國網(wǎng)上海市電力公司培訓(xùn)中心 姚初晴，莊貝妮，周毓穎

對于電力企業(yè)來說，員工的思想覺悟、責(zé)任意識、業(yè)務(wù)水平和企業(yè)的經(jīng)濟效益、綜合實力是密切相關(guān)的。內(nèi)訓(xùn)師隊伍考核影響著內(nèi)訓(xùn)師的工作態(tài)度，而內(nèi)訓(xùn)師在企業(yè)中往往承擔(dān)著人才培養(yǎng)的重任，如果內(nèi)訓(xùn)師工作態(tài)度不積極，企業(yè)的人才培養(yǎng)質(zhì)量就會大打折扣，從而導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才斷層，員工無法勝任崗位要求等問題，進(jìn)而對電力企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。現(xiàn)階段，國企內(nèi)訓(xùn)師隊伍考核還存在不少問題，這在一定程度上挫傷了內(nèi)訓(xùn)師的積極性。因此，迫切需要解決這些問題，完善電力企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)考核體系。

一、內(nèi)訓(xùn)師對于企業(yè)的價值和作用

（一）降低企業(yè)的培訓(xùn)成本

電力企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)工作如果外包給外部公司，企業(yè)需要付出高昂的培訓(xùn)費用，具體數(shù)額每日可達(dá)幾千元甚至上萬元。電力企業(yè)內(nèi)部崗位很多，崗位專業(yè)性很強，涉及自動化控制、電力故障維修、通信技術(shù)、計算機編程操控等多方面的內(nèi)容，而且還要求崗位人員掌握豐富的理論知識，擁有較強的責(zé)任意識和較高的道德素養(yǎng)。因此電力企業(yè)人員培訓(xùn)涉及的內(nèi)容既廣泛又精深，這也是培訓(xùn)費用高昂的原因之一。然而，企業(yè)如果能夠組建一支專業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師隊伍，就可以通過內(nèi)部授課的方式來選拔人才、培訓(xùn)人才，從而節(jié)省龐大的企業(yè)培訓(xùn)開支，而且方便企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。由此可知，重視內(nèi)訓(xùn)師隊伍的建設(shè)與考核對于國有企業(yè)而言是意義深遠(yuǎn)的。

（二）幫助企業(yè)快速培養(yǎng)高素質(zhì)復(fù)合型人才

現(xiàn)階段，國有電力企業(yè)正朝著電網(wǎng)規(guī)模持續(xù)擴大、電壓等級不斷增加、智能化建設(shè)水平不斷提高的趨勢轉(zhuǎn)變，這對企業(yè)內(nèi)部人員的能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)提出了更高的要求。企業(yè)需要更多的復(fù)合型管理人才、專家型技術(shù)人才、領(lǐng)軍型實干人才和一線資深的技能人才，但這些人才的培養(yǎng)并非朝夕可以完成的。企業(yè)如果有一支專業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師隊伍，就可以在企業(yè)內(nèi)部隨時隨地、零距離地對內(nèi)部人員進(jìn)行個性化的培訓(xùn)，進(jìn)行手把手的指導(dǎo)，進(jìn)行實地講解和現(xiàn)場演示，從而充分發(fā)揮內(nèi)訓(xùn)師傳、帶、幫、扶的功能，大大提高電力企業(yè)專業(yè)人才的培養(yǎng)效率和培養(yǎng)質(zhì)量，縮短培訓(xùn)時間，在有限時間內(nèi)塑造一批高素質(zhì)的復(fù)合型人才，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供多樣化、專業(yè)化的人才支撐。

二、內(nèi)訓(xùn)師隊伍培訓(xùn)考核存在的問題

（一）培訓(xùn)考核機制不科學(xué)

