張子君

（都柏林圣三一學(xué)院 愛爾蘭·都柏林 D02 PN40）

人的生理特征決定了男女之間的差異，這些差異會使兩性擁有不同的興趣、角色、社會地位和資源分配，但這些差異并沒有被賦予平等或公平的價值。隨著社會的發(fā)展，這種價值差距進(jìn)一步擴(kuò)大，反映在職場上主要體現(xiàn)為較大的性別薪酬差距。當(dāng)績效獎勵政策著眼于解決性別薪酬差距問題時，就會給女性提供更多的機(jī)會、溝通渠道和政策支持，從而縮小性別薪酬差距，最終提高組織績效水平。

1 績效激勵政策概述

績效激勵政策是指員工因其產(chǎn)品和服務(wù)而從組織獲得的報酬，補償金額與個人績效掛鉤，而個人績效是以員工的貢獻(xiàn)為衡量標(biāo)準(zhǔn)的。這種報酬不僅通過工資、獎金等貨幣形式表現(xiàn)出來，還包括良好的組織文化、舒適的工作環(huán)境、較高的員工參與度、較好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會、透明公平的組織管理制度等，這些都是很難用貨幣衡量的。現(xiàn)在的績效激勵政策已經(jīng)不局限于貨幣報酬，而是將重點轉(zhuǎn)移到了更具吸引力的非經(jīng)濟(jì)利益上，以強化和補充組織承諾和心理契約。這種類型的獎勵制度在許多組織內(nèi)部也被廣泛使用。

在績效激勵政策中，員工有明確的績效目標(biāo)，并努力實現(xiàn)組織的整體戰(zhàn)略規(guī)劃。有效的獎勵制度可以從多個方面對組織績效產(chǎn)生積極影響，當(dāng)員工意識到獲得獎勵的多少只取決于個人的貢獻(xiàn)和業(yè)績時，他們的工作效率和積極性就會提高，也更有利于留住人才。同時，績效激勵政策還能提高員工的工作滿意度和員工對組織的承諾。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的工作能給他們帶來足夠的情感滿足，組織也愿意為自己的利益做出承諾時，他們更容易與組織建立長期穩(wěn)定的關(guān)系，并做出一些相關(guān)承諾作為回報。但是，如果績效激勵政策缺乏針對性，不能考慮不同員工的需求，缺乏約束和監(jiān)督制度，可能會對組織績效產(chǎn)生一些負(fù)面影響。

2 性別收入差距的現(xiàn)狀和成因

績效激勵政策以個人工作績效為評判標(biāo)準(zhǔn)，主要強調(diào)員工工作能力，從而淡化性別差異。我們應(yīng)該明確性別收入差距現(xiàn)狀及成因，從根源出發(fā)，使績效激勵政策更有針對性，更有效地提出解決性別收入差距的措施。

2.1 性別收入差距的現(xiàn)狀

男女薪酬差距的存在由來已久，本文以中國和歐盟為例，雖然中國和歐盟在地理、政治制度、經(jīng)濟(jì)條件、文化背景等方面有很大的不同，但在男女薪酬差距方面卻比較相似。在中國，女性在大部分行業(yè)仍處于弱勢地位，中國女性的平均月薪只有男性的77%。至于薪酬差距，56%可以用行業(yè)、地區(qū)、工作經(jīng)驗等因素來解釋，另外有44%的部分無法解釋，可以理解為性別差異或性別歧視所造成的結(jié)果。此外，根據(jù)歐盟近幾年的官方數(shù)據(jù)，2018年歐盟性別薪酬差距為14.1%，近些年來變化不大。這代表著女性平均每小時的收入比男性低14.1%。2014年，整個歐盟的女性收入甚至比男性低39.6%，這已經(jīng)達(dá)到了一個峰值。我們必須承認(rèn)，性別收入差距在世界范圍普遍存在。

2.2 性別收入差距形成的成因

首先，是性別歧視。女性在社會中長期處于弱勢地位，從而形成一個潛在的觀念：因為你是女性所以可以少付工資，即使該員工受教育程度高，工作態(tài)度認(rèn)真也一樣會面臨老板對于你工作能力的懷疑和不信任。相同崗位，給男女員工的工資報價不同，這種同工不同酬將會繼續(xù)拉大兩性薪酬差距。其次，職業(yè)和職位隔離越來越被認(rèn)為是造成兩性收入差距的主要原因。由于女性大多集中在低級職位上，在公司內(nèi)部晉升困難。這使得女性在高層管理者中話語權(quán)不足，受重視程度不夠，由此所形成的企業(yè)文化會存在對于女性員工的輕視、忽視和隱形歧視。在公司外部，即勞動市場上，很多職位都是按照性別確定標(biāo)準(zhǔn)，對男性求職者更為有利。在勞動力過剩情況下，會使女性市場競爭力更低。例如，人們會不自覺的認(rèn)為女性更適合服務(wù)性崗位而非管理性崗位，而生物醫(yī)藥，航空航天，電子機(jī)械，計算機(jī)等行業(yè)在男女人力資源成本和工作能力，受教育程度相同的情況下，雇主也更加傾向于選擇男性。這種不平等的社會分工必然會加劇性別收入差距。

