梁文博 徐 榕 康芷玥 田美思

（1.廣西醫(yī)科大學附屬腫瘤醫(yī)院 廣西·南寧 530021；2.廣西醫(yī)科大學人事處 廣西·南寧 530021）

在高等醫(yī)學院校附屬醫(yī)院中，教學工作、醫(yī)療服務及學科建設，甚至是醫(yī)院的發(fā)展，都有賴于人才隊伍的建設，通過人才隊伍的建設，讓醫(yī)院可以獲得發(fā)展動力，帶動醫(yī)療質量和教學質量的提升，推動學科的發(fā)展。因此醫(yī)院如何充分利用外部政策環(huán)境和內部資源能力，必須要有高素質的師資力量隊伍和先進的人力資源管理體系作為保障。高層次人才是醫(yī)院師資隊伍的塔尖型人才，是落實創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略，建設雙一流大學的戰(zhàn)略資源。高層次人才引進是一流師資隊伍建設的關鍵一步，關系著醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，在高等醫(yī)學院校附屬醫(yī)院的雙一流建設過程中，必須要將人才隊伍建設當作發(fā)展的重要手段，采取有效手段積極完善人才隊伍。因此，需要在雙一流背景下，對醫(yī)學院校附屬醫(yī)院建設人才隊伍展開研究，提高人才隊伍水平，從而提高其發(fā)展動力。

1 地方性普通高校高層次人才的定義及涉及的層次

1.1 高層次人才的界定

高層次人才指知識層次較高，在某一學科領域承擔重要工作，具有較深造詣、創(chuàng)新能力強、在學科發(fā)展及學校教學科研活動中發(fā)揮統(tǒng)領或骨干作用的高級人才[1]，具有高職稱、高學歷、高水平的顯著特征。高層次人才是高校可持續(xù)發(fā)展的核心力量，其質量和數(shù)量是衡量高校水平的重要指標，是各高校人才引進的重點[2-4]。

1.2 地方性普通高校高層次人才層次

高校所屬地區(qū)及層次的不同，對高層次人才的層次劃分也不同。參考各普通高校高層次人才引進對象的認定，一般將高層次人才劃分為以下四個層次[5]：第一層次，國家級人才。所指對象一般為在某學科領域具有較高影響，對學科領域發(fā)展有著巨大貢獻，獲得過具有國際影響力的獎勵或成果，主持過國際或國內重大科研項目的科學家學者，此類人才多數(shù)已獲得國家級人才稱號。第二層次，領軍人才。所指對象一般為在某學科領域具有較高聲譽，在科研及教學崗位承擔著重要工作，有著較為豐富的科研經(jīng)驗和較強學科團隊領導能力的人才，此部分人才一般已具有省級以上人才稱號，在本學科領域取得同行公認的顯著成績，發(fā)展?jié)摿Υ?，在學術研究方面有創(chuàng)新性構想，能作為杰出青年基金獲得者等國家重大人才項目的后備力量。第三層次，骨干人才。主要從事教學或科研第一線工作，學術背景和研究業(yè)績優(yōu)良，研究方向明確，并已展示出很強的獨立研究能力的青年人才，能作為國家百千萬人才工程等國家級人才計劃人選的后備力量。第四層次，青年拔尖人才。重點為具有較高學歷，有較好的研究經(jīng)歷和業(yè)績，研究方向明確，展現(xiàn)出較好的研究潛力，能作為省部級人才計劃人選的后備力量。

2 地方性高等醫(yī)學院校附屬醫(yī)院人才引進存在的問題

相比于一流大學，地方性高等醫(yī)學院校附屬醫(yī)院仍然存在很大差距，最重要的差距就是人才數(shù)量不足，缺乏領軍人才和高端人才。且青年人才明顯不足，人才的年齡結構和職稱結構存在很大差異。由于人才學術研究活躍度較低，在學術領域的影響力較小。且人才隊伍和國內外知名科研機構的溝通合作較少，限制了人才隊伍的眼界。人才結構不合理：過于重視引進人才的數(shù)量，缺少人才質量和人才結構的重視，在建設過程中缺少宏觀規(guī)劃，使得學科建設過程中人才隊伍結構失衡。缺乏人才管理機制：人力資源管理本就是企業(yè)發(fā)展動力來源，對于高等醫(yī)學院校附屬醫(yī)院也同等重要，只有科學合理的人才管理模式才能推動醫(yī)院的發(fā)展。雖然使用績效考核標準，對人才起到激勵效果。但是從整體而言，績效考核標準脫離了人才隊伍建設以及學科發(fā)展，使得人才管理機制不夠科學，也存在績效考核使用不及時的問題。因此有必要開展此項探索與研究。由于政策、地理區(qū)位以及經(jīng)濟等多項因素的制約及限制，大多數(shù)人才都會偏向于國內政治、經(jīng)濟、文化較為發(fā)達的地區(qū)，導致位于落后地區(qū)的大多數(shù)高校無法引進有關高層次人才。