國企電力企業(yè)在內(nèi)訓(xùn)師隊伍考核方面存在考核不公正，考核指標(biāo)模糊，考核結(jié)果應(yīng)用范圍狹隘等一系列問題，其培訓(xùn)考核機制有待完善。例如，電力企業(yè)在對內(nèi)訓(xùn)師工作進(jìn)行考核時，經(jīng)常以接受培訓(xùn)人員的成績來作為內(nèi)訓(xùn)師的績效考核指標(biāo)，即接受培訓(xùn)的員工如果成績優(yōu)異，則判斷內(nèi)訓(xùn)師的工作出色，其績效工資也相應(yīng)更高。然而，這樣的考核機制是非常片面狹隘的，因為員工的培訓(xùn)成績不僅跟內(nèi)訓(xùn)師的授課能力有關(guān)，也和企業(yè)的制度以及員工自身的因素密切相關(guān)，只考慮內(nèi)訓(xùn)師層面的因素來決定其績效工資顯然是不合理的。在對企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的考核方面，很多電力企業(yè)沒有將內(nèi)訓(xùn)師的授課態(tài)度、授課時長、課程資源開發(fā)情況等當(dāng)成考核指標(biāo)，也沒有進(jìn)一步對相關(guān)的考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化、量化，更沒有采取內(nèi)部人員評價、內(nèi)訓(xùn)師自評、領(lǐng)導(dǎo)評價等多樣化的方式來對內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行考核，這導(dǎo)致考核結(jié)果與內(nèi)訓(xùn)師的預(yù)期結(jié)果出入很大，進(jìn)而挫傷了他們的工作積極性，降低了他們對企業(yè)的滿意度和忠誠度。此外，很多電力企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師并非全職內(nèi)訓(xùn)師，而是身居要務(wù)，承擔(dān)著日常工作的專家或者技術(shù)骨干，在對內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行考核評價時，一些電力企業(yè)也沒有考慮內(nèi)訓(xùn)師的現(xiàn)實情況，沒有體諒內(nèi)訓(xùn)師的不易，導(dǎo)致考核顯得過于刻板，缺乏人性化，缺乏對內(nèi)訓(xùn)師內(nèi)心情感和現(xiàn)實狀況的關(guān)注，這也讓內(nèi)訓(xùn)師產(chǎn)生了諸多負(fù)面情緒。

（二）企業(yè)沒有健全的激勵機制

在內(nèi)訓(xùn)師考核方面，電氣企業(yè)也沒有制定出科學(xué)合理地激勵機制。電力企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師需要花費大量的時間和精力來準(zhǔn)備培訓(xùn)工作，而且同時還要負(fù)責(zé)本身的崗位職責(zé)任務(wù)，培訓(xùn)工作毫無疑問會占用他們的時間和精力，讓他們感到壓力巨大，甚至生出職業(yè)倦怠。然而在電力企業(yè)中，內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)工作并不能得到高層領(lǐng)導(dǎo)的全力支持，部分領(lǐng)導(dǎo)會認(rèn)為培訓(xùn)會耽誤他們的本職工作，而且一旦培訓(xùn)效果較差，就會指責(zé)、批評內(nèi)訓(xùn)師，甚至否定內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)制度，變得對他們不信任。企業(yè)并沒有從精神和物質(zhì)層面來激勵培訓(xùn)師，沒有用長期激勵和短期激勵相結(jié)合的方式來提升內(nèi)訓(xùn)師的士氣，也沒有通過保障內(nèi)訓(xùn)師的薪資待遇來激勵內(nèi)訓(xùn)師從事培訓(xùn)課程的開發(fā)，培訓(xùn)體系的設(shè)置，培訓(xùn)模式的創(chuàng)新等。內(nèi)訓(xùn)師的薪酬待遇和辛勞付出不對等，內(nèi)訓(xùn)師的日常問題得不到解決，基礎(chǔ)物質(zhì)需求得不到滿足，他們自然缺乏培訓(xùn)激情。另外，內(nèi)訓(xùn)師的績效考核結(jié)果應(yīng)用相對狹隘，考核結(jié)果并沒有很好地和培訓(xùn)師的升職加薪掛鉤起來，績效獎金數(shù)額也相對有限，有的企業(yè)甚至?xí)捎每冃И劷鹁值姆绞絹砑顑?nèi)訓(xùn)師，內(nèi)訓(xùn)師之間的工作成果差異性得不到體現(xiàn)，少做和多做獲得的結(jié)果一樣，他們也自然會敷衍對待培訓(xùn)工作。最后，電力企業(yè)沒有幫助內(nèi)訓(xùn)師做好職業(yè)生涯規(guī)劃，沒有通過頒發(fā)證書、評比活動來凸顯內(nèi)訓(xùn)師的價值，來彰顯企業(yè)對內(nèi)訓(xùn)師的尊重，也沒有通過對內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行集中訓(xùn)練、專業(yè)培訓(xùn)的方式來幫助內(nèi)訓(xùn)師成長，看不到晉升的希望，內(nèi)訓(xùn)師自然不會對內(nèi)訓(xùn)工作產(chǎn)生榮辱感或者使命感。總而言之，激勵機制的不健全致使企業(yè)人員培訓(xùn)的工作成效大打折扣。

