梁 娟

（廣西外國語學(xué)院，廣西 南寧 530000）

一、前言

自2020年以來，新型冠狀病毒（2019-nCoV）持續(xù)肆虐全球，我們賴以生存的世界常態(tài)被打破，新冠肺炎成為全人類面對的共同挑戰(zhàn)。Mercer在《2020年全球人才趨勢報(bào)告》描述了后疫情時(shí)代的新常態(tài)：保持社交距離、重視韌性和效率、零接觸行業(yè)的迅猛發(fā)展、行業(yè)結(jié)構(gòu)及消費(fèi)者行為瞬息萬變等已成新冠疫情期間和后疫情時(shí)代的新常態(tài)。近年來進(jìn)入人們視野的VUCA即易變性-volatility、不確定性-uncertainty、復(fù)雜性-complexity、模糊性-ambiguity的縮寫，也更恰當(dāng)?shù)孛枥L了后新冠疫情時(shí)代的“新常態(tài)”的典型特征。為了靈活而高效地應(yīng)對新常態(tài)的VUCA，企業(yè)不得具備敏捷的戰(zhàn)略調(diào)整和資源重組能力，而企業(yè)的這種能力需要必將使人力資源管理帶來前所未有的挑戰(zhàn)！人力資源部門該如何在VUCA的環(huán)境下突破傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)跨越和革新呢？“敏捷化”已經(jīng)成為此刻任何組織生存和發(fā)展必須掌握的核心技能，隨著我國新基建的加速發(fā)展，企業(yè)已不得不進(jìn)入構(gòu)建“數(shù)智化”生態(tài)的關(guān)鍵時(shí)刻。

二、相關(guān)理論和概念

1.人力資源敏捷管理

企業(yè)身處后疫情時(shí)代的VUCA新常態(tài)，敏捷管理已經(jīng)逐漸滲透到人力資源多個(gè)環(huán)節(jié)中。在企業(yè)人力資源管理中的敏捷化體現(xiàn)在敏銳感知、快速適應(yīng)、主動(dòng)反應(yīng)、持續(xù)預(yù)測[1]。人力資源敏捷管理的思維已滲透到人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)中?？冃Ч芾黹_始將持續(xù)和智能反饋設(shè)定為績效管理的目標(biāo)；而培訓(xùn)和學(xué)習(xí)方面，更注重輔導(dǎo)技能，并且針對個(gè)人展開定制培訓(xùn)，保持持續(xù)的反饋和指導(dǎo)；薪酬敏捷化管理，根據(jù)項(xiàng)目和市場調(diào)整薪酬水平，使其具有外部的競爭性；即時(shí)的績效認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)可以在每個(gè)業(yè)務(wù)流程節(jié)點(diǎn)有效激勵(lì)員工，更能夠強(qiáng)化“知識型員工”體驗(yàn)到工作本身的意義和價(jià)值。但在敏捷化人力資源管理的實(shí)踐當(dāng)中，由于人類對大數(shù)據(jù)的讀取、統(tǒng)計(jì)、分析和反應(yīng)能力限制了其敏捷人力資源管理的效率。而“數(shù)智化”卻能使人力資源“敏捷”管理成為現(xiàn)實(shí)。

