游 奕

（中國民用航空總局第二研究所 四川·成都 610041）

0 引言

隨著我國經(jīng)濟建設(shè)的不斷發(fā)展，國家鼓勵自主創(chuàng)業(yè)，并在政策上給予支持，近幾年涌現(xiàn)出越來越多的企業(yè)，就業(yè)人數(shù)也逐年攀高。當企業(yè)達到一定規(guī)模，大量的務(wù)工人員投入到企業(yè)生產(chǎn)，應(yīng)建立健全管理機制，將人事管理作為企業(yè)發(fā)展第一要務(wù)。人事管理可以定義為人力資源管理，其首要職責是根據(jù)員工的個人能力出發(fā)，通過培養(yǎng)及相應(yīng)考核措施為企業(yè)選拔任用人才的一種管理手段。通過科學的績效獎懲機制，正確的選拔合適人員配置到相應(yīng)崗位，調(diào)整人、事、組織三者之間的關(guān)系。人事管理采用的績效考核方式激勵員工內(nèi)源動力的一種管理手段，使員工保持高度的工作熱情?？冃Э己说目茖W制定和有效落實是人力資源部門的責任和義務(wù)，面對企業(yè)各個崗位員工進行考核落實，對企業(yè)發(fā)展具有深遠影響。目前我國大多數(shù)企業(yè)正處于發(fā)展的基礎(chǔ)階段，績效考核制度建立不夠完善，甚至人力資源部門人才匱乏，考核機制認知能力不夠，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理缺乏章程，制約了企業(yè)發(fā)展。

1 人力資源激勵機制

人才作為發(fā)展經(jīng)濟的第一要務(wù)，科學有效的績效考核機制對企業(yè)發(fā)展意義重大，但是仍有部分企業(yè)人員管理意識形態(tài)欠缺，導(dǎo)致人事績效考核工作不夠重視，員工管理不完善，隊伍松散、紀律渙散，影響工作效率。企業(yè)人事管理重點突出績效考核機制，作用于企業(yè)兩個方面：首先，企業(yè)應(yīng)結(jié)合當前經(jīng)濟環(huán)境和相關(guān)勞動法規(guī)，深入了解行業(yè)發(fā)展及特點，根據(jù)企業(yè)實際科學合理制定人事績效考核機制，通過切實有效的績效考核機制可以提高員工的工作熱情，促使員工對企業(yè)的認同感和主人翁意識，增加員工的凝聚力，減少人員的流動性，推動企業(yè)的長足發(fā)展。如果企業(yè)對績效管理考核機制不夠重視或者制度建立不完善，則會導(dǎo)致員工出現(xiàn)負面情緒，缺乏工作積極性，工作效率明顯降低，造成人員流動性大。長此以往，企業(yè)對人才的招聘成本提高，更為嚴重的還會影響企業(yè)聲譽。其次，企業(yè)制定績效考核方案要從企業(yè)實際經(jīng)營情況出發(fā)，著眼于企業(yè)的利潤、支出以及管理成本等綜合因素制定，績效考核可以管理可以有效控制企業(yè)人力成本，促進員工工作熱情。所以說，科學合理符合企業(yè)自身條件的績效考核機制，能避免企業(yè)人力資源方面的不必要投入，為企業(yè)發(fā)展提供正面支持。

2 企業(yè)人力資源激勵機制存在的問題分析

2.1 管理制度不嚴密

部分企業(yè)制定人事績效考核機制前期調(diào)查不全面，考慮不周全，根據(jù)以往經(jīng)驗或者片面觀點擬定制度而造成管理漏洞，人事績效考核機制缺乏科學性和合理性，并且在執(zhí)行和落實制度環(huán)節(jié)中，未能對各崗位員工調(diào)查走訪，員工思想動態(tài)不能及時掌握，合理范圍內(nèi)的員工訴求不能滿足，導(dǎo)致人事績效考核機制不夠人性化。人事績效考核機制除了調(diào)研不全面以外，在績效考核執(zhí)行或落實過程中，由于對各崗位職能了解不夠深入，還可能出現(xiàn)考核不公平現(xiàn)象，無法保證績效考核的透明、公正、合理，以上原因會導(dǎo)致人事績效考核機制管理效能下降，員工工作熱情不高，不利于企業(yè)長期發(fā)展。

