蔣 明

（河南省冶金研究所有限責(zé)任公司 河南鄭州 450003）

科研院所由事業(yè)單位屬性轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)組織性質(zhì)，經(jīng)濟(jì)上不再依賴(lài)國(guó)家財(cái)政劃撥，管理上完全實(shí)行企業(yè)化運(yùn)作，這是我國(guó)科研事業(yè)市場(chǎng)化的必然結(jié)果，也是促使我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)中向好發(fā)展的重要組成部分。這種制度轉(zhuǎn)型的過(guò)程一方面是對(duì)全體管理人員以前瞻性引領(lǐng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的考驗(yàn)，是對(duì)行政人員、科研人員發(fā)掘市場(chǎng)需求、了解市場(chǎng)變化的感知能力的培養(yǎng)；另一方面也對(duì)轉(zhuǎn)制院所人力資源把控能力提出了新的更高要求[1]。

人力資源是第一生產(chǎn)力，這對(duì)于科研院所尤為重要，但是通過(guò)實(shí)際調(diào)研，我們常常會(huì)發(fā)現(xiàn)離開(kāi)體制后的科研院所發(fā)展?fàn)顩r千差萬(wàn)別，認(rèn)真總結(jié)后發(fā)現(xiàn)其中一個(gè)重要原因是人力資源管理的差異化。文章通過(guò)“雙因素理論”視角來(lái)分析轉(zhuǎn)制科研院所人力資源的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，并根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)提出有針對(duì)性的保障防范策略。

一、“雙因素理論”的內(nèi)涵

1959年，美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格首次提出了“雙因素理論”，也稱(chēng)“激勵(lì)—保健理論”[2]。赫茲伯格認(rèn)為企業(yè)激勵(lì)員工需要站在兩個(gè)維度上去關(guān)注員工需求：激勵(lì)因素和保健因素。所謂激勵(lì)因素是指那些具備會(huì)使員工滿(mǎn)意，缺失不會(huì)使員工感到不滿(mǎn)意的因素，例如：挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等；而保健因素是指具備使員工不產(chǎn)生不滿(mǎn)意的情緒，但起不到激勵(lì)作用的因素，例如：企業(yè)管理制度、工資、工作環(huán)境等。

二、“雙因素理論”視角下轉(zhuǎn)制科研院所人力資源風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)分析

（一）激勵(lì)因素風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

科研院所企業(yè)化后需要考慮的激勵(lì)因素主要有：工作本身、工作能力的認(rèn)可、業(yè)務(wù)成就的追求、工作責(zé)任的落實(shí)等。激勵(lì)因素是保健因素的上層建筑，是開(kāi)發(fā)企業(yè)員工創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性的關(guān)鍵所在[3]。當(dāng)下轉(zhuǎn)制科研院所需要關(guān)注的激勵(lì)因素風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)主要存在于以下幾個(gè)方面：

1.工作內(nèi)容向市場(chǎng)轉(zhuǎn)移，不同于傳統(tǒng)科學(xué)研究

從財(cái)務(wù)角度出發(fā)，科研院所轉(zhuǎn)制前，各項(xiàng)支出完全依靠財(cái)政支持，這部分費(fèi)用時(shí)間成本和機(jī)會(huì)成本的風(fēng)險(xiǎn)由國(guó)家承擔(dān)，科研人員只需要將全身心投入科研事業(yè)中即可，幾乎無(wú)任何后顧之憂(yōu)。而市場(chǎng)化運(yùn)作后全體職工關(guān)注的首要問(wèn)題是如何把科研成果及時(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)認(rèn)可的各類(lèi)產(chǎn)品，從而達(dá)到“盈利”的目的[4]。各類(lèi)工作需要由“科研側(cè)”向“市場(chǎng)側(cè)”轉(zhuǎn)換，通過(guò)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)來(lái)帶領(lǐng)科研發(fā)展?？蒲腥藛T長(zhǎng)期以來(lái)的工作方式和工作習(xí)慣被徹底打破，容易產(chǎn)生因無(wú)法適應(yīng)各種變化的情緒，甚至有人員流失的風(fēng)險(xiǎn)。

