李柯平

（中鐵一局集團有限公司，陜西 西安 710054）

近年來，隨著城鎮(zhèn)化進程的加快，高速鐵路和高速公路等基礎(chǔ)交通設施建設的飛速發(fā)展，各類新知識、新技術(shù)、新工藝、新設備大量涌現(xiàn)，高技能人才缺乏已成為制約國有建筑企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸。國家也在倡導大力發(fā)展高技能人才?！秶抑虚L期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》指出，到2020年我國高技能人才比例要達到28%，高等教育比例要達到20%。在這種背景下，國有企業(yè)開始轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)和用人理念，優(yōu)化和完善人才培養(yǎng)制度，提升人才素質(zhì)，壯大高技能人才隊伍。但國有建筑企業(yè)中對人才的需求有別于其他企業(yè)，高技能人才是國有建筑企業(yè)人才發(fā)展中的重中之重。國有建筑企業(yè)的高技能人才，既需要具備良好的建筑專業(yè)技能，又需要掌握施工工藝技術(shù)，國有建筑企業(yè)的高技能人才還需要了解設計思路，能夠統(tǒng)籌管理施工流程，保障安全生產(chǎn)。因此，在國有建筑企業(yè)人力資源管理工作中，亟待探究高技能人才培養(yǎng)的有效策略。

一、高技能人才概述

高技能人才指的是在企業(yè)生產(chǎn)或服務領(lǐng)域中，即具備專業(yè)技能，有可以解決生產(chǎn)過程難題的人員。高技能人才包括高級的技能職業(yè)資格獲得者和高級技師等認證評價等級資格合格者。高技能人才是我國人才隊伍建設中十分重要的構(gòu)成部分，也構(gòu)成了各個領(lǐng)域中專業(yè)人才的代表。

二、加強高技能人才培養(yǎng)的必要性

隨著科技的進步以及市場競爭的加劇，企業(yè)的發(fā)展需要人才的支持。各行業(yè)之間的競爭越來越成為人才的競爭。企業(yè)要想為市場和客戶提供更好的產(chǎn)品和服務，就需要實現(xiàn)精細化管理，增加產(chǎn)品和服務的附加價值。在這種發(fā)展背景下，高技能人才培養(yǎng)和高技能人才隊伍建設就成為推動企業(yè)精細化管理、構(gòu)建企業(yè)競爭優(yōu)勢、迎接市場競爭和挑戰(zhàn)的主引擎。

在未來，國有企業(yè)的發(fā)展關(guān)系著高技能人才的培養(yǎng)，國有企業(yè)的管理和生產(chǎn)都需要通過高技能人才來完成，尤其是產(chǎn)品和服務，要通過人才提升企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)國有企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。高技能人才的培養(yǎng)，不僅促進社會的進步，尤其對國家的工業(yè)產(chǎn)業(yè)起到助推發(fā)展的作用。不管是國家，還是各個企業(yè)，高技術(shù)人才是提升產(chǎn)品質(zhì)量的一項重要保障。另外，國家和社會發(fā)展的動力來源就是高技能人才，也是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，高技能人才的培養(yǎng)，對于國有企業(yè)的健康發(fā)展有著重大的意義。

三、國有建筑企業(yè)高技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀及存在的問題

1.高技能人才隊伍素質(zhì)和質(zhì)量亟須提升

我國技能人才與發(fā)達國家相比差距較大，目前，我國技能勞動者占就業(yè)人口總量僅為26%，高技能人才僅占技能人才總量的28%。我國國有建筑企業(yè)的人力資源管理方法和手段相對單一，高技能人才隊伍素質(zhì)和質(zhì)量相對落后，造成了國有建筑企業(yè)高技能人才培養(yǎng)中出現(xiàn)了不均衡問題，無法發(fā)揮高技能人才對企業(yè)發(fā)展的重要作用。目前，國有建筑企業(yè)高技能人才教育程度和職業(yè)技能層次差距較大，培訓內(nèi)容和方式過于單一，一線員工中初級工、中級工占據(jù)的比例比較大，高級工十分缺乏。出現(xiàn)這種問題主要原因是，第一，在企業(yè)的發(fā)展中，經(jīng)驗豐富并且年齡稍大的技能人才全部轉(zhuǎn)崗，從事了技術(shù)和管理職位；第二，很多的技能崗位在員工素養(yǎng)上要求提高，一些年齡大的技能員工無法適應新崗位的工作強度，而處于待崗狀態(tài)；第三，國有建筑企業(yè)在改制發(fā)展中，基本通過業(yè)務分包或者是勞務派遣等方式開展建設項目工作，致使很多的企業(yè)在發(fā)展中技能人才出現(xiàn)了嚴重的供應不足等問題。

