青海省監(jiān)獄管理局中心醫(yī)院（青海紅十字醫(yī)院） 趙世蘭

一、引言

員工對企業(yè)付出一定的勞動之后，企業(yè)必須向員工支付全額工資。另外，在科技和優(yōu)秀人才激烈競爭的時代，如果企業(yè)不能有效管理招聘活動，就不能滿足高素質(zhì)人才的需要，導(dǎo)致人才流失，影響企業(yè)的競爭優(yōu)勢和發(fā)展速度，因此在人力資源管理領(lǐng)域，工資管理和激勵作用非常重要。

二、薪酬管理與人力資源管理中其他環(huán)節(jié)的聯(lián)系

（一）薪酬管理與人力資源規(guī)劃間的關(guān)系

企業(yè)的人力資源計劃是將戰(zhàn)略發(fā)展計劃轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)和經(jīng)濟發(fā)展的過程，其主要目標(biāo)是吸引有才能的專家和人才，增強企業(yè)競爭力，促進企業(yè)快速發(fā)展?？茖W(xué)合理的工資制度是吸引優(yōu)秀人才的重要手段之一，主要表現(xiàn)為人力資源的供求平衡[1]。

（二）薪酬管理與人才招聘之間的關(guān)系

在以市場經(jīng)濟為主、經(jīng)濟全球化趨勢日益增強的世界經(jīng)濟新環(huán)境中，先進的科學(xué)技術(shù)和人才培養(yǎng)是主要競爭對手。為了長期穩(wěn)定健康地發(fā)展，有必要引進優(yōu)秀人才。人才招聘離不開薪酬的科學(xué)管理，只有科學(xué)合理的薪酬管理才能讓優(yōu)秀人才留在公司，在促進企業(yè)快速發(fā)展的同時，工資水平必須滿足優(yōu)秀人才的期待。第二，努力創(chuàng)造更好的工作環(huán)境。第三，如果優(yōu)秀人才對企業(yè)的發(fā)展有很大貢獻，企業(yè)應(yīng)給予獎勵，鼓勵優(yōu)秀人才的積極性和自主創(chuàng)新性。

（三）薪酬管理與績效管理之間的關(guān)系

工資是企業(yè)勞動價值的具體表現(xiàn)，工資管理是為了確保使企業(yè)員工在工作中合法科學(xué)地獲得報酬。業(yè)績審查是對員工勞動行為的評價和評價。通過工資管理，量化員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻，業(yè)績評價是相互關(guān)聯(lián)的反映，只要有一方不協(xié)調(diào)，企業(yè)整體發(fā)展就會不平衡，員工工資效率下降，生產(chǎn)力下降，工資管理和業(yè)績管理有一定聯(lián)系，有效促進企業(yè)健康發(fā)展必須確保企業(yè)之間的整合性和同步性。以最初的基本工資為基礎(chǔ)加上績效工資，勞動者的工資增加了?；竟べY的相對安定性使勞動者的安全有所保障，績效工資以科學(xué)合理的計算方法為基礎(chǔ)，適用于不同級別的員工。績效工資取決于員工工作的積極性和員工的工作效率。它能有效激勵員工，有機地結(jié)合報酬管理和績效評價。締約方應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的激勵措施和審查機制，給員工適當(dāng)?shù)莫剟?，不僅激發(fā)了他們的動力，也調(diào)動了員工的積極性和主動性。對企業(yè)作出的貢獻越多，績效工資就越高[2]。