三、內(nèi)訓(xùn)師隊伍的培訓(xùn)考核策略

（一）高層領(lǐng)導(dǎo)要加大內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)考核力度

電力企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師作為開展人員培訓(xùn)工作的關(guān)鍵主體，只有其自身具備強大專業(yè)能力和豐富的理論知識，才能確保培訓(xùn)工作能夠高效、有序地開展，進(jìn)而保障培訓(xùn)質(zhì)量，確保自身有良好的績效考核結(jié)果。對此，企業(yè)高層一定要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，正確認(rèn)識到內(nèi)訓(xùn)師之于企業(yè)的價值和作用，無條件支持內(nèi)訓(xùn)師開展培訓(xùn)工作，全方位優(yōu)化內(nèi)訓(xùn)師考核機制。具體分析，高層領(lǐng)導(dǎo)首先要邀請行業(yè)和領(lǐng)域內(nèi)的資深專家對內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行專業(yè)的TTT培訓(xùn)，幫助內(nèi)訓(xùn)師掌握專業(yè)的授課模式與講課技巧，增強內(nèi)訓(xùn)師的自信，打牢內(nèi)訓(xùn)師自身的基礎(chǔ)，讓內(nèi)訓(xùn)師感受到領(lǐng)導(dǎo)人員對培訓(xùn)工作的支持和重視，確保內(nèi)訓(xùn)師有積極的工作心態(tài)和端正的工作態(tài)度。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要在企業(yè)內(nèi)部加強對內(nèi)訓(xùn)師以及內(nèi)訓(xùn)課程的宣傳，強化電力企業(yè)內(nèi)部人員對內(nèi)訓(xùn)師的認(rèn)知與認(rèn)可，確保內(nèi)訓(xùn)師在企業(yè)內(nèi)能夠得到尊重，提高內(nèi)訓(xùn)師的地位，滿足內(nèi)訓(xùn)師心理層面的尊重需求。最后，要關(guān)注內(nèi)訓(xùn)師現(xiàn)實生活中存在的問題，幫助內(nèi)訓(xùn)師解決本職工作和培訓(xùn)工作之間的矛盾，在保障內(nèi)訓(xùn)師日常生活不受影響的前提下，鼓勵他們?nèi)硇拈_展培訓(xùn)工作。在內(nèi)訓(xùn)師績效考核方面，電力企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)要制定出暢通的績效結(jié)果申訴反饋機制，加強和內(nèi)訓(xùn)師之間的交流溝通，圍繞績效考核的異議來進(jìn)行處理，給出讓內(nèi)訓(xùn)師能夠接受的處理策略，對內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行心理安撫或者物質(zhì)補償，確保內(nèi)訓(xùn)師不會出現(xiàn)消極怠工的情況。

（二）提高內(nèi)訓(xùn)師待遇，督促內(nèi)訓(xùn)師積極參與培訓(xùn)