2.2 人事管理重視程度不夠

企業(yè)人事績效考核機制在推進過程中，受到企業(yè)決策者管理意識欠缺，對績效管理缺乏深入了解，導(dǎo)致績效考核機制推進不力。人事管理是在企業(yè)不斷發(fā)展壯大，人員大量增加的前提下，通過加強員工對企業(yè)相關(guān)要求的執(zhí)行力而制定的管理機制。企業(yè)經(jīng)營決策者只有明確認識到人事管理在企業(yè)經(jīng)營過程中發(fā)揮的重要作用，才能將人事績效考核機制得以推進和運行，才能從根本上激發(fā)員工的工作熱情。如果企業(yè)管理者僅僅注重眼前的利益，忽視了人力資源成本的投入對企業(yè)的促進作用，企業(yè)績效考核機制未能充分發(fā)揮作用，員工民意調(diào)查不完善，會造成企業(yè)人力資源成本浪費。在企業(yè)執(zhí)行績效管理考核機制過程中，涉及考核內(nèi)容較多，過程較為細致繁瑣，如果績效考核細節(jié)沒有得到執(zhí)行到位，也會影響考核結(jié)果的公允性，企業(yè)績效考核機制將成為紙上談兵，致使員工缺乏企業(yè)認同感和歸屬感，出現(xiàn)員工流失，從長遠角度分析，勢必增加招聘成本及后續(xù)新入職員工的培訓(xùn)教育成本。

2.3 激勵機制有待優(yōu)化與完善

由于近些年我國經(jīng)濟建設(shè)步伐較快，新興企業(yè)對人事績效考核機制認知不足，人力資源部門仍未能發(fā)揮實質(zhì)性作用，并且企業(yè)管理層權(quán)責劃分不清晰，導(dǎo)致人事管理部門行使績效考核機制的過程出現(xiàn)責任權(quán)力不明確，面對考核對象也不能客觀、公正、透明的進行。在行使績效考核機制過程中，沒有明確的考核標準將會造成考核結(jié)果片面性和主觀性，無法對考核對象系統(tǒng)全面的判斷，對員工工作積極性起不到促進作用，還會增加員工的思想負擔，長此以往，不但不利于企業(yè)發(fā)展，在一定程度上影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)在擬定人事管理績效考核機制，一般會套用前期或同行企業(yè)的績效考核機制，沒有充分考慮目前行業(yè)發(fā)展需要以及當前最新法規(guī)政策，也沒有依據(jù)企業(yè)目前發(fā)展狀況和相關(guān)成本與利潤指標，擬定的考核機制已經(jīng)遠遠落后于當前市場和人文需求。如果人力資源部門對績效考核機制管理態(tài)度懈怠，工作流程不能完全履行，考核結(jié)果也將受到影響。為了使績效考核機制在企業(yè)中發(fā)揮重要作用，需要人力資源管理部門不斷學習，掌握最新行業(yè)資訊，根據(jù)企業(yè)自身及行業(yè)發(fā)展需要，了解廣大員工內(nèi)在訴求，建立健全更加高效的考核目標，才能實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。

3 企業(yè)人力資源管理策略優(yōu)于創(chuàng)新

3.1 提出對人力資源的重視

目前企業(yè)人力資源普遍存在的問題是對績效考核機制不夠重視，考核方法不科學，不能迎合企業(yè)發(fā)展規(guī)律，導(dǎo)致內(nèi)部控制不完善。部分中小型企業(yè)，人事架構(gòu)不夠清晰合理，人事管理沒有做到專人、專崗、專責，當企業(yè)出現(xiàn)一系列經(jīng)營問題時，沒有考慮到人事管理不足帶來的后果，企業(yè)對績效考核機制不夠重視，人員缺乏凝聚力，導(dǎo)致人心渙散出現(xiàn)人才流失。基于以上，企業(yè)人力資源部門應(yīng)更加注重人才能力的培養(yǎng)，其績效管理考核的目的是幫助員工培養(yǎng)成為企業(yè)實際需要的崗位人才，通過績效考核結(jié)果明確每個員工自身的優(yōu)點，人力資源部門可以將員工身上的優(yōu)勢結(jié)合自身崗位給適當放大，發(fā)揮人的優(yōu)勢，讓員工發(fā)揮個人能力最大化的同時促進企業(yè)蓬勃發(fā)展。