（四）薪酬管理與員工之間的聯(lián)系

員工是企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素，員工的團結(jié)和互動精神是企業(yè)長期穩(wěn)定和健康發(fā)展的保證。員工團結(jié)和合作意識不強，可能會發(fā)生各種各樣的沖突和其他不協(xié)調(diào)現(xiàn)象。造成這種現(xiàn)象的主要原因與工資管理有很大的關(guān)系，工資不平等引起員工嫉妒，影響員工的工作態(tài)度和動機，給員工的工作效率和企業(yè)的發(fā)展帶來嚴(yán)重影響，在企業(yè)中獲得自己合理的工資是員工工作的直接目標(biāo)。只有滿足于自己報酬的員工才能有效地提高工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。為了使企業(yè)在激烈的競爭中長期穩(wěn)定地生存和發(fā)展，必須加強協(xié)調(diào)穩(wěn)定的企業(yè)和員工的關(guān)系。對員工進行公平公開的工資管理，調(diào)整工資的合理性和科學(xué)性，加強員工的團結(jié)與合作，無私服務(wù)、公平公正。

三、影響薪酬激勵作用的因素

（一）薪酬管理的合理性

企業(yè)職工的報酬是由專業(yè)、工作難度、勞動條件的優(yōu)劣來確定的，因此，企業(yè)在制定工資標(biāo)準(zhǔn)的時候要嚴(yán)格按照國家的法律規(guī)定。并且學(xué)會換位思考，企業(yè)如果站在員工角度來思考的話，員工都希望如果工作內(nèi)容和職務(wù)一樣的話，那么所得到的工資報酬也要一樣，如果員工表現(xiàn)積極，對企業(yè)的發(fā)展作出巨大貢獻的話，會得到高于企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的報酬以及企業(yè)的認(rèn)可，同時自己的價值也會體現(xiàn)，這才能論證企業(yè)薪酬管理的合理性。企業(yè)必須建立科學(xué)的工資管理制度，確保公平公正，這樣做需要客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，包括工作的價值評價、明確的能力要求。因此要正確確定工資水平、工資水平和工資結(jié)構(gòu)，使合理的工資制度更好地達(dá)到最佳崗位配置目標(biāo)。

（二）企業(yè)員工對薪酬的滿意度

工資滿意度是指員工對經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬的滿意度。如果員工在企業(yè)獲得的報酬達(dá)不到期望水平，會影響員工的積極性和主動性。一般來說，如果員工的工資超過了預(yù)期，在達(dá)到理想的工資時，員工基本上會感到滿意，不滿被定義為對員工工資期待的不滿[3]。員工對工資的滿意度越高，企業(yè)報酬的激勵效果就越顯著，員工的激勵作用越大，越容易得到企業(yè)管理層的認(rèn)可和高度評價，工資越高，就越能形成良好的循環(huán)，企業(yè)更容易留住更多優(yōu)秀人才。另外，如果企業(yè)的工資不能滿足員工的要求，員工的積極性和主動性會大幅減弱，容易受到企業(yè)管理層的批評和懲罰，形成惡性循環(huán)，引起大量人才外流，嚴(yán)重影響穩(wěn)定，員工對報酬的滿意程度直接影響員工的積極性，企業(yè)的工資規(guī)模必須符合職工的期望值和滿意度。

（三）企業(yè)員工的年齡及知識結(jié)構(gòu)

在現(xiàn)代的企業(yè)管理體制中，工資不僅僅是員工的基本工資，還包括體現(xiàn)其工作職位的附加值。企業(yè)員工的年齡和文化水平不同，不同員工對企業(yè)報酬的認(rèn)識程度不同。年輕員工更關(guān)心企業(yè)的價值觀和職業(yè)發(fā)展前景，年長的員工更關(guān)心企業(yè)的穩(wěn)定性和工資是否滿足經(jīng)濟需求。穩(wěn)定的工資收入是鼓勵員工積極性的有效手段，在生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中，企業(yè)員工的專業(yè)知識和技能水平越高，企業(yè)的業(yè)務(wù)水平和能力水平越高，工資也越高。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)合理考慮員工的年齡層和知識結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮薪酬激勵作用。

