國網(wǎng)上海市電力公司培訓(xùn)中心 莊貝妮，周毓穎，姚初晴

中層經(jīng)理人除了需要完成基礎(chǔ)性的工作任務(wù)之外，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)將自己所具備的能力充分發(fā)揮出來，這樣才能夠給企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)展開績效考評，根據(jù)員工的實(shí)際情況，應(yīng)用各種科學(xué)的方法，對工作結(jié)果以及員工的工作狀態(tài)進(jìn)行考量評估，這種方法能夠?qū)镜陌l(fā)展起到促進(jìn)作用，讓員工在感受到壓力的同時(shí)，不斷地強(qiáng)化自身的能力。

一、對中層經(jīng)理人能力進(jìn)行全方位考評

為了不斷地提高中層經(jīng)理人的工作能力以及對工作的積極態(tài)度，以更加飽滿的精神狀態(tài)完成業(yè)績，公司必須對中層經(jīng)理人的能力進(jìn)行全視角的考評，這樣能夠?yàn)閱T工的工資以及晉升、培訓(xùn)提供更加有力的依據(jù)。公司在開展中層經(jīng)理人考核的過程中，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)守一些該有的原則，比如公開、公平、公正、客觀等原則。堅(jiān)持原則能夠讓員工更加服從公司的管理制度，樂于完成相關(guān)的績效考核。除此之外，在開展績效考核的過程中，還應(yīng)當(dāng)堅(jiān)守多元主體考核的原則。每一個(gè)中層經(jīng)理人都要接受來自直接上級、相關(guān)同級、直接下屬的考核，多角度對中層經(jīng)理人進(jìn)行全方位的評價(jià)，然后再通過反饋的方式不斷地修正中層經(jīng)理人的不足點(diǎn)，這樣才能夠更好地達(dá)到高績效的目標(biāo)。在對中層經(jīng)理人進(jìn)行考核之前，相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)明確考核的內(nèi)容，從德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行考核。在考核的過程中，還需要分析被考核者的業(yè)務(wù)知識水平以及分析決策的能力，創(chuàng)新能力，自我學(xué)習(xí)能力，指導(dǎo)能力。考核結(jié)果與工資、獎(jiǎng)金、激勵(lì)制度相掛鉤。通過全方位的考核，能夠不斷地提高中層經(jīng)理人的業(yè)務(wù)能力，激發(fā)員工不斷積極向上的動(dòng)力。

二、形成客觀的中層經(jīng)理人能力診斷報(bào)告

（一）同一業(yè)務(wù)單位中層經(jīng)理人員內(nèi)部對比

一個(gè)公司有不同的業(yè)務(wù)單位，每一個(gè)業(yè)務(wù)單位當(dāng)中分配著中層經(jīng)理人。由于中層經(jīng)理人分配在不同的業(yè)務(wù)單位，他們需要完成的義務(wù)也各不相同，對考核人員評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)也不一致。因此在開展中層經(jīng)理人考核能力的環(huán)節(jié)當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)選擇在同一業(yè)務(wù)單元內(nèi)的中層經(jīng)理人進(jìn)行對比考核，這樣能夠圍繞相一致的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評判。在對同一業(yè)務(wù)單元中的中層經(jīng)理人考核當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)注重分析他們的執(zhí)行能力以及管理能力，除此之外，還應(yīng)該關(guān)注他們的品德修養(yǎng)問題，這一系列的因素都關(guān)系到他們的考核績效。全視角考評，能夠獲取各種各樣的信息，相關(guān)的負(fù)責(zé)人員應(yīng)當(dāng)做好數(shù)據(jù)分析的工作，并形成相關(guān)的報(bào)告。在整理數(shù)據(jù)環(huán)節(jié)當(dāng)中，可能具有一定的繁瑣性，這要求工作人員以更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度完成任務(wù)。

（二）個(gè)體能力指標(biāo)排序匯總

在分析中層經(jīng)理人能力的過程中，評價(jià)的主體各不相同，可以采取個(gè)體能力指標(biāo)排序匯總的方式進(jìn)行分析。指標(biāo)分析的要素可以包括對公司奉獻(xiàn)值、思維能力、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的能力、充分授權(quán)、職責(zé)優(yōu)化、執(zhí)行力度、勤懇務(wù)實(shí)、廉潔自律。圍繞中層經(jīng)理人的真實(shí)情況進(jìn)行個(gè)體能力排序匯總，能夠凸顯出他們的業(yè)務(wù)能力，可以直觀地反映總體的情況。相關(guān)的考評負(fù)責(zé)人員應(yīng)當(dāng)重視考核工作，及時(shí)的完成任務(wù)。