2.數(shù)智化

隨著我國新基建的蓬勃發(fā)展，“數(shù)字化”快速地向“數(shù)智化”升級。不同于“數(shù)字化”，“數(shù)智化”的本質(zhì)是通過人工智能實(shí)現(xiàn)智能化的“數(shù)字化”?！皵?shù)智化”是利用萬物互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈、算法、分析、人工智能等全生態(tài)的信息技術(shù)的賦能，把傳統(tǒng)上散落在“信息孤島”的線上線下的數(shù)據(jù)、企業(yè)業(yè)務(wù)，通過數(shù)據(jù)中臺、業(yè)務(wù)中臺連接在一起，從而實(shí)現(xiàn)“業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)化”和“數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)化”，把一切可能的業(yè)務(wù)都數(shù)據(jù)化；一切可能的數(shù)據(jù)都業(yè)務(wù)化。這種“數(shù)智化”敏捷化重構(gòu)全商業(yè)體系的組織協(xié)同運(yùn)行、內(nèi)外部流程連接、管理決策智能化、產(chǎn)業(yè)生態(tài)一體化的體系。數(shù)據(jù)的智能聯(lián)通，有效地打破了組織壁壘[2]。2020年，全球遭受新冠疫情困擾，人工智能從“云端”落地，有力地提升了中國政府和人民抗擊新冠的整體效率。新基建賦予了“數(shù)智化”在后疫情時(shí)代的全新使命。需求側(cè)顯示出長期經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型壓力和良性的抗疫恢復(fù)會構(gòu)成雙重牽引，加速數(shù)字化與智能化技術(shù)深度融合轉(zhuǎn)型是賦能各行各業(yè)的必然趨勢。圍繞“數(shù)智化”的應(yīng)用已然進(jìn)入企業(yè)經(jīng)營層面的多個(gè)接觸點(diǎn)，人工智能已經(jīng)不容忽視地替代人或幫助人解決企業(yè)人力資源管理過程中的難題，使得企業(yè)對不確定的外部環(huán)境作出更敏捷化的響應(yīng)。

與此同時(shí)，認(rèn)知商業(yè)能夠基于結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)提供全面的人機(jī)互動(dòng)，基于對自然語言的了解和解構(gòu)，企業(yè)組織和人才通過利用自動(dòng)化技術(shù)，構(gòu)想和設(shè)計(jì)更加敏捷的人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)。

三、“數(shù)智化”賦能人力資源敏捷管理

1.戰(zhàn)略性人力資源管理決策的敏捷化

在面對瞬息萬變的內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境的巨變時(shí)，戰(zhàn)略性人力資源管理決策在匹配企業(yè)經(jīng)營層面的戰(zhàn)略時(shí)缺乏敏捷性?！皵?shù)智化”決策，HR在工作和決策時(shí)以數(shù)據(jù)為依托，基于業(yè)務(wù)分析，制定工作流程和感知業(yè)務(wù)變化。基于AI等智能技術(shù)及數(shù)字化應(yīng)用對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略影響最為核心、直接的人力資源管理決策充分?jǐn)?shù)據(jù)化，表現(xiàn)更為精準(zhǔn)，管理者們基于更為客觀和真實(shí)的數(shù)據(jù)，基于即時(shí)、充分的事實(shí)和證據(jù)而做出戰(zhàn)略性的人力資源管理決策。AI統(tǒng)計(jì)、分析、清洗系統(tǒng)收集到的數(shù)據(jù)，同時(shí)深度挖掘數(shù)據(jù)，使使用者們可以適時(shí)、直觀地獲取該企業(yè)的經(jīng)營管理數(shù)據(jù)的變動(dòng)，更快速地依據(jù)AI對未來發(fā)展趨勢的預(yù)判及其產(chǎn)生的解決方案做出進(jìn)一步、更優(yōu)化的決策。敏捷化的戰(zhàn)略性人力資源管理決策強(qiáng)化了人力資源戰(zhàn)略對公司戰(zhàn)略的支持，人力資源管理更加關(guān)注外部環(huán)境的變化，靈活地支持戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。AI幫助管理者們進(jìn)行敏捷化的人力資源管理，使企業(yè)的組織和人才發(fā)展機(jī)制與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)，動(dòng)態(tài)支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)或變革。

2.更敏捷于創(chuàng)造“最佳員工體驗(yàn)”

在以“知識員工”為主流群體的時(shí)代，員工的生活和工作已然融為一體，準(zhǔn)確是讀取員工的動(dòng)機(jī)和需求，把握員工行為的重要接觸點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行精妙的“服務(wù)設(shè)計(jì)”，使得員工的工作與生活旅程“體驗(yàn)”愈加美好，進(jìn)一步創(chuàng)造“客戶”的最佳體驗(yàn)，使得利益相關(guān)群體都能獲得預(yù)期的回報(bào)。我們多年來投資的所有項(xiàng)目（員工敬業(yè)度、多樣性和包容性、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、績效管理）都是員工體驗(yàn)的一部分。

