柳州市城市廣場管理處 楊潔玉

因為事業(yè)單位對工作人員的薪資和福利均由國家財政撥款，與業(yè)績沒有關(guān)聯(lián)，并且事業(yè)單位帶有一定的社會服務(wù)性質(zhì)和公益性質(zhì)，經(jīng)費來源也主要是國家財政，因此，員工會在工作中產(chǎn)生“消極工作照樣拿工資”的想法，正是因為薪資福利待遇在事業(yè)單位中的特殊性，所以當(dāng)一個事業(yè)單位出現(xiàn)這種情況，并且如果沒有制止員工生產(chǎn)這些想法，那么就會影響到更多的事業(yè)工作人員，進而影響到整個事業(yè)單位的工作效率。造成這種情況的原因，最主要是事業(yè)單位只靠傳統(tǒng)的福利政策來刺激員工，激勵機制不完善。

事業(yè)單位和企業(yè)不同，事業(yè)單位具有一定的公益性質(zhì)，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位工作的特殊性。因為企業(yè)的薪資和企業(yè)的經(jīng)營相掛鉤，企業(yè)經(jīng)營較好獲得了較為可觀的利益，員工的工資待遇也會隨著企業(yè)的生產(chǎn)水平來進行相應(yīng)地調(diào)整。在事業(yè)單位中，由于其公益性質(zhì)導(dǎo)致了經(jīng)濟收入較低，并且有時還需要國家財政進行撥款來維持運轉(zhuǎn)，并沒有績效考核。在人員招聘時，事業(yè)單位會進行統(tǒng)一的考試進行選拔，可能會導(dǎo)致招聘的工作人員和工作崗位匹配度不足。這些都是導(dǎo)致事業(yè)單位人員工作積極性低下以及工作態(tài)度不端正的原因。

一、激勵機制

激勵制度是人力資源管理的研究理論，其重點在于人員需求、工作動機以及具體工作行為之間的關(guān)系的探討。在當(dāng)前時代，中國的經(jīng)濟發(fā)展速度不斷加快，隨著事業(yè)單位不斷地進行改革創(chuàng)新，一些難點問題也顯現(xiàn)了出來。當(dāng)然，事業(yè)單位的定位是公益性社會服務(wù)單位，它的目的就是不斷促進國家經(jīng)濟的發(fā)展，同時事業(yè)單位的發(fā)展和人們的生活品質(zhì)也息息相關(guān)。事業(yè)單位要想獲得穩(wěn)定快速的發(fā)展，人力資源管理工作是必不可少的。人力資源的管理要根據(jù)實際情況來選擇合適的管理方式，而且還要與事業(yè)單位的性質(zhì)相符合，并滿足工作需要。事業(yè)人力資源管理中，激勵機制可以起到良好的作用，它會對員工的工作產(chǎn)生積極作用，其中，薪資待遇是需要第一步考慮的，激勵機制在人力資源管理中是長期且有效存在的，在員工的工作管理中進行合理利用，對人力資源的工作有著科學(xué)有序的促進作用，這樣能夠確保事業(yè)單位處于良性的運行狀態(tài)。

二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

雖然事業(yè)單位的人力資源管理工作隨著社會的不斷進步也在進行著改革創(chuàng)新，并在一些方面取得了成績，但是仍然存在很多問題。

（一）考核和獎懲制度不完善

目前事業(yè)單位對于員工的考核很多都是流于形式，無論是方式還是內(nèi)容都不夠合理。在工作中，工作無論好壞，考核的結(jié)果基本都是合格，這就導(dǎo)致不少工作人員對工作內(nèi)容十分不負(fù)責(zé)任。而且，事業(yè)單位的也存在著很多的問題，獎懲制度對員工實行的基本上都是獎勵制度，懲罰制度相當(dāng)少，并且對于工作人員的獎勵和工作考核并沒有什么關(guān)聯(lián)，這也是導(dǎo)致員工工作不積極的原因之一。事業(yè)單位主要是由政府主管，是一個責(zé)任主體，對于自身的利益并沒有什么要求，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位對管理改革的不重視，并缺乏完善的考核和獎懲制度。