2.高技能人才培訓和培養(yǎng)有待提升

近年來，雖然國有建筑企業(yè)已經(jīng)認識到高技能人才對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，但高技能人才培養(yǎng)和高技能人才隊伍建設工作仍相對滯后，嚴重制約了企業(yè)人力資源發(fā)展水平。究其原因是在于，一方面是工學矛盾大，高技能人才主要集中在一線的工作崗位。開展大規(guī)模的高技能人才培訓，勢必會影響企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營。因此，很多企業(yè)重視生產(chǎn)和經(jīng)驗，忽略了高技能人才的培訓和培養(yǎng)；另一方面，目前，很多國有建筑企業(yè)的高技能人才培訓方式和方法單一，尤其是在培訓和培養(yǎng)專業(yè)技能在實用性方面欠缺。雖開展了高技能人才的培訓，但收效甚微，針對性不強，培訓深度不夠，能力提升不到位。此外，很多的國有建筑企業(yè)人才資源培訓預算制定得不合理，劃撥給高技能人才培訓和培養(yǎng)方面的費用相對較少，制約了高技能人才培訓和高技能人才隊伍培養(yǎng)。

3.高技能人才激勵和晉升途徑有待拓展

依托國家政策的引導，國有建筑企業(yè)對于知識和技能的追求不斷提升，高技能人才對于企業(yè)的貢獻作用和具有的社會價值成為越來越多的用人單位的共識。但是，企業(yè)在管理上無法打破常規(guī)，技能水平和崗位匹配程度相差甚遠，出現(xiàn)這種情況的原因在于，國有建筑企業(yè)遺留了很多管理體制問題，企業(yè)人力資源規(guī)模龐大，但是，崗位晉升機制和平臺相對落后，高技能人才激勵措施不具備吸引力，人才流失嚴重。同時，國有建筑企業(yè)受到體制的制約，人才職業(yè)晉升通道受限，高技能人才無法制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

綜上可見，高技能人才已成為國有建筑企業(yè)發(fā)展的核心推動力，是國有建筑企業(yè)人力資源不可或缺的重要組成部分。但國有建筑企業(yè)高技能人才培養(yǎng)中仍存在諸多亟待解決的問題。國有建筑企業(yè)高技能人才培養(yǎng)不能單純地培養(yǎng)專業(yè)技能，要全面的培養(yǎng)，調(diào)動技能人才的主動性和積極性。并且，國有建筑企業(yè)高技能人才培養(yǎng)還需引進先進的理念和先進的技術(shù)，發(fā)展和壯大國有建筑企業(yè)高技能人才隊伍，從根本上促進國有建筑企業(yè)人力資源管理水平的提升，提高企業(yè)競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展。

四、國有建筑企業(yè)高技能人才培養(yǎng)對策

1.健全體制機制，夯實工作基礎(chǔ)

國有建筑企業(yè)中高技能人才的培養(yǎng)，需要堅持以人為本的理念。在培養(yǎng)高技能人才過程中，要站在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，同時要有人才培養(yǎng)的各項機制作為支撐，給高技能人才培養(yǎng)提供一個針對性、專業(yè)性、個性化的培訓服務，建立和完善高技能人才的管理機制。首先，健全科學化管理制度，給技能人才的職業(yè)生涯確定清晰的目標；其次，要有標準化和系統(tǒng)化的培訓基地。設立培訓模塊，根據(jù)企業(yè)核心業(yè)務和關(guān)鍵工種建立技師學院、綜合實訓場、設備技術(shù)中心等培訓基地；最后，編寫規(guī)范化培訓教材。編寫適用于企業(yè)高技能人才培訓的特定教材、試題庫和軟件系統(tǒng)，為高技能人才培養(yǎng)提供堅實的基礎(chǔ)保障。

