遷安市民兵訓練基地 朱柳婷

社會經濟迅猛發(fā)展，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位的工作模式逐漸滯后，加強改革創(chuàng)新勢在必行。人事制度的改革是鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位改革中的重點，建立人力資源激勵機制是人事制度改革的關鍵，對激發(fā)工作人員的工作潛能與主觀能動性，培養(yǎng)具有向心力與號召力的領軍人才，解決人員過剩與人員短缺矛盾等方面有著積極意義。通過這些問題的解決，能夠使鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位綜合競爭力得到提升。工作人員需要了解激勵機制應用于基層單位人力資源管理中的效果，并分析其可應用價值，這樣才能使激勵機制得到有效的應用，對于我國的經濟發(fā)展來說，也能夠起到一定的促進作用。由此可見，完善激勵考核機制，對人力資源的精細化管理工作的開展意義重大。

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位人力資源管理機制下的問題

（一）思想觀念滯后

鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位的管理者，對人力資源的管理工作展開不重視，管理觀念滯后，人力資源管理模式停留在日?？记谂c工資發(fā)放等方面，忽視人才培養(yǎng)與職能培訓及目標規(guī)劃等工作的開展。大部分基層單位的管理者素質水平參差不齊，管理意識與經驗不足，是影響基層單位前進步伐與行業(yè)創(chuàng)新發(fā)展及人才能力提升的重要制約因素。

（二）激勵機制有待完善

大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位，通常以資歷來決定人才的好壞，相對于人力資源的個人能力培養(yǎng)，更注重員工的職稱與學歷等水平。員工的工作量分配不合理，做多反而錯誤多與懲處多，逐步弱化了員工的工作積極性，使其處于被動工作狀態(tài)，不愿意承擔過多的工作與責任。鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位管理層，忽視對人力資源的關注，激勵機制有待完善，導致人才的進出口不暢與人才流動量大，不利于人才儲備與人力資源的整合優(yōu)化及高效利用。

（三）缺乏健全的績效評估制度

績效評估是人力資源工作中重要環(huán)節(jié)，對員工業(yè)務水平與企業(yè)業(yè)績的提升有著積極推動作用。但實際上，大部分的鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位的績效評估制度與績效考核標準不科學，與目標水平存在較大的差距，員工的工資待遇低，晉升空間狹窄，無法調動員工的工作熱情與主動性，導致人力資源的管理效果不盡理想。

（四）晉升機制亟待完善和加強

基層單位等待晉升的人員較多，崗位較少，好多人要按年限、按工齡，取得職稱的先后時間來排隊晉升，導致很多人多年來一直無法晉升。一般干部原本從事的是技術崗位，升為副科級領導，因工作需要調整，轉為管理崗位，而職稱一直無法晉升，工資一直不漲，導致副科級領導薪酬與職位不匹配，甚至薪酬還沒有一般科員高。

二、完善人力資源激勵機制的對策

（一）優(yōu)化人力資源激勵體制

鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位在制訂經濟方案的時候，對于各種因素都要充分考慮，合理制定激勵機制，優(yōu)化人力資源配置，將員工的主觀能動性調動起來，使其工作效率全面提升?；鶎訂挝辉谶\用激勵機制的過程中，對于人員流動情況要明確，落實激勵機制，特別是晉升機制的應用，使得員工的崗位職能充分發(fā)揮。在實施人力資源管理的過程中，相應的管理制度要及時跟進，避免人力資源管理的運行中存在各種問題而產生不良的管理后果。鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位采用了激勵機制，通過對人力資源優(yōu)化配置，各項工作得到合理規(guī)范，使得激勵效應發(fā)揮出來，對基層單位的未來發(fā)展非常有利。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位的人力資源激勵體制建立不能一蹴而就，需從多角度入手進行分析研究，如從關注員工身心發(fā)展的角度入手，充分了解員工在物質與精神等層面的需求，給予薪資待遇等物質層面的激勵與精神因素的激勵。隨著員工自我意識的加強，更注重在工作中實現自我價值，個人價值體現在員工薪資待遇與對單位的貢獻及影響力等多方面，忽略個人價值的實現，不利于基層單位的文化建設，是人力資源管理的人文性缺失，更不利于員工工作積極性與工作效率的提升。而只關注精神層面建設，無法解決員工在生活中的實際問題，不利于員工向心力與凝聚力的提升。因此，作為基層單位的管理層，應當從行業(yè)與單位的實際情況出發(fā)，加強實踐經驗總結，制定出一套精神與物質等層面激勵因素均涵蓋的激勵體制，全面關注員工的身心發(fā)展狀態(tài)，有的放矢的落實激勵機制，不斷強化員工的團隊精神與責任感及榮譽感等職業(yè)素養(yǎng)，實現人力資源的現代化發(fā)展。