在這個(gè)被變革和不確定性充斥的時(shí)代，被設(shè)計(jì)進(jìn)入到員工“旅程”中的AI技術(shù)，采用更加實(shí)時(shí)的方式洞察員工需求變化產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，科學(xué)地統(tǒng)計(jì)分析，即時(shí)地響應(yīng)和持續(xù)反饋。AI使員工與組織之間的每一次互動(dòng)變得越來越個(gè)人化，組織對員工的影響越來越有影響力和引導(dǎo)作用。許多企業(yè)組織已經(jīng)成功使用VR-虛擬現(xiàn)實(shí)和AR-增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)在入職過程幫助新員工更好地融入公司文化，高效率的新員工培訓(xùn)讓員工切身受益，VR為不便到現(xiàn)場的員工提供沉浸式的企業(yè)位置介紹，以幫助他們深入了解組織并與之建立更緊密的聯(lián)系。將對應(yīng)的組織職級具有領(lǐng)導(dǎo)力的歡迎消息與其崗位相結(jié)合，提供更加個(gè)性化的員工體驗(yàn)?！皵?shù)智化”的賦能使人力資源管理更敏捷于員工的需求和痛點(diǎn)，使員工之旅地圖上的每個(gè)“重要時(shí)刻”都能為員工創(chuàng)造最佳體驗(yàn)，以找出HR可以讓工作/生活更輕松平衡的方式。

3.使招聘轉(zhuǎn)型為更敏捷地開展 “雇主品牌管理”

在VUCA時(shí)代，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)具有重大影響力的“核心人才”群體正發(fā)生巨大的、顛覆性的變化，他們比過去流動(dòng)性更強(qiáng)、稀缺性更大，他們愈加強(qiáng)調(diào)個(gè)人的體驗(yàn)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；他們更傾向于選擇與他們的志趣、理想、需求相匹配的雇主企業(yè)以及工作環(huán)境。大量的研究證明，設(shè)計(jì)合理并有效執(zhí)行的員工價(jià)值主張能夠讓企業(yè)在競爭者中“獨(dú)占鰲頭”。這種經(jīng)精心設(shè)計(jì)的價(jià)值主張不但能激勵(lì)在職員工，還能吸引還處于了解企業(yè)、接觸企業(yè)過程中的潛在員工，激勵(lì)他們愈加充分地展示自己的才能。企業(yè)采用恰當(dāng)?shù)臓I銷技術(shù)和雇主品牌管理手段，其“價(jià)值主張”使企業(yè)逐漸在社會中建立其獨(dú)特的“雇主品牌”形象，會更廣泛、更持續(xù)、更可靠、更深入人心地吸引更多人才。

在“雇主品牌”建設(shè)與營銷的過程中，互聯(lián)網(wǎng)與社交媒體使雇主與候選人提供了前所未有的接觸機(jī)會。在“數(shù)智化”的生態(tài)系統(tǒng)中，AI和其他智能技能、算法，對企業(yè)人的需求進(jìn)行360度洞察和科學(xué)預(yù)測。在候選人與企業(yè)的重要接觸點(diǎn)，依托大數(shù)據(jù)云平臺，企業(yè)HR可以更容易地獲取應(yīng)聘者個(gè)性特征、應(yīng)聘動(dòng)機(jī)等更容易被隱藏起來的內(nèi)在信息。通過智能匹配系統(tǒng)，HR可以根據(jù)應(yīng)聘者工作閱歷、教育經(jīng)歷、同行評價(jià)等綜合信息，對其進(jìn)行崗位匹配，提高招聘成功率。同時(shí)，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，依托AI運(yùn)算，為員工量身定做新員工入職培訓(xùn)課程。越來越多的組織利用人工智能（聊天機(jī)器人）招聘過程中幫助候選人完成職位申請?！皵?shù)智化”的工具利用人工智能學(xué)習(xí)，360度地洞察候選人，使互動(dòng)更具動(dòng)態(tài)性。雇主使用區(qū)塊鏈快速而準(zhǔn)確地驗(yàn)證候選人的工作經(jīng)驗(yàn)、歷史報(bào)償、社會評價(jià)等等。