（三）以員工評價(jià)為主體分析

在上級、同級、員工等不同的評價(jià)主體當(dāng)中，參與評價(jià)的員工人數(shù)較多，公司應(yīng)該根據(jù)統(tǒng)計(jì)的規(guī)律，避免考核者對被考核者進(jìn)行主觀評判。由此可見，在中層經(jīng)理人的考核評價(jià)當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)以員工評價(jià)為主體進(jìn)行分析，依據(jù)員工的評價(jià)判斷中層經(jīng)紀(jì)人的業(yè)務(wù)能力，這樣的方式有一定的可靠性和可行性。在員工評價(jià)環(huán)節(jié)當(dāng)中能夠獲取到許多重要的信息，負(fù)責(zé)人員對信息進(jìn)行深入的分析，然后根據(jù)實(shí)際情況制定出相關(guān)的評價(jià)報(bào)告。

（四）基于時(shí)間軸上個(gè)體能力的對比

為了更加準(zhǔn)確的對中層經(jīng)理人進(jìn)行考核，可以在不同時(shí)間段對同一名中層經(jīng)理人能力進(jìn)行對比分析，從而得出他的能力演變情況，這樣可以很好地達(dá)到考核的縱向?qū)Ρ?。在這一階段的過程中，需要注意的是不同考評結(jié)果對比，必須在中層經(jīng)理人為同一崗位的前提下實(shí)現(xiàn)，以避免因?yàn)閸徫灰蟮牟煌?，以及測評人員不同等因素造成的錯(cuò)誤考核結(jié)果。由于評測結(jié)果的數(shù)據(jù)過于龐大，在整理數(shù)據(jù)的過程中，相關(guān)負(fù)責(zé)人員應(yīng)當(dāng)以耐心的工作態(tài)度完成任務(wù)，而不是草草了事。相關(guān)工作人員應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況以及績效考核的真實(shí)要求，從多角度分析情況，完成考核報(bào)告。

三、提高中層經(jīng)理人能力的幾項(xiàng)措施

（一）考評結(jié)果的反饋

不斷地提高中層經(jīng)理人的業(yè)務(wù)能力，促進(jìn)公司朝著更好地方向發(fā)展，是公司必須重視的問題。公司將考評的結(jié)果反饋到中層經(jīng)理人，讓他們更加清晰的了解自身所具備的重要能力，明白自身所存在的不足，能夠激發(fā)他們不斷學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，不斷地完善自身的綜合素養(yǎng)。在考核環(huán)節(jié)當(dāng)中，考核官可以通過面談的形式，將考評的結(jié)果反饋給中層經(jīng)理人，這樣可以很好地達(dá)到績效考評的高效性。在面談環(huán)節(jié)當(dāng)中，不僅需要將考評的結(jié)果制定成書面報(bào)告，反饋到考評者手中，還應(yīng)當(dāng)收集中層經(jīng)理人能力表現(xiàn)的有關(guān)記錄，比如典型事件記錄以及績效跟蹤記錄等，這樣能夠讓中層經(jīng)理人更加清楚的了解自身所具備的特長，讓他們針對自身的不足進(jìn)行改進(jìn)，不斷地提升能力，為今后的發(fā)展創(chuàng)造條件[1]。

（二）優(yōu)化中層經(jīng)理人崗位配置

通過優(yōu)化中層經(jīng)理人的崗位配置，能夠促進(jìn)公司更好地運(yùn)轉(zhuǎn)?？荚u者對考評的結(jié)果進(jìn)行深入的分析，重新優(yōu)化中層經(jīng)理人的崗位配置，讓他們在崗位當(dāng)中不斷地發(fā)揮自身所具備的能力。比如：找出能力突出的中層經(jīng)濟(jì)人，優(yōu)化他們的崗位，避免所處的崗位限制了其能力的發(fā)展。有的中層經(jīng)理人在崗位工作時(shí)間過長，對工作失去了興趣，這樣的情況可以對中層經(jīng)理人進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)，讓他們不斷提高工作的動(dòng)力，為公司做貢獻(xiàn)。除此之外，還有另一種情況，有的中層經(jīng)理人無法適應(yīng)限崗位的要求，面對這一種情況公司應(yīng)當(dāng)合理對待，對不適應(yīng)的中層經(jīng)理人進(jìn)行調(diào)職，讓具備相應(yīng)能力的員工在崗位當(dāng)中充分發(fā)揮自身的能力[2]。