2.科研投入無(wú)法保障，事業(yè)發(fā)展受限

科研院所和一般科研企業(yè)的區(qū)別之一在于科研經(jīng)費(fèi)、科研設(shè)備、科研平臺(tái)的投入是否能夠保障。隨著院所轉(zhuǎn)制，科研人才這種原本的就職優(yōu)勢(shì)逐漸消失，尤其是需要大量經(jīng)費(fèi)支持的科研項(xiàng)目，可能會(huì)由于項(xiàng)目結(jié)果的不確定性而反復(fù)評(píng)估，一拖再拖，最后要么縮減項(xiàng)目開(kāi)支，要么直接放棄。有些轉(zhuǎn)制院所甚至連基本的期刊數(shù)據(jù)庫(kù)都沒(méi)有提供，科研人員無(wú)法接觸到最新的前沿科技信息，科研設(shè)備長(zhǎng)期得不到更新?lián)Q代，科研環(huán)境不斷變差，事業(yè)發(fā)展受到限制。

3.企業(yè)晉升機(jī)制不健全，晉升方式未改變

一部分事業(yè)單位和傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)職工晉升常陷入論資排輩的誤區(qū)，這種晉升方式不僅限制了那些有實(shí)力、有闖勁、有想法的職工發(fā)掘自身潛能、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的途徑，而且會(huì)造成組織干部隊(duì)伍嚴(yán)重老齡化現(xiàn)象[5]。轉(zhuǎn)制后的科研院所一方面要組織團(tuán)隊(duì)面對(duì)白熱化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；另一方面還要解放思想，徹底轉(zhuǎn)變固化思維帶來(lái)的束縛。在這種形勢(shì)下，優(yōu)秀的人才與合適的職位快速匹配顯得尤為重要。

（二）保健因素風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

轉(zhuǎn)制科研院所需要考慮的保健因素主要有：企業(yè)管理制度、人際關(guān)系、工作環(huán)境和氛圍、工資等。保健因素是否足夠和充分，直接影響企業(yè)職工的穩(wěn)定性。企業(yè)化的科研院所在保健因素方面存在的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)主要如下：

1.管理方式沿用事業(yè)單位，不適合企業(yè)市場(chǎng)化運(yùn)作

部分科研院所轉(zhuǎn)制初期，企業(yè)管理層由于思想較為保守，缺乏大刀闊斧轉(zhuǎn)變管理方式的魄力，常常沿用之前的管理模式。但隨著時(shí)代發(fā)展和現(xiàn)代管理思維的普及，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，這就對(duì)轉(zhuǎn)制后科研院所的企業(yè)管理水平提出更加苛刻的要求，簡(jiǎn)單地套用原先管理模式已經(jīng)不能適合企業(yè)未來(lái)發(fā)展。反觀當(dāng)下，部門(mén)冗雜、責(zé)任權(quán)利歸屬不清、監(jiān)督機(jī)制不完善等等由于管理方式和管理漏洞引發(fā)的種種問(wèn)題，都在阻礙著企業(yè)的市場(chǎng)化正常運(yùn)作。

2.內(nèi)外部人際關(guān)系復(fù)雜，工作壓力大

即使在轉(zhuǎn)制后，絕大部分科研院所依然具有國(guó)有企業(yè)屬性，原則上仍受政府機(jī)關(guān)直接管理，掌握著企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向的高層領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有完全擺脫體制制約[6]。在這種情況下，隨著事業(yè)到企業(yè)的轉(zhuǎn)變，外界人員通過(guò)社會(huì)招聘形式進(jìn)入企業(yè)變得相對(duì)容易，如果在這個(gè)過(guò)程中，沒(méi)有足夠的管理制度和機(jī)制進(jìn)行優(yōu)秀人才的篩選和甄別，那么使得管理者利用職務(wù)之便，通過(guò)權(quán)力腐敗的概率大大增加。長(zhǎng)此以往，企業(yè)內(nèi)部的工作人員就會(huì)良莠不齊。同時(shí)，迫于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，高負(fù)荷的工作量逐漸成為常態(tài)，從而可能會(huì)導(dǎo)致職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度急劇下降，內(nèi)部的非正式小團(tuán)體數(shù)量不斷增加。

3.薪酬缺乏內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性

薪酬在保健因素中起到關(guān)鍵作用，也是提升職工滿(mǎn)意度的重要手段之一。然而，由于部分轉(zhuǎn)制科研院所缺乏薪酬外部市場(chǎng)調(diào)研、內(nèi)部的職位評(píng)估以及合理的薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”“干好干壞一個(gè)樣”這種聲音逐漸在企業(yè)內(nèi)部擴(kuò)散。薪酬的不公平感會(huì)直接影響員工的工作效率和工作成果，再加上沒(méi)有體制內(nèi)身份的牽絆，使得某些企業(yè)內(nèi)部整日烏云籠罩，甚至出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象，導(dǎo)致職工流失率居高不下。