考慮到電力企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師有著自己本職工作而且要負(fù)責(zé)培訓(xùn)任務(wù)的現(xiàn)實情況，電力企業(yè)有必要提高內(nèi)訓(xùn)師的薪資待遇，重構(gòu)內(nèi)訓(xùn)師的薪資體系。例如，如果內(nèi)訓(xùn)師開發(fā)出了科學(xué)實用的內(nèi)心課程與教學(xué)體系，就需要相應(yīng)地提高內(nèi)訓(xùn)師的基本薪資、績效獎金；如果內(nèi)訓(xùn)師每月或者每一季度的培訓(xùn)時長、培訓(xùn)成效、培訓(xùn)課程數(shù)量等指標(biāo)都能夠達(dá)標(biāo)，也要提高其基本薪資和提成，電氣企業(yè)要在確保內(nèi)訓(xùn)師本職工作薪資待遇不變的情況下，再給予內(nèi)訓(xùn)師一份工資，同時要給內(nèi)訓(xùn)人員發(fā)放加班費、獎金、科研費等，從多個層面來提高內(nèi)訓(xùn)師的薪資待遇，激發(fā)他們的工作積極性。

（三）制定出成熟完善的考核制度與激勵機制

在考核制度與激勵機制的優(yōu)化和制定方面，首先要擴大內(nèi)訓(xùn)師績效考核指標(biāo)的選取范圍，將內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)態(tài)度、培訓(xùn)時長、培訓(xùn)課程開發(fā)成果、培訓(xùn)實效等指標(biāo)納入績效考核指標(biāo)體系，并盡可能地細(xì)化、衡量這些指標(biāo)，確?？冃Э己酥笜?biāo)的客觀性、全面性。其次，要豐富電力企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的考核形式，改變以往的領(lǐng)導(dǎo)評分制，減少領(lǐng)導(dǎo)人員主觀打分的現(xiàn)象，要為內(nèi)訓(xùn)師提供自我評價、同行評價、學(xué)員評價的機會，綜合多方主體的考核評價結(jié)果，以此來確保內(nèi)訓(xùn)考核結(jié)果的公正性、客觀性與準(zhǔn)確性。再次，需要拓寬電氣企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師績效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍，將績效考核結(jié)果與內(nèi)訓(xùn)師的薪資待遇、進(jìn)修培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃掛鉤，讓內(nèi)訓(xùn)師看到升職的希望，感受到付出的意義，讓他們在開展培訓(xùn)工作時有堅定的目標(biāo)和殷切的希望。最后，電力企業(yè)要制定出科學(xué)的激勵機制，從精神層面和物質(zhì)層面來激勵內(nèi)訓(xùn)師，通過頒發(fā)榮譽證書、頒發(fā)專業(yè)培訓(xùn)講師資格證書、授予年度最佳內(nèi)訓(xùn)師榮譽的方式來提高內(nèi)訓(xùn)師對培訓(xùn)工作的認(rèn)同感。此外，企業(yè)還要定期給予內(nèi)訓(xùn)師一定的資金補貼，設(shè)立課程研發(fā)獎勵基金，讓內(nèi)訓(xùn)師有充足的資金來開發(fā)培訓(xùn)課程，購買培訓(xùn)教材，并對他們的努力付出給予補貼和獎勵，激發(fā)他們的培訓(xùn)參與熱情。

四、結(jié)語

綜上所述，內(nèi)訓(xùn)師的存在可以降低國企的培訓(xùn)成本，完善企業(yè)的組織人員架構(gòu)，為企業(yè)的健康發(fā)展提供專業(yè)化的人才支撐。針對內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)考核存在的考核機制不科學(xué)、激勵機制不完善等問題，企業(yè)要從提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)考核支持力度、提高內(nèi)訓(xùn)師待遇、督促內(nèi)訓(xùn)師積極參與培訓(xùn)，制定出成熟完善的考核制度與激勵機制，來激發(fā)內(nèi)訓(xùn)師的工作熱情，進(jìn)而提高企業(yè)的人才培訓(xùn)質(zhì)量。