3.2 制定完善激勵體制

為了使企業(yè)制定績效考核機制有效落實，應(yīng)建立健全激勵體制。進一步加大人才的培養(yǎng)意識，制定績效考核機制前提要明確獎懲制度，同時要公開透明地將考核細化到每個崗位，促使員工以更高的工作熱情投入到工作中。在績效考核過程中，要及時應(yīng)用績效標準對業(yè)績突出的員工給予獎勵，同時對業(yè)績較差的員工相應(yīng)懲罰，有標準、有目標地促使員工向前發(fā)展進步。

3.3 以人為本促進管理體制

企業(yè)人力資源部門應(yīng)該結(jié)合企業(yè)實際情況制定完善的績效考核機制，績效考核工作開展首先要深入企業(yè)內(nèi)部，了解相應(yīng)經(jīng)營指標與企業(yè)所處行業(yè)背景，通過全面地了解與研究，應(yīng)順應(yīng)企業(yè)及行業(yè)發(fā)展，科學合理、更加完善地制定考核機制，這里也要考慮到員工內(nèi)心的實際訴求。人事績效考核制定要以人為本，企業(yè)在自身能力范圍內(nèi)，行業(yè)默許準則合理范圍內(nèi)，最大化滿足員工的發(fā)展訴求，當生產(chǎn)經(jīng)營過程中出現(xiàn)問題，也要以人性化處理方式予以解決，增加員工對企業(yè)的歸屬感，促進企業(yè)與員工和諧發(fā)展。

3.4 保證激勵體制的公正性

為了確保激勵體制的公正性，應(yīng)嚴格遵循績效管理的考核標準。人事管理績效考核標準是在執(zhí)行落實過程中的關(guān)鍵考核指標，在對員工及崗位能力測評時，要嚴格遵循制定標準，對員工評估也應(yīng)客觀公正，摒棄主觀主義對人的評判，減少績效考核過程中出現(xiàn)的誤差，保證員工的權(quán)益不受損害。人事管理績效考核標準要根據(jù)企業(yè)的實際生產(chǎn)經(jīng)營情況，以及所處行業(yè)背景及經(jīng)濟發(fā)展情況而不斷調(diào)整優(yōu)化，績效標準過高或者過低都不利于考核結(jié)果發(fā)揮作用。如果制定考核標準過高，則會導(dǎo)致員工喪失達成目標的積極性，考核標準過低，員工過于輕松完成考核目標而產(chǎn)生懈怠情緒，還會增加企業(yè)的人力成本。二者對企業(yè)發(fā)展都不利。

3.5 對激勵反饋進行創(chuàng)新

在制定績效管理考核機制時，要在原有考核機制保留下來的優(yōu)秀的觀點和做法基礎(chǔ)之上進行創(chuàng)新，時刻牢記企業(yè)發(fā)展的核心目標，將績效考核機制精準劃分到每個崗位職能，做到權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)，獎勵與懲罰并行的透明化考核標準。由于企業(yè)員工所處不同崗位，針對不同崗位的績效考核標準劃分也要細致深入，確保每個崗位考核結(jié)果公平、公正，讓員工更加信服，發(fā)揮人事管理的突出作用。同時，在激勵考核措施落實過程中，要對考核結(jié)果作出及時反饋，不能脫離企業(yè)的實際經(jīng)營和員工的內(nèi)在訴求，確保績效管理考核機制發(fā)揮作用，而不是形同虛設(shè)。在績效管理實施過程中，要及時與相關(guān)崗位人員進行溝通探討，根據(jù)實際情況可以適當調(diào)整，確?？冃Э己斯芾碓谄髽I(yè)員工中發(fā)揮正面、積極、促進的作用，避免因績效考核而影響企業(yè)經(jīng)營問題。

4 結(jié)語

企業(yè)人事管理在企業(yè)發(fā)揮重要作用，企業(yè)應(yīng)加強提高對人事績效管理的責任意識，不斷完善人事績效管理制度，加強人力資源人才的培養(yǎng)，通過制定和落實人事績效考核機制，促使員工工作效率的增加，在激烈的市場環(huán)境中提高企業(yè)核心競爭力。