3 雙一流建設背景下地方普通高校附屬醫(yī)院高層次人才引進的思路

以醫(yī)院高層次人才隊伍建設的現(xiàn)狀及存在的問題進行了分析為基礎，從人才引進考核體系、考核評價制度、使用培養(yǎng)機制及激勵制度等方面創(chuàng)建高層次人才隊伍引進與建設模式，并在實際中應用。

4 高層次人才引進的對策

（1）強化人才強院意識，加強黨委在人才工作中的核心領導地位，建立多維度人才引進工作機制。充分發(fā)揮黨委在人才引進工作中謀大局、抓關鍵、管大事的作用，體現(xiàn)黨管人才的政治責任、戰(zhàn)略遠見和制度優(yōu)勢，將黨的政治優(yōu)勢與人才工作有機結合起來，通過構建科學規(guī)范、開放包容、運行高效的人才發(fā)展治理體系，積極營造有利于引進、培養(yǎng)、使用人才的良好環(huán)境，促進人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結構優(yōu)先調整、人才投資優(yōu)先保證、人才制度優(yōu)先創(chuàng)新。切實將各類保障措施落實到人才的日常工作生活中，以提升高層次人才的歸屬感和獲得感，進而為師資隊伍的穩(wěn)定奠定堅實基礎。

（2）注重頂層設計，強化主體作用，調動用人單位的積極性。附屬醫(yī)院應從實際出發(fā)，結合自身學科特點和優(yōu)勢，經(jīng)過充分論證，制定附屬醫(yī)院人才隊伍建設規(guī)劃和高層次人才引進計劃。人才引進要堅持“學科建設導向”，積極整合各類引進人才的科研特色和優(yōu)勢，注重當前目標和長遠目標相結合。深化校院兩級人才管理體制改革，通過賦予權限，突出教學、科研、醫(yī)療單位引才主體責任，賦予各教學、科研、醫(yī)療單位用人自主權，建立校院兩級人才招聘與培養(yǎng)機制。在考核評價、崗位聘用、績效分配等方面給予附屬醫(yī)院工作權力，提升教學、科研和醫(yī)療單位培育人才的潛能。正確定位自身的發(fā)展目標，結合現(xiàn)有的學科建設和人才培養(yǎng)要求，科學設置高層次人才需求崗位，按需引才，精準引才，以此來保證高層次人才在地方高校發(fā)展中發(fā)揮出應有的價值。

（3）優(yōu)化引才模式，建立科學高效的人才引進制度。一是變被動為主動利用學術交流等各種方式，主動出擊海外，招聘拔尖人才；以社會專業(yè)人力資源機構為依托，不斷豐富高層次人才引進手段；通過專家推薦、網(wǎng)絡媒體、傳統(tǒng)媒體等多種渠道，加大人才引進的政策宣傳，提高學校的知名度和社會影響力。在人才引進宣傳方面，可通過互聯(lián)網(wǎng)建構多元化的人才聘用平臺，令高層次人才充分了解到學校和附屬醫(yī)院的運行體制，例如學術研究情況、專業(yè)設置、學科發(fā)展等，同時應組建線上、線下相結合的聘用形式，開展國內外學術交流活動，拓寬引才渠道，提高學校和附屬醫(yī)院與人才間的互動，進而增強高層次人才對學校和附屬醫(yī)院的認可度。二是豐富引進方式，將剛性引進和柔性引進有機結合，盤活人才引進的資源，構建項目、課題、兼職等方式的柔性引進機制。三是針對高層次人才設定靈活多樣的薪酬分配方式，為人才提供良好的待遇條件保障。最后，高層次人才引進應聚焦國際和國內兩個人才市場，拓展引才范圍和視野[6]。從我國現(xiàn)有的人才分布地域來看，高層次人才以經(jīng)濟發(fā)達區(qū)域為主要集中點，將此種現(xiàn)象放大到國際層上考慮，可以看出是發(fā)達國家高層次人才的數(shù)量將高于其他國家。為此，高校和附屬醫(yī)院在考慮開展相關人才引進工作時，可將目光投放到國際市場中，通過制定專業(yè)化人才引進方案，吸引海外高層次人才。

（4）明確引進人才類型，表明發(fā)展方向，引進有效人才。人才引進工作，是從引進標準、引進政策到引進后的安置、發(fā)展等一個連續(xù)的工作。在高層次人才引進計劃中，明確引進人才類型，說明發(fā)展領域，是科研型還是科研管理型，或是管理型，能夠幫助有意向的高層次人才有更明確的選擇與規(guī)劃，也有利于提高人才引進的效率。柔性引進可以提升高層次人才引進的概率。柔性引進的根本原則是“不求所有，但求所用”。一方面附屬醫(yī)院降低了人才引進的成本，另一方面也為高層次人才選擇更適合的發(fā)展平臺提供了更多機遇。團隊引進縮短了高層次人才在醫(yī)院的成長期，高層次人才團隊，有相對良好的合作基礎，開展新項目研究就會比較容易，再聯(lián)合其他高校同行，吸納本院校學科的優(yōu)秀人才加入，從而形成有戰(zhàn)斗力的科研團隊，整體提升院校的科研水平。