2.強化過程控制，確保培訓效果

國有建筑企業(yè)中高技能人才的培養(yǎng)，一是要注重培訓模式的再創(chuàng)新。結(jié)合崗位安排網(wǎng)絡培訓課程，需要聘請有豐富經(jīng)驗的講師以及各個部門的優(yōu)秀業(yè)務人員做出分享課和指導，按照不同學員的實際情況確定培訓的具體地址，把重難點工程、專業(yè)領(lǐng)域培訓送到施工一線，降低培訓的時間成本和資金成本；二是注重培訓紀律嚴格考核科目。結(jié)合學員的課程學習情況，課堂表現(xiàn)，考試成績等指標開展全面的培訓學習評定，評定過程要嚴格地按照培訓管理辦法執(zhí)行，提升培訓針對性，確保培訓取得實效；三是注重培訓成果的落地工作。參加技能培訓的學員要結(jié)合自身的崗位以及帶著存在的問題參加技能培訓，并提出針對性或者是合理性的意見和建議；四是注重以賽促訓，提升員工技能本領(lǐng)。堅持將技能競賽作為一項常態(tài)化制度持續(xù)開展，通過“賽前培訓研討，賽中集中培訓，賽后總結(jié)交流”的方式，實現(xiàn)了培訓形式多樣化，培訓過程競技化、培訓成果持續(xù)化。

3.創(chuàng)新工作方法，優(yōu)化成長環(huán)境

國有建筑企業(yè)中高技能人才的培養(yǎng)，一是要拓寬晉升渠道雙證制，擴大高技能人才崗位覆蓋范圍，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)崗位和能力配置機制；二是落實崗位津貼制度，通過獎勵制度提高員工技能學習熱情，提升員工參與專業(yè)技能培訓的主動性和積極性，營造良好的學習環(huán)境；三是依托技能大師工作室培養(yǎng)人才。建立技能大師工作室，投入專項資金用于技能人才培養(yǎng)。另外，要借助當下的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，創(chuàng)新工作方法，通過當下的網(wǎng)絡平臺，例如，微博、微信、抖音等自媒體錄制專業(yè)技能視頻，可以讓員工隨時隨地地掌握新技術(shù)、新方法、新工藝，充分地調(diào)動員工對工作的熱情，對技術(shù)創(chuàng)新的熱情，對自我提升的熱情。

4.落實人才評價機制

國有建筑企業(yè)要想在市場中站穩(wěn)腳步，就要制定崗位目標責任制，要將職業(yè)能力作為導向，在培訓中要綜合地從德、能、績方面全面地評定受訓人員，構(gòu)成系統(tǒng)的人才評價指標體系。與此同時，要創(chuàng)新人才評價的方法和手段，培養(yǎng)技能人才要應用現(xiàn)代化的評價技術(shù)。在實施人才評價機制過程中，要征求廣大員工的意見，掌握高技能人才的思想動態(tài)、業(yè)務能力、工作表現(xiàn)等方面，只有深入了解實際情況才能針對性地開展技能人才的培訓和有效的評定工作。與此同時，企業(yè)應重視整個團隊的提升，要結(jié)合技能以及崗位的不同需求，給員工提供一個多元化、多層次的技能培訓，創(chuàng)新和提升員工的技能。加強人才的管理，要擴寬人才引進的渠道和方式，提升國有企業(yè)的核心競爭力。

五、結(jié)語

人才競爭是企業(yè)競爭的核心，國有建筑企業(yè)的每一次進步與人才隊伍整體素質(zhì)的提升休戚相關(guān)，加快培養(yǎng)一大批有知識、有技能、善于創(chuàng)新、愛崗敬業(yè)的高技能人才，是國有建筑企業(yè)的強大生產(chǎn)力和寶貴財富，是實現(xiàn)建筑行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵，是支撐建筑工業(yè)由大變強的脊梁。