4.重構(gòu)敏捷的學(xué)習(xí)生態(tài)

美世的報(bào)告顯示99%的企業(yè)在2020年開始進(jìn)行轉(zhuǎn)型并表示存在巨大的技能缺口。在外部環(huán)境面臨巨大的不確定的時(shí)代，靈活性當(dāng)然成為企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵所在，因此，技能再培訓(xùn)就成了衡量轉(zhuǎn)型進(jìn)程的切實(shí)工具。只有重構(gòu)更加敏捷和系統(tǒng)的學(xué)習(xí)生態(tài)，才能使企業(yè)更敏捷地應(yīng)對和挑戰(zhàn)所面臨的不確定因素，從而獲得戰(zhàn)略的成功。AI技術(shù)在技能培訓(xùn)方面提升員工的體驗(yàn)和培訓(xùn)效果，這樣的案例在企業(yè)界和教育培訓(xùn)領(lǐng)域已經(jīng)有了非常廣泛和深入的應(yīng)用。AI化輔助系統(tǒng)，將實(shí)現(xiàn)每個(gè)員工的精準(zhǔn)個(gè)性化培訓(xùn)。員工經(jīng)歷的學(xué)習(xí)或者工作的歷程都在“基礎(chǔ)設(shè)施”產(chǎn)生了大量的數(shù)據(jù)，AI通過大數(shù)據(jù)的分析、足以根據(jù)員工的知識和技能水平及培訓(xùn)需求，自動(dòng)化地匹配相關(guān)的學(xué)習(xí)資源，員工可以隨時(shí)隨地、不受時(shí)空限制地展開自主學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)內(nèi)容加以個(gè)性化貼標(biāo)，內(nèi)容資源被冠以學(xué)習(xí)者能力、角色、工作場景及業(yè)務(wù)流程等屬性，結(jié)合智能推薦引擎，內(nèi)容就可以根據(jù)標(biāo)簽主動(dòng)推送給學(xué)習(xí)者，作為獲取知識的來源或者任務(wù)執(zhí)行者作為問題解決的知識來源。AI的“智能化搜索”通過大數(shù)據(jù)分析，使學(xué)習(xí)者在信息搜索過程中獲得了新的知識推薦，通過知識網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)一步查詢和學(xué)習(xí)。AI在對“大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析與預(yù)測”的能量，使得其通過過往學(xué)習(xí)的大數(shù)據(jù)，對在工作過程中可能出錯(cuò)的地方進(jìn)行預(yù)警。甚至透過數(shù)據(jù)收集與深度分析能提供關(guān)于學(xué)習(xí)者是如何建構(gòu)對所學(xué)內(nèi)容的意義，如何形成理解，以及學(xué)習(xí)過程中所做的決策，這對教學(xué)設(shè)計(jì)有巨大的幫助。借力AI，企業(yè)在智能化運(yùn)營中透過廣泛收集學(xué)習(xí)者各類的記錄與行為數(shù)據(jù)，并進(jìn)行分析，企業(yè)管理者可以透過數(shù)據(jù)表了解培訓(xùn)項(xiàng)目及培訓(xùn)效果在其運(yùn)營中發(fā)揮的作用，并透過實(shí)時(shí)監(jiān)控，及時(shí)調(diào)整[3]。

另外一方面，AI驅(qū)動(dòng)的“數(shù)智化”企業(yè)生態(tài)使得企業(yè)內(nèi)部知識管理平臺更高效地實(shí)現(xiàn)知識資源創(chuàng)造、沉淀和使用知識，這將是企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的重要源泉。在企業(yè)運(yùn)行的諸多場景中，頭腦風(fēng)暴會議、研討會、專業(yè)培訓(xùn)、案例分享、年度總結(jié)等將沉淀富貴的可用于培訓(xùn)與開發(fā)更多人力資源的知識或經(jīng)驗(yàn)?；谥R圖譜，企業(yè)可以搭建自己的知識管理平臺和透視業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)，人工智能和其他智能技術(shù)賦能管理者們從龐大的數(shù)據(jù)資源中識別規(guī)律，更卓有成效地洞察和決策。

