李勤

摘要：隨著近年來我國供電企業(yè)改革步伐的加快，越來越多的供電企業(yè)開始對企業(yè)內(nèi)的人力資源管理工作重視起來。不過，多數(shù)的供電企業(yè)在開展人力資源管理工作的時候，依舊表現(xiàn)出來了一系列的問題。供電企業(yè)在發(fā)展的過程中，對于人才的依賴程度是很大的，因此，要不斷地引進(jìn)人才來為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造價值，科學(xué)的人力資源管理體系的重要性也就凸顯出來了。本文就供電企業(yè)在人力資源管理工作中容易出現(xiàn)的問題和解決問題的相關(guān)對策進(jìn)行了分析，供相關(guān)人員參考。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè);人力資源管理;問題;對策

引言：

在當(dāng)下知識經(jīng)濟(jì)的背景下，人才已經(jīng)成為了廣大企業(yè)之間競爭的核心問題，而且隨著時代的發(fā)展，人才問題更是得到了越來越多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重視。隨著人力資源重要性的日益凸顯，人力資源管理對于企業(yè)決策產(chǎn)生的影響也變得越來越大。因此，只有從陳舊的人力資源管理制度中走出來，對企業(yè)人力資源管理體系進(jìn)行優(yōu)化，才能更好地發(fā)揮人力資源管理的作用，幫助企業(yè)在市場競爭中占據(jù)一席之地。

1.供電企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1缺乏完善的人員流動機(jī)制

從目前供電企業(yè)人力資源的管理工作開展來看，人員流動機(jī)制不完善是一個較大的問題。從人員構(gòu)成來看，供電企業(yè)的員工多以應(yīng)屆大學(xué)生和員工子女為主，在一定程度上，這樣的人員構(gòu)成可以很大程度地幫助供電企業(yè)對進(jìn)入企業(yè)的員工數(shù)量進(jìn)行控制，不過也存在一定的弊端，使得部分專業(yè)性很強(qiáng)的人才就業(yè)出現(xiàn)困難，他們很難通過人才市場進(jìn)入供電企業(yè)工作，對供電企業(yè)的發(fā)展造成了一定的制約。此外，缺乏完善的退出機(jī)制也是當(dāng)下供電企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題之一，員工在進(jìn)入企業(yè)之后，只有通過退休和主動辭職兩種方式離開企業(yè)，使得企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了很多賦閑人員占用了許多的企業(yè)資源，對企業(yè)的正常發(fā)展造成影響[1]。

1.2缺少有效的員工激勵機(jī)制

有效的員工激勵機(jī)制能夠充分地激發(fā)員工的工作積極性，因此，供電公司如果想要有效地提高員工的積極性，就一定要依靠激勵機(jī)制的建立。究其根本就是供電企業(yè)實行的是崗位技能工資制，一般來說，是需要根據(jù)勞動者的勞動強(qiáng)度、質(zhì)量等等條件來確定勞動者能夠獲取的薪酬多少，但是現(xiàn)在，企業(yè)往往根據(jù)員工的工齡長短來計算員工薪酬，也就使得許多工齡長的員工安于現(xiàn)狀，不積極進(jìn)取，而一些入職不久的員工，即便是工作積極性強(qiáng)，做了大部分的工作，卻只能取得較少的薪酬，大大打擊了這部分員工的工作積極性。

1.3培訓(xùn)機(jī)制不夠完善

企業(yè)管理者對于人力資源開發(fā)的重視程度不夠。很多的供電企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)的時候，只是簡單的走過場，完成任務(wù)，沒有做到針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，并沒有體現(xiàn)出培訓(xùn)的真正意義。更有少數(shù)供電企業(yè)，根本沒有進(jìn)行過員工培訓(xùn)，造成這種現(xiàn)象的原因在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的漠視，領(lǐng)導(dǎo)者往往認(rèn)為員工培訓(xùn)不僅耗時耗力，還會產(chǎn)生很大的開銷，沒有意識到員工培訓(xùn)的長遠(yuǎn)意義所在，領(lǐng)導(dǎo)者往往也只會投入極少的資金用于人員培訓(xùn)，時間一長，企業(yè)的發(fā)展也會得到限制[2]。