四、發(fā)揮薪酬管理激勵作用的措施

（一）薪酬管理必須具有公平性

企業(yè)的工資管理應(yīng)當(dāng)以公平原則為基礎(chǔ)，薪酬的公平性原則是薪酬設(shè)計的基本依據(jù)，因此，只要遵守公平原則，工資規(guī)模就可以得到企業(yè)員工的認(rèn)可，有效地激發(fā)員工的積極性和積極性。平等原則是工資體系設(shè)計的第一考慮，服務(wù)于心理原則，服務(wù)于感情原則，企業(yè)在工資管理方面的平等主要表現(xiàn)在三個方面。一是工人的勞動報酬要與他們得到的報酬成正比。勞動者的工資根據(jù)勞動強度、勞動時間等合理確定，工資程序和制度必須公開和透明。第二是確保企業(yè)薪酬管理過程公平，堅決杜絕暗箱操作。在確定工資水平的政策中，保密不必要的報酬可能會導(dǎo)致員工不認(rèn)可企業(yè)的報酬制度，與員工相關(guān)的開放透明的工資體系容易得到員工的認(rèn)可。第三，應(yīng)當(dāng)實行企業(yè)工資會計準(zhǔn)則?？冃Э己酥贫群吐毠ば匠暧嬎惴椒ü_透明，保證工資會計標(biāo)準(zhǔn)的公平性[4]。

（二）保持薪酬管理與績效管理的有機結(jié)合

企業(yè)員工的報酬主要由四部分構(gòu)成。一是基本工資，根據(jù)國際和商業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，基本工資為勞動者提供了基本的生活保障。第二，勞動報酬，是勞動者按照企業(yè)規(guī)定的任務(wù)完成的勞動報酬。第三，激勵的獎勵，可以叫作獎金，公司會以報酬的形式向員工提供一定的工資。第四，企業(yè)員工的福利工資，除了遵從國家要求為員工提供基本的福利之外，企業(yè)也要對公司工作作出巨大貢獻的員工予以獎勵。工資和工資福利極大地激勵了企業(yè)員工的積極性，使員工更有效率地服務(wù)企業(yè)。員工的工資和企業(yè)的經(jīng)濟效益相結(jié)合，可以有效調(diào)動員工的主觀能動性和執(zhí)行力。

（三）制定合理的薪酬水平

工資水平是指企業(yè)員工在不同職位、不同層次的平均工資，反映了外部競爭特征。企業(yè)報酬工資水平反映了對本地市場的企業(yè)報酬和報酬的絕對值。大多數(shù)工人都在為企業(yè)工作，為了得到一定的經(jīng)濟報酬，改善自己的生活條件。只有企業(yè)付給員工的工資能提高員工的生活水平，有效地調(diào)動員工的積極性讓員工的工資設(shè)定為相對能接受的水平，提供適當(dāng)?shù)某砷L機會，再結(jié)合一些激勵措施則更有效果[5-6]。

（四）保持激勵的長久性

企業(yè)員工工資上漲，拿到高薪，可以有效地調(diào)動企業(yè)員工的積極性，但這種激勵效果不會持久，這樣的活動會在一段時間后消失。因此，為了避免短期刺激，人力資源管理部門必須建立激勵機制。要讓員工和管理者始終保持積極的工作態(tài)度，實現(xiàn)長期發(fā)展，構(gòu)建靈活、充滿活力的薪酬激勵機制，避免工資激勵機制被“拒絕”，確保工資激勵機制的“活力”。為了提高員工的積極性，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)業(yè)績變化情況，采取適當(dāng)?shù)拇胧﹣硖岣邇?yōu)質(zhì)系數(shù)。需要建立更加靈活的激勵機制，重點是調(diào)整不同水平員工的工資分配。第二是職場激勵措施，員工表現(xiàn)出色時，企業(yè)給予一次性報酬。員工正常工作沒有獎勵和罰款，如果員工無法完成工作，或犯重大錯誤，將實行一定的財政制裁。只有這樣，才能維持報酬的公平性，提高長期報酬激勵的有效性。

五、結(jié)語

綜上所述，工資薪酬在企業(yè)的人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。但是目前來說我國的工資薪酬管理制度還存在著一些問題，因此，企業(yè)應(yīng)該重視起來，運用科學(xué)有效的辦法從源頭上解決這些問題，只有這樣，企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展。