5.敏捷績效認(rèn)可與業(yè)績提升

盡管績效管理備受詬病，但追求最佳績效依然是企業(yè)逃不開的宿命，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)離開了員工的最佳績效表現(xiàn)將會駐足不前，又何談企業(yè)的基業(yè)常青？錯(cuò)過提高員工績效的絕佳機(jī)會到底是什么？戰(zhàn)略分析與決策如何更加精準(zhǔn)？對員工創(chuàng)造績效的全過程是否更加理解其感受和需求？傳統(tǒng)信息系統(tǒng)的靜態(tài)化和數(shù)據(jù)孤島，企業(yè)管理者疲于各種管理事務(wù)，企業(yè)難以低成本卻又敏捷地做出決策，更難以驅(qū)動(dòng)越來越個(gè)性化的員工群體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。智能服務(wù)驅(qū)動(dòng)的人力資源管理自動(dòng)化變革的成功在于連接曾存在于“孤島”的數(shù)據(jù)，抓取事件和行為的數(shù)據(jù)，并將它們集成為一個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析、清洗、決策。AI技術(shù)能夠在績效管理的“大數(shù)據(jù)”海洋中，將績效管理要素與整個(gè)人力資源管理要素能“超級智能匹配”，保持獎(jiǎng)酬體系與組織目標(biāo)的高度一致?！皵?shù)智化”的敏捷績效管理是通過員工和客戶在“數(shù)智化”生態(tài)系統(tǒng)中“前臺”接觸產(chǎn)生并經(jīng)“中臺”智能化的數(shù)據(jù)分析。挖掘組織與HR敏捷管理中出現(xiàn)的痛點(diǎn)；透視項(xiàng)目發(fā)展、組織效能提升以及吸引并保留人才的重要驅(qū)動(dòng)元素；甄別高績效組織和人才的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行組織及人才畫像，從未來角度，引領(lǐng)當(dāng)下和彌補(bǔ)差距[4]；即時(shí)提供數(shù)據(jù)反饋給經(jīng)理人們，以便他們能夠即時(shí)認(rèn)可和對員工績效進(jìn)行更科學(xué)的反饋，最終使組織敏捷業(yè)績提升。

經(jīng)過“數(shù)智化”的賦能，企業(yè)的人力資源管理更加敏捷化。但是，在后疫情時(shí)代，面對愈來愈廣泛的“數(shù)智化”驅(qū)動(dòng)的人力資源敏捷管理，企業(yè)管理層人員應(yīng)更深入、系統(tǒng)地理解“數(shù)智化”相關(guān)的信息技術(shù)及其應(yīng)用，掌握“數(shù)智化”的發(fā)展動(dòng)態(tài)和趨勢。組建企業(yè)跨職能部門的“數(shù)智化”應(yīng)用團(tuán)隊(duì)也是“人力資源敏捷管理”的必要手段。當(dāng)然，“數(shù)智化”并非靈丹妙藥，也不會立竿見影，不能局限于短期的經(jīng)濟(jì)利益，需要以戰(zhàn)略的眼光逐步進(jìn)行“數(shù)智化”的變革。另外，我們不能把“數(shù)智化”簡單當(dāng)作一門技術(shù)或工具，而應(yīng)是一種思維方式。這種思維方式的核心就是借助技術(shù)和工具，創(chuàng)建以客戶（員工和消費(fèi)者）為中心的閉環(huán)。而這需要企業(yè)在管理、運(yùn)營模式、供應(yīng)鏈、銷售系統(tǒng)等一系列環(huán)節(jié)做出調(diào)整，為更加敏捷的人力資源管理在觀念和技能上作好準(zhǔn)備。只有這樣，“數(shù)智化”才能使后疫情時(shí)代的企業(yè)更敏捷地進(jìn)行人力資源管理，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)續(xù)航，挖掘“危機(jī)”中的機(jī)遇，成功實(shí)現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級。