三、基于上述人力資源風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)提出相應(yīng)防范策略

（一）處于轉(zhuǎn)制初期的科研院所人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范策略

轉(zhuǎn)制初期的科研院所由于自身經(jīng)營(yíng)性質(zhì)發(fā)生變化，導(dǎo)致工資待遇、工作環(huán)境、社會(huì)保障、企業(yè)制度體系成為職工首先考慮到的問(wèn)題，企業(yè)這時(shí)主要是運(yùn)用“保健因素”來(lái)最大限度地消除職工的“不滿(mǎn)意”情緒。首先針對(duì)不同層次、不同年齡、不同職稱(chēng)的科研人員需求，制定對(duì)應(yīng)的薪酬福利策略，同時(shí)可以延伸福利內(nèi)容，對(duì)于職工較為關(guān)注的住房、子女教育等一并妥善解決，使他們的生理和安全需要得到滿(mǎn)足。其次，搭建良好的內(nèi)部科研環(huán)境也必不可少。但處于轉(zhuǎn)制初期的科研院所往往沒(méi)有充足的資金支持來(lái)保障所有科研方向的軟硬件投入，所以，企業(yè)可以根據(jù)其財(cái)力物力的實(shí)際情況，通過(guò)專(zhuān)注成熟的技術(shù)領(lǐng)域來(lái)強(qiáng)化自身優(yōu)勢(shì)，并重新衡量發(fā)展過(guò)程中與市場(chǎng)對(duì)接的問(wèn)題，有的放矢持續(xù)購(gòu)入適用且先進(jìn)的儀器設(shè)備，加大優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域科研平臺(tái)的建設(shè)投入力度。第三，因地制宜，找尋適應(yīng)科研發(fā)展的各項(xiàng)企業(yè)規(guī)章制度，通過(guò)對(duì)科研任務(wù)、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等關(guān)鍵指標(biāo)的量化分解，形成客觀公正的評(píng)價(jià)體系和制度環(huán)境。

（二）轉(zhuǎn)制后處于成長(zhǎng)期的科研院所人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范策略

處于穩(wěn)定期的轉(zhuǎn)制科研院所則需要更多地去考慮利用多種激勵(lì)因素來(lái)持續(xù)激發(fā)科研人員的主觀能動(dòng)性[7]。通過(guò)觀察成長(zhǎng)期科研院所的特點(diǎn)發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過(guò)一定時(shí)期的資源積累，一部分業(yè)務(wù)骨干人員已經(jīng)能夠依靠自身優(yōu)勢(shì)，獨(dú)立帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)結(jié)合市場(chǎng)需求去開(kāi)發(fā)高附加值的科技型產(chǎn)品，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中銳意進(jìn)取、收獲利潤(rùn)；還有一部分成長(zhǎng)起來(lái)的科研骨干也能夠承擔(dān)重大課題研究和項(xiàng)目攻關(guān)，在行業(yè)中逐漸嶄露頭角，具備了一定的話(huà)語(yǔ)權(quán)。這個(gè)階段激勵(lì)的重點(diǎn)需要逐漸從物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)移到以目標(biāo)、榮譽(yù)和職業(yè)發(fā)展通道為代表的精神層面的鼓勵(lì)上。該階段需要結(jié)合骨干職工特點(diǎn)給予他們更加廣闊的發(fā)展空間和自由度，敢于讓他們承擔(dān)更大的責(zé)任，對(duì)于他們提出的各類(lèi)資源支持能夠第一時(shí)間滿(mǎn)足，努力將其培養(yǎng)成為業(yè)務(wù)和科研帶頭人。

（三）處于衰退期的科研院所人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范策略

衰退期的科研院所首先需要盡可能保障職工的工資福利等基本需求，消除職工的不滿(mǎn)意感；其次，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)內(nèi)部流程再造、組織運(yùn)營(yíng)機(jī)制的調(diào)整，以及組織凝聚力的打造和組織氛圍的構(gòu)建激活內(nèi)部個(gè)體的主觀能動(dòng)性；再次，當(dāng)機(jī)立斷，堅(jiān)決放棄或暫停長(zhǎng)期投入資本但產(chǎn)生較小科研回報(bào)的項(xiàng)目，并充分借助自身科研優(yōu)勢(shì)，積極尋找合作方，對(duì)產(chǎn)學(xué)研究成果進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)，集中經(jīng)費(fèi)和精力投入到對(duì)企業(yè)發(fā)展最有利的方向；最后，企業(yè)應(yīng)充分利用各種途徑去更多地尊重、關(guān)懷、肯定和鼓勵(lì)內(nèi)部職工，依靠該階段各類(lèi)人才豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和扎實(shí)的科研技術(shù)幫助企業(yè)找尋新的發(fā)展途徑。