（二）人才流失比較嚴(yán)重

事業(yè)單位人力資源管理工作主要是遵循能位匹配的用人機制，所謂的能位匹配就是工作人員的才能要和工作職位相互匹配。就目前來說，人才使用不當(dāng)、人才配置多余等是造成人才浪費的主要原因，這是因為事業(yè)單位的用人機制不夠合理，導(dǎo)致了人才未能位匹配。在目前的情況下，對于剛畢業(yè)的大學(xué)生來說，去事業(yè)單位上班是一個比較好的選擇，但是隨著時間的增加，事業(yè)單位一些專業(yè)技術(shù)能力較高的人才會選擇離開，這也是因為用人機制的不合理造成的。

（三）激勵機制需要完善

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，越來越多的事業(yè)單位對激勵機制重視了起來。雖然有很多事業(yè)單位建立了激勵制度，但是由于經(jīng)驗不足，還是存在著很多的問題?，F(xiàn)在很多事業(yè)單位都是采用較為單一、固定且不科學(xué)合理的激勵機制，這些事業(yè)單位的激勵機制都是按照相關(guān)規(guī)定來制定的，并沒有結(jié)合自身的實際情況制定出相對合理科學(xué)的激勵機制。相對而言，激勵機制的不合理，對于工作人員發(fā)揮的作用也會較小，這在一定程度上也影響了工作人員的積極性。現(xiàn)如今人們對生活品質(zhì)更加重視，但是很多事業(yè)單位仍然將獎勵放在了生活保障方面，這種激勵機制的吸引力對員工是不夠的。

（四）自我實現(xiàn)緩慢

目前事業(yè)單位在崗位晉升中，最看重的反而不是工作人員的工作能力和服務(wù)質(zhì)量，而是年齡、工齡、職稱、人際關(guān)系等，這就導(dǎo)致人才在職業(yè)晉升的道路上十分困難。如果人才在這樣的環(huán)境中對于自己的職業(yè)理想不能更好地實現(xiàn)，那么只有兩條路可以走，要么離開事業(yè)單位去選擇晉升道路更加明確的企業(yè)，要么就在這種環(huán)境中失去上進心。但不管是哪種方式，對于事業(yè)單位來說都是一種極大的損失。

三、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用措施

（一）合理配置人力資源

在事業(yè)單位，人力資源管理是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，在人力資源管理中使用激勵機制，可以使員工的工作積極性得以提高，還能使員工的工作能力得以全面發(fā)揮，從而對人力資源的優(yōu)化和合理配置，并提高事業(yè)單位的管理工作效率。這樣對于人力資源可以進行合理配置，避免資源浪費，激發(fā)員工的潛能，讓員工可以更好地實現(xiàn)自身價值。

（二）完善工作考評制度

工齡、年齡是事業(yè)單位晉升和薪資劃分的主要考評模式，這會導(dǎo)致許多人才因為這些原因不能晉升。雖然這樣是出于保護人才和不讓人才流失的目的，但是由于長期演變，這種制度變成了畸形的晉升體系，會使真正有事業(yè)心的人離開或被同化。因此，完善考評制度關(guān)系到事業(yè)單位的良性發(fā)展。在制定新的工作考評制度時，需要對不同崗位進行科學(xué)合理地考核，這樣才能選拔出更為出色的人才。并且，在晉升中可以適當(dāng)降低工齡的所占比，這樣不但可以保留住事業(yè)單位人才，更可以對優(yōu)秀的人才進行選拔。

（三）構(gòu)建個性化激勵機制

在構(gòu)建人力資源激勵機制時，不應(yīng)該只限于千篇一律的規(guī)章制度，而是要從員工的角度出發(fā)，積極與員工溝通，認(rèn)真聽取員工對事業(yè)單位的發(fā)展方向、績效考核評判標(biāo)準(zhǔn)、薪酬福利待遇的設(shè)置、所在崗位與自身價值實現(xiàn)的契合度等方面的意見。更可以采取匿名制對當(dāng)前人力資源激勵機制存在的問題進行投票，這樣可以更符合員工個性化需求，實現(xiàn)人力資源激勵機制在事業(yè)單位中的高度自由化，在工作中起到事半功倍的效果。

另外，事業(yè)單位在制定人力資源激勵機制時，應(yīng)該和績效考核機制進行充分地融合，對原有的績效考核進行更為細(xì)致地分化，對考核標(biāo)準(zhǔn)進行創(chuàng)新，避免獎金的發(fā)放與員工實際工作情況不匹配，進而影響其他員工對事業(yè)單位的忠誠度。同時，激勵機制應(yīng)該堅持多勞多得的基本原則，確保員工基本工資、績效工資和社會福利待遇的關(guān)聯(lián)性，以人為本，對薪酬分配體系進行創(chuàng)新，并滿足員工的各項需求，提升單位的整體工作水平。