1.4績效考核難度大

供電企業(yè)人力資源部在開展績效考核的時候，存在一定的問題，主要體現(xiàn)出來的問題就是考核的難度大，并且由于企業(yè)管理者缺乏對于績效考核的重視，使得績效考核工作開展較為敷衍，更多時候都是走形式。且員工的升職與績效考核之間的關(guān)系不夠緊密，考核指標(biāo)模糊，并沒有體現(xiàn)出績效考核的實質(zhì)性作用

2.供電企業(yè)人力資源管理優(yōu)化對策

2.1建立科學(xué)的績效考核機(jī)制

為了充分地調(diào)動員工積極性，企業(yè)人力資源部門需要建立科學(xué)的績效考核機(jī)制，制定具有競爭性的、公平的薪酬管理體系。要充分地利用績效的激勵作用，對工作任務(wù)完成得好的員工進(jìn)行獎勵，可以采用績效與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的方式。此外，企業(yè)需要充分了解員工的實際情況和需求，為員工發(fā)放符合員工心理需求的獎勵，讓員工更有歸屬感，這樣才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益。

2.2完善培訓(xùn)機(jī)制

供電企業(yè)的長久發(fā)展是離不開專業(yè)性人才，所以，務(wù)必要加強(qiáng)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。供電企業(yè)人力資源部門一定要對培訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行完善，還要定期的邀請相關(guān)專家來開展培訓(xùn)講座，通過一系列培訓(xùn)活動的開展，可以有效地提升員工的業(yè)務(wù)能力，幫助企業(yè)更好地適應(yīng)競爭激烈的市場環(huán)境。員工培訓(xùn)制度的實現(xiàn)，對于企業(yè)員工來說，不僅是對于自身能力的提高，也是一個實現(xiàn)自身價值的很好的機(jī)會。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也需要意識到員工培訓(xùn)對于企業(yè)的實際意義，要將員工培訓(xùn)的地位提高，幫助企業(yè)員工更好的完善和提升自己，促進(jìn)企業(yè)的更好更快發(fā)展[3]。

2.3做好人員分配工作

為了更好地幫助企業(yè)員工實現(xiàn)全面發(fā)展，讓其明確自身在企業(yè)精準(zhǔn)定位，供電企業(yè)人力資源部門需要對員工進(jìn)行合理的分配。在進(jìn)行人員分配之前，要充分的了解不同員工的特長和特點(diǎn)，并且從企業(yè)的整體結(jié)構(gòu)來進(jìn)行考慮，將員工放置到最適合其發(fā)展的崗位上去，這樣不僅能夠最大程度發(fā)揮其價值，還能有效地提升工作效率。

2.4拓寬招聘渠道

供電企業(yè)想要招賢納士，吸收各種優(yōu)秀人才，就需要拓寬自身的招聘渠道。當(dāng)下各類招聘軟件層出不窮，如BOSS直聘、前程無憂等等優(yōu)質(zhì)的招聘軟件，企業(yè)可以借助這些app的優(yōu)勢，進(jìn)行線上招聘。此外，校園招聘也是企業(yè)吸納優(yōu)秀人才的重要途徑之一，通過校園招聘這一線下招聘行為，可以為企業(yè)吸收一批富有活力、激情的年輕隊伍。不僅如此，企業(yè)內(nèi)部推薦也不乏是一個好的招聘形式，不論怎么說，只要是利用企業(yè)發(fā)展的，不論和何種招聘形式，人力資源部門都可以嘗試使用。

結(jié)語

從改革開放至今，我國的企業(yè)發(fā)展已經(jīng)取得了非常大的成就，并且隨著當(dāng)下市場經(jīng)濟(jì)的日益激烈，越來越多的供電企業(yè)已經(jīng)意識到了人力資源管理對于提升自身競爭力的重要性，并且也從日常的管理活動中認(rèn)識到了自身的不足，正在迫切的尋求改變。供電企業(yè)需要從建立科學(xué)的績效考核機(jī)制、完善培訓(xùn)機(jī)制、做好人員分配工作三點(diǎn)著手，來優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，以促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]洪玲，趙遲，譚智，等.電力企業(yè)人力資源管理中的常見問題和對策分析[J].2021（2014-27）：123-123.

[2]朱繼娥.探究供電公司人力資源管理存在問題的現(xiàn)狀以及完善措施[J].2021（2015-8）：65-.

[3]賓建軍.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].企業(yè)文化（下旬刊），2019，000（002）：230.