（三）高層領(lǐng)導(dǎo)授課

在強(qiáng)化績效考核之后，為了更好地提高中層經(jīng)理人的業(yè)務(wù)能力，可以通過高層領(lǐng)導(dǎo)授課的方式對他們進(jìn)行培訓(xùn)。對企業(yè)中層經(jīng)理人進(jìn)行培訓(xùn)，是高層領(lǐng)導(dǎo)人不可推卸的責(zé)任。公司領(lǐng)導(dǎo)人對中層經(jīng)理人進(jìn)行知識與技能的教學(xué)，讓他們在聽講的過程中收獲必要的一些經(jīng)驗(yàn)，這樣能夠讓他們間接的開闊視野，更好地適應(yīng)變化不斷地環(huán)境。與此同時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)人還應(yīng)該積極宣傳和深化公司的宗旨，讓他們能夠清晰的明確自身在公司的使命，堅(jiān)定信念，樹立正確的人生觀、價(jià)值觀、世界觀，以幫助公司更好地管理。高層領(lǐng)導(dǎo)人通過寬松的授課形式傳達(dá)企業(yè)對中層經(jīng)理人的要求，能夠幫助他們更好地尋找到自身的價(jià)值，不斷地確立正確的人生目標(biāo)，朝著更好地方向不斷發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)人將企業(yè)的文化以及經(jīng)營形式，還有工作任務(wù)系統(tǒng)的詳細(xì)的闡述給中層經(jīng)理人，通過交流和溝通的形式，拉近高層領(lǐng)導(dǎo)人與中層經(jīng)理人之間的距離，能夠很好地達(dá)到高效率工作的狀態(tài)。有效的交流和引導(dǎo)可以增加中層經(jīng)理人參與企業(yè)決策的機(jī)會，可以讓他們在各自的崗位上充分發(fā)揮自身的才智，讓決策的效果大大提升[3]。

（四）多種方式進(jìn)行培訓(xùn)

詳細(xì)的績效考評數(shù)據(jù)可以為培訓(xùn)中層經(jīng)理人計(jì)劃提供詳細(xì)的資料，由此可見，高層領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)深入分析績效考評的數(shù)據(jù)，然后對中層經(jīng)理人進(jìn)行多種方式的培訓(xùn)，讓他們在有效的培訓(xùn)環(huán)節(jié)當(dāng)中挖掘到自身的價(jià)值，尋找到自身存在的不足，不斷地強(qiáng)化自身的能力，提升自身所應(yīng)當(dāng)具備的技能。短期培訓(xùn)是一種常見的培訓(xùn)方法，高層領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)明確培訓(xùn)的項(xiàng)目以及培訓(xùn)的內(nèi)容，除此之外，還應(yīng)當(dāng)堅(jiān)守必要的原則，比如小型化原則、課題制原則、啟發(fā)式原則。在短期培訓(xùn)環(huán)節(jié)中，設(shè)置相關(guān)的具體問題，安排他們以研討的形式完成任務(wù)，主動(dòng)接受課程教育。與此同時(shí)，在培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)人員可以通過介紹新的管理工具作為教學(xué)的內(nèi)容，滿足被培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)需求，讓他們在學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)當(dāng)中不斷地開闊視野，獲取到更多的知識點(diǎn)，提升自身的能力，滿足公司需求與發(fā)展。在長期培訓(xùn)計(jì)劃當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)人可以將人文素養(yǎng)作為培訓(xùn)的主要內(nèi)容，定期開展講座活動(dòng)，在長期的培訓(xùn)環(huán)節(jié)當(dāng)中，要求中層經(jīng)理人定期完成相關(guān)的具體任務(wù)，積極投入到講座學(xué)習(xí)當(dāng)中，構(gòu)建較為系統(tǒng)化的培訓(xùn)課程，能夠滿足中層經(jīng)理人的學(xué)習(xí)需求，不斷強(qiáng)化他們的業(yè)務(wù)能力，實(shí)現(xiàn)公司高效率運(yùn)轉(zhuǎn)[4]。

四、結(jié)束語

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的大時(shí)代下，沒有一成不變的管理模式，公司需要根據(jù)實(shí)際情況，并且借鑒其他公司的成功策略，制定出更加高效率的管理模式。診斷和提升中層經(jīng)理人能力的方法各種各樣，公司需要不斷地發(fā)現(xiàn)自身發(fā)展的問題，通過有效率的績效考評方式，檢測出中層經(jīng)理人在工作方面上的不足點(diǎn)，也讓他們尋找到自身的長處所在。公司的發(fā)展需要腳踏實(shí)地，選擇適合企業(yè)發(fā)展的策略，以及巧妙挑選適合公司發(fā)展的中層經(jīng)理人，這個(gè)環(huán)節(jié)不是一蹴而就的，需要在長期的實(shí)踐當(dāng)中不斷地探索。

相關(guān)鏈接

績效考評，是人力資源管理的核心職能之一，是指評定者運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對行為主體的與評定任務(wù)有關(guān)的績效信息（業(yè)績、成就和實(shí)際作為等）進(jìn)行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合，并盡可能做出準(zhǔn)確評價(jià)的過程。是企業(yè)績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，常見績效考評方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商業(yè)管理課程將績效考評的設(shè)計(jì)與實(shí)施作為對經(jīng)理人的一項(xiàng)重要人力資源管理能力要求包含在內(nèi)。