（四）保證激勵機制規(guī)范化

事業(yè)單位的人力資源激勵機制如果想要確保符合要求，并且在日常工作中能夠落實，就需要激勵制度進行規(guī)范化，并在領(lǐng)導(dǎo)層面深刻認(rèn)識到激勵機制的重要性，以確保制度的實際效果。事業(yè)單位應(yīng)該針對不同類型的員工采取差異化的鼓勵方法，對全體員工的需求盡量滿足。例如，對不同年齡段的員工進行心理分析，制定相應(yīng)的人力資源激勵機制。對于年輕員工，應(yīng)為其提供更大的提升空間，為其搭建成長平臺；對于中年的員工，應(yīng)對其進行更加務(wù)實的激勵項目，提高薪資標(biāo)準(zhǔn)和福利待遇；對新進員工則要從精神、物質(zhì)雙層面來進行激勵。實現(xiàn)差異化的激勵形式，需要事業(yè)單位了解不同員工的需求，在規(guī)范激勵機制的基礎(chǔ)上加大人文關(guān)懷，只有從根本上提高員工的生活水平才可以使員工增加認(rèn)同感，在工作中投入更多的精力。

（五）強化事業(yè)單位激勵意識

第一，權(quán)利應(yīng)從事業(yè)單位下放到人力資源部門，通過人力資源部門來收集員工日常工作情況的相關(guān)數(shù)據(jù)，用以構(gòu)建更加科學(xué)合理的人力資源激勵機制。最大限度滿足事業(yè)發(fā)展需求的同時，為了保證人力資源部門能夠充分發(fā)揮部門的作用，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該對人力資源管理員工進行專業(yè)培訓(xùn)，以確保人員綜合能力可以滿足人力資源激勵機制的有效落實。

第二，激勵意識應(yīng)該在單位內(nèi)部進行普及，從管理者到員工都認(rèn)識到人力資源激勵機制的重要作用，并將其作為運行導(dǎo)向和招聘工作的用人導(dǎo)向。對各部門的工作屬性和崗位職能進行明確，以確保事業(yè)單位集體利益和員工個人利益和諧共生，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，全面提升事業(yè)單位的工作效能。

第三，借助相關(guān)政策及文件來對人力資源激勵機制的實施進行必要的支持，使其在員工培訓(xùn)的階段就得以落實，使所有在崗員工都能夠全面了解人力資源激勵機制的相關(guān)政策，并將其靈活應(yīng)用于日常工作中，這樣可以及時發(fā)現(xiàn)政策中存在的漏洞，并采取有效方式向上級領(lǐng)導(dǎo)進行反映匯報，合理采納員工的意見并進行完善。同時，專業(yè)監(jiān)管部門需要對人力資源激勵機制的實施進行全面檢測，以確保制度的有效落實。

四、結(jié)語

事業(yè)單位由于其結(jié)構(gòu)組成的特殊性，屬于為大眾服務(wù)的類型并具有一定的公益性質(zhì)，且其財政主要由國家負(fù)擔(dān)，員工的薪資組成大部分也是固定的，與職位和工齡有關(guān)，這就導(dǎo)致員工工資增長緩慢，員工自我實現(xiàn)的進程較長，學(xué)習(xí)到的東西也較少。要解決這些問題，就需要從根源上做起，優(yōu)化薪資構(gòu)成，增加福利，對于工作能力優(yōu)秀的員工進行鼓勵。在職位晉升時，降低工齡、年齡的影響力，加強員工自身工作能力所占的比例。注重單位人文關(guān)懷，關(guān)注單位員工的生存狀態(tài)，在工作中給予適當(dāng)?shù)墓膭?，在生活中給予一定的支持。加強單位文化建設(shè)，增強員工的主人翁歸屬感，積極參與到單位的建設(shè)中去，將自身與單位的發(fā)展統(tǒng)一，實現(xiàn)共同進步。最后，還要改善人員招聘的晉升制度，科學(xué)的、規(guī)范的完善其在實際中所占的比例，完善崗位培訓(xùn)制度，使員工能在崗位中實現(xiàn)奮斗目標(biāo)，只有這樣，才能實現(xiàn)單位職位的深層次化，進而更好地激發(fā)員工的工作積極性。