書”的評價方式調(diào)整為每個學(xué)期德、能、勤、體等維度的評價機(jī)制，同時與用人單位形成協(xié)商互認(rèn)的評價標(biāo)準(zhǔn)［5］。這樣不僅解決了校企評價標(biāo)準(zhǔn)的兼容性問題，而且更有利于健全誠信就業(yè)機(jī)制。

3.3 樹立問題導(dǎo)向，幫扶精確引導(dǎo)

為了從根本上解決畢業(yè)生就業(yè)能力和信心不足導(dǎo)致的頻繁跳槽問題，建議結(jié)合馬斯洛的需求層次模型和哈佛大學(xué)戴維·麥克利蘭教授提出的勝任力理論，為學(xué)生制訂個性化培養(yǎng)方案。很多學(xué)生報考大學(xué)時對選擇的專業(yè)并不是很了解，甚至是被動調(diào)劑上學(xué)的。興趣是最好的老師，在講授專業(yè)課程之前，高校教師應(yīng)幫助在校生了解自己的個人特質(zhì)、興趣、需求等，并引導(dǎo)學(xué)生結(jié)合所學(xué)專業(yè)知識樹立包括領(lǐng)域信息、專業(yè)技能、自我概念等維度的個人發(fā)展目標(biāo)。

3.4 堅(jiān)定職業(yè)信心，明確個人規(guī)劃

第一，職業(yè)生涯規(guī)劃是個人對自我職業(yè)選擇的主觀和客觀因素進(jìn)行分析和測定，確定個人的奮斗目標(biāo)并努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程。為了保證大學(xué)生就業(yè)能力可以得到社會認(rèn)可，滿足用人單位需求，高校就業(yè)指導(dǎo)教師、專業(yè)課教師需要共同為學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯啟蒙，系統(tǒng)分析專業(yè)、行業(yè)、就業(yè)情況，為大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃打好基礎(chǔ)。第二，在職業(yè)規(guī)劃的過程中，引入威廉·大內(nèi)的Z理論，鼓勵大學(xué)生成為學(xué)習(xí)和職業(yè)規(guī)劃的主體，激發(fā)個人提升就業(yè)核心競爭力的熱情，使其主動參與到自我規(guī)劃和育才成才的過程中。第三，保持職業(yè)生涯規(guī)劃動態(tài)調(diào)整的狀態(tài)。一成不變的計(jì)劃形同虛設(shè)，因此要根據(jù)人力資源市場環(huán)境和個人學(xué)習(xí)計(jì)劃、崗位選擇、婚育家庭等不同階段情況選擇和制訂解決方案，這對當(dāng)代大學(xué)生職業(yè)能力水平提出了更高的要求。

高校畢業(yè)生職業(yè)能力提升問題并不是由個人、專業(yè)、技能、崗位等要素組成的一個簡單平面推進(jìn)的問題，而是在人才培養(yǎng)周期內(nèi)受社會環(huán)境、單位需求、培養(yǎng)體系、個人特性等交叉影響的多維問題。高校需要從人力資源市場化視角進(jìn)行分析，從市場需求的角度創(chuàng)新培養(yǎng)機(jī)制，加強(qiáng)人力資本開發(fā)，幫助大學(xué)生提升就業(yè)能力，完成培養(yǎng)和輸送高質(zhì)量、專業(yè)的大學(xué)生人才的目標(biāo)，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。