（5）引育并舉，鼓勵各類人才脫穎而出。地方性高等醫(yī)學院校附屬醫(yī)院在高層次人才引進工作中存在不少問題，一方面，受地理位置的影響，吸引高層次人才的能力十分有限，且引進成本很高。另一方面，學校自己培養(yǎng)的人才在經(jīng)濟杠桿的作用下向經(jīng)濟發(fā)達省份和大城市流動。附屬醫(yī)院的青年人才在待遇、實驗室、辦公場所方面趕不上引進人才，使他們的心理產(chǎn)生失衡，而引進的高端人才缺乏國家級科研平臺的支撐，引進效果往往不及預期[7]。要緩解這些問題，附屬醫(yī)院須正確把握人才引進與培育的關系，堅持外部引進和內部培養(yǎng)“雙輪驅動”克服“重引進輕培養(yǎng)”的傾向，制定院外“引進支持計劃”和院內“培養(yǎng)支持計劃”，給予同層次、同水平、同貢獻人才相同的待遇和支持條件，強化高層次人才引進后的再培養(yǎng)和已有人才潛力的再挖掘，積極鼓勵各類人才脫穎而出。

（6）改革人才評價體系，促進人才高質量發(fā)展。人才評價是人才發(fā)展體制的重要組成部分，是人才資源開發(fā)管理和使用的前提。2020年10月，中共中央、國務院印發(fā)《深化新時代教育評價改革總體方案》，強調扭轉不科學的教育評價導向，堅決克服唯分數(shù)、唯升學、唯文憑、唯論文、唯帽子的頑瘴痼疾。在破除“五唯”頑疾的同時，地方性高等醫(yī)學院校附屬醫(yī)院必須努力探索人才評價新的突破口。首先，對引進人才的科研評價，要以突出質量為導向。重點評價學術貢獻、社會貢獻，不能將論文數(shù)、項目數(shù)、課題經(jīng)費等科研量化指標與績效工資分配、獎勵掛鉤。根據(jù)不同學科、不同崗位特點，堅持分類評價，推行代表性成果評價，探索長周期評價，完善同行專家評議機制，注重個人評價與團隊評價相結合。其次，要推進人才稱號回歸學術性、榮譽性。切實精簡人才“帽子”，不能把人才稱號作為承擔科研項目、職稱評聘、評優(yōu)評獎的限制性條件，有關申報書不得設置填寫人才稱號欄目。依據(jù)實際貢獻合理確定人才薪酬，不得將人才稱號與物質利益簡單掛鉤。附屬醫(yī)院的人才評價要從以下幾點為指導方針。一是以師德為先，以教學為要，以育人為本，提升師德師風要求，突出教書育人實績。二是把握人才成長的規(guī)律和工作特點，完善評價標準，創(chuàng)新評價機制，科學客觀公正評價，讓教師更具有獲得感和成就感，激勵教師人人盡展其才。三是根據(jù)不同類型、不同層次人才的特點，采用業(yè)績水平與發(fā)展?jié)摿?、定性與定量評價相結合的方式，實施分類分層評價。

（7）愛才惜才，為人才創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境。牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，為高層次人才的生活、工作創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，提升對高層次人才的管理水平與服務支撐能力。管理部門要對各類高層次隊伍實施人文關懷，醫(yī)院領導與管理部門要同高層次人才密切溝通，關注其生活及工作情況，當引進人才在生活及工作當中遭遇困難時，醫(yī)院必須提供必要的協(xié)助，有效解除其在生活及日?，嵤轮械膿鷳n及顧慮，保證醫(yī)院人才隊伍穩(wěn)定。醫(yī)院還要基于醫(yī)院發(fā)展，設立用于人才引進的專項資金，給予資金支持與投入，逐步完善與健全各類高層次人才在工作與生活中所需的各項硬件與軟件設施，尤其要做好實驗室的升級與硬件設備更新與完善。通過優(yōu)質高效的服務，凝聚人心，增強人才對醫(yī)院的歸屬感。積極創(chuàng)造寬松的學術環(huán)境和和諧的醫(yī)院文化氛圍，科學合理使用人才，促進人崗相適，人盡其才。

5 結語

綜上所述，地方性普通醫(yī)學高等學校附屬醫(yī)院高層次人才的引進可迅速提升醫(yī)院整體實力，在高層次人才引領帶動下，醫(yī)院科學研究和人才培養(yǎng)等方面水平顯著提升。地方性普通醫(yī)學高等學校附屬醫(yī)院高層次人才引進須依據(jù)高校辦學目標定位、學科建設規(guī)劃、師資隊伍現(xiàn)狀、政策制度保障等統(tǒng)籌謀劃，精準施策，全面提升引進人才工作成效。