（二）優(yōu)化用人機制

鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位的管理機制逐步滯后，要想提高單位在人力資源方面的競爭優(yōu)勢，還需加強對用人機制的改進，本著引進來與走出去的原則，建立民主性與公平性的人力資源激勵體制，轉變傳統(tǒng)論資排輩的用人觀念，施行競爭上崗制度，加大對青年人才的培養(yǎng)力度，將有擔當與能力及責任心的年輕員工放在重要的崗位，激發(fā)員工的工作潛能與熱情，帶動員工的工作積極性與能力的提升，拓展基層員工發(fā)展的空間。充分發(fā)揮這些員工的領頭羊作用，推動全體員工以積極的心態(tài)實現單位的轉型升級。另外鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位領導配置要保證科學合理。真正把清正廉潔、增強能力強、勤政為民的干部選拔任用到基層單位領導位置。以正確的用人導向引領干事創(chuàng)業(yè)，引導干部職工把初心落在行動上，在各種困難挑戰(zhàn)中交出滿意答卷。最后，要完善技術人員聘用制，采用技術人員任職資格動態(tài)聘任，能者上、庸者下，靈活技術人員崗位聘任機制。

（三）完善考評制度

考核評價體制是人力資源激勵體制的重要分支，通常以目標考評為主。目標考評的建立客觀公正，一是細化管理崗位的工作內容與職責，對考評檔次進行詳細劃分。二是按照所要考核的目標與工作人員負責的崗位，對工作人員施行分類管理。三是不同崗位制定相匹配的業(yè)績考核目標，對各員工施行民主性與系統(tǒng)性的業(yè)績考核，嚴格按照考核要求評選出優(yōu)劣，獎勵考評成績佳的工作人員，針對考評成績不理想的工作人員，組織其展開專業(yè)知識技能的培訓教育，分析成績差的主客觀原因，及時采取有效的措施進行相應的指導與處理，切實發(fā)揮考核評價的作用價值，使其能夠得心應手的展開崗位工作。

（四）加大培訓教育力度

鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位應當緊跟時代發(fā)展步伐，在單位管理體制改革方面借鑒優(yōu)秀的經驗與做法，尤其是在人力資源的管理體制創(chuàng)新方面，應當盡快建立完善的人才引進與培訓及考核激勵的體制，不斷優(yōu)化人力資源框架。加大對工作人員的培訓教育力度，更新專業(yè)知識技能，提高職業(yè)素養(yǎng)與業(yè)務能力，利用現代信息技術建立員工業(yè)務交流的渠道，及時解決所發(fā)現的問題，對于難以解決的問題發(fā)揮集體討論的力量，盡快找出問題解決辦法。組織員工積極進行交流，分享工作中的技巧方法，形成多層次多樣化的培訓教育體系。

（五）轉變激勵觀念，優(yōu)化晉升機制

突破傳統(tǒng)激勵思想的束縛，樹立現代化的激勵理念，促使鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位人力資源管理與新時代社會經濟發(fā)展相適應，最大程度發(fā)揮激勵機制的積極作用，是基層單位亟須解決的重要問題。諸如，將物質性獎勵與精神性獎勵相結合，重視精神獎勵的作用，幫助鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位員工轉變工作態(tài)度。另外，還要立足鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位的發(fā)展規(guī)劃，把人才隊伍構建作為推動鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位前進的主要抓手，做到長期激勵和短期激勵的有機融合，真正強化員工對單位的認同感與歸屬感，切實留住高素質、專業(yè)化的人才，實現人才助發(fā)展的目標。

根據員工在實際工作中的具體考核情況，對單位業(yè)績的貢獻大小，優(yōu)化按年限、按工齡，以及取得職稱的先后時間來排隊晉升的渠道和機制，給優(yōu)秀員工提供晉升機會。摒除排資論輩，轉崗等情況對職位和薪酬不匹配的限制性加碼條件，使薪酬和職位做到盡可能匹配和對應。

三、總結

鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位的人力資源管理工作復雜繁瑣，要求管理層結合本單位的實際情況，本著具體問題具體分析的原則，了解人力資源管理現狀的同時，加強實踐經驗總結，借鑒優(yōu)秀的經驗，建立人力資源激勵機制。鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位的管理工作中要充分發(fā)揮人力資源管理的作用，實現提高管理質量的目標。通過人力資源管理，可以幫助員工建立職業(yè)發(fā)展目標，從基層單位發(fā)展的角度出發(fā)對職業(yè)生涯不斷地調整和完善，不僅使得員工提高了職業(yè)水平，而且管理水平也有所提高，有助于促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位穩(wěn)定有序發(fā)展。當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位的人力資源管理中依然存在不完善之處，需要采用有效的措施，將激勵機制建立起來，并根據實際情況不斷地調整和完善，更好地發(fā)揮激勵效應，提高人力資源管理質量。在實踐工作中，利用考核評估與改善用人機制及加大培訓教育力度等多措并舉的方式，促使激勵機制發(fā)揮效用，不斷帶動基層單位員工整體素質水平的提升，從而推動單位的健康穩(wěn)定發(fā)展。