3 績效激勵政策減少性別收入差距的措施

我們應(yīng)該立足于社會現(xiàn)實深刻認(rèn)識到解決兩性收入差距問題的緊迫性，從研究兩性薪酬差距的原因入手，考慮績效激勵政策如何通過對個人工作績效和對組織貢獻(xiàn)來搭建出合理的工資支付與考核框架，從而減少勞動市場上的性別收入差距。

3.1 減少職位隔離

績效獎勵政策可以減少組織內(nèi)部的職位隔離。將個人績效和工作能力作為是否晉升的標(biāo)準(zhǔn)，員工在組織內(nèi)部的級別是決定薪酬數(shù)額的重要因素。當(dāng)女性高管人數(shù)增加時，意味著企業(yè)認(rèn)可女性的價值，追求男女平等，自然會在組織內(nèi)部形成有利于女性的工作環(huán)境，從而提高女性的工作績效。很多公司已經(jīng)開始了解決女性崗位隔離的做法。例如，2019年，高盛力爭在組織的各個層面實現(xiàn)性別平衡。在高盛的四百多名合伙人和高級管理人員中，只有不到20%的人是女性，高盛正試圖通過從頭開始培養(yǎng)女性人才來解決女性領(lǐng)導(dǎo)者缺乏的問題,她們的努力和能力被作為薪酬和晉升的重要標(biāo)準(zhǔn)。此外，職位隔離將女性推入低薪崗位，降低了女性員工工資收入，從而在一定程度上危害了家庭經(jīng)濟(jì)安全，因此，減少職位隔離也具有明顯的社會意義。

3.2 改革薪酬結(jié)構(gòu)，提供福利保障

薪酬結(jié)構(gòu)可以定義為組織中的一套薪酬標(biāo)準(zhǔn)，它代表了組織薪酬政策的傾斜程度。通過改革薪酬結(jié)構(gòu)，為女性雇員提供足夠的財政和非財政福利作為雇員獎勵。目前效果較好的薪酬結(jié)構(gòu)改革是薪資分級，實行可變薪酬制度。每一個工資等級對應(yīng)特定工資數(shù)額，并且不同層級之間有著明顯的晉升通道，即根據(jù)員工工作績效和對組織貢獻(xiàn)，更多的將目光集中到員工工作能力之上，有助于淡化職場中的性別差異，縮小兩性收入差距。另外，造成性別薪酬差距的原因之一是婦女的生理因素，她們不可避免地承擔(dān)起了生育的角色，這必然會導(dǎo)致職業(yè)中斷。因此，為了降低成本和保證工作的連貫性，公司更愿意雇用男性擔(dān)任人力資本要求較高的職位，而這些職位往往伴隨著較高的報酬，因此也擴(kuò)大了兩性薪酬差距。在為女性提供的福利政策中，最重要的是對女性員工家庭責(zé)任的認(rèn)可和接受。例如，美國銀行為女性員工提供了多種福利，以滿足她們的生活需求，包括健康講座、個人護(hù)理、產(chǎn)假津貼和育兒津貼。這些福利都是在幫助女性平衡工作與家庭的關(guān)系，減輕來自家庭的壓力，讓女員工更加專注于工作。

3.3 發(fā)展多樣性、開放性組織文化

績效獎勵政策應(yīng)該培養(yǎng)和發(fā)展一種重視、認(rèn)可和獎勵員工突出貢獻(xiàn)的組織文化。在這種文化中，員工得到什么獎勵，取決于你對組織發(fā)展的貢獻(xiàn)，無論你的性別如何。員工理解這一獎勵政策，認(rèn)為它是公平的，并清楚地了解如何利用這一政策來推動自己的事業(yè)發(fā)展。同時，這種組織文化會鼓勵不同性別的員工更多的合作，發(fā)揮他們的性別優(yōu)勢，提高工作效率和積極性。每一個男人和女人都會感到自己的價值和對工作的承諾。同時，開放、多元的組織文化也是非常必要的。我們接受并承認(rèn)差異，但我們拒絕組織內(nèi)無形的性別歧視。鮑德溫認(rèn)為，職場中很少有女性管理者，因為男性不喜歡接受女性領(lǐng)導(dǎo)，或者對女性主管有偏見，也就是說，男性員工接受女性領(lǐng)導(dǎo)存在負(fù)效用。然而，這種負(fù)效用與領(lǐng)導(dǎo)者的能力無關(guān)，完全是由于男員工對女職工的固有偏見。耐克在性別方面曾經(jīng)引起了很大的爭議，它被指責(zé)創(chuàng)造了一個允許性騷擾和性別歧視的工作環(huán)境，雖然耐克對此做出了回應(yīng)，撤換了負(fù)責(zé)任的高管，但仍然面臨被起訴。耐克公司承認(rèn)需要創(chuàng)造一個真正多元化和包容性的文化，提高女性在公司的地位。雖然只是耐克公司的初步嘗試，但我們發(fā)現(xiàn)，在縮小性別薪酬差距的過程中，改革組織文化是必要的。

總之，男女薪酬差距是一個長期存在、需要逐步解決的社會問題?？冃И剟钫邽槲覀兲峁┝私鉀Q這一問題的思路和方法。可以從性別薪酬差距的成因入手，利用績效獎勵政策，通過減少崗位隔離、提供組織福利、改革組織文化、披露薪酬報告等方式，改善女性的工作環(huán)境，提供更多的發(fā)展機(jī)會，從而提高女性的工作績效收入，進(jìn)而縮小性別薪酬差距、實現(xiàn)男女工作上的平等。