張曉冬 焦振豹

（江蘇工程職業(yè)技術學院，江蘇南通 226007）

近年來，國內外關于績效工資的研究不乏一些成熟的理論，但大部分學者的研究對象為成熟的大中型企業(yè)，針對高?？冃ЧべY理論探究還比較匱乏。高職院?？冃ЧべY的激勵作用發(fā)揮不突出已成為影響其高質量發(fā)展以及戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的掣肘。在推進“雙高計劃”（“雙高計劃”指中國特色高水平高職學校和專業(yè)建設計劃）建設的進程中，如何借鑒國內外一流高校績效工資改革的先進經驗，引入企業(yè)薪酬管理、績效考核的方法與理論，緊緊圍繞“雙高計劃”戰(zhàn)略目標，進一步優(yōu)化高職院?？冃ЧべY體系值得探索與研究。

一、“雙高計劃”背景下優(yōu)化高職院校績效工資體系的意義

（一）理論意義

自國內高校實施績效工資改革以來，學術界針對績效工資制度進行了廣泛的研究，但研究成果主要集中在本科院校的績效工資體系，缺乏對高職院校在該領域的研究。本科院校與高職院校兩者在發(fā)展條件、發(fā)展目標以及發(fā)展規(guī)劃方面均存在一定差異，因此，本科院校的績效工資研究成果不該被復制應用于高職院校的績效工資體系中。本文以“雙高計劃”建設單位——江蘇工程職業(yè)技術學院為樣本，對其在“雙高計劃”戰(zhàn)略目標指引下，以績效為杠桿，以改革為動力，優(yōu)化原有的績效工資體系進行研究，研究成果將進一步豐富績效管理的理論體系。

（二）應用價值

一是保障和促進江蘇工程職業(yè)技術學院（以下簡稱“江蘇工院”）“雙高計劃”戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。作為“雙高計劃”建設單位，江蘇工院于2013年正式執(zhí)行績效工資制度，在績效分配上，將教職工的收入與工作業(yè)績掛鉤，教職工的整體收入有了明顯增長，績效工資改革起到了一定的積極效果。但在改革實施過程中，仍存在績效考核評價不夠科學合理、績效工資激勵導向作用不突出等問題，影響了教職工的工作積極性與身份認同感，制約了學校的高質量發(fā)展?！督逃控斦筷P于實施中國特色高水平高職學校和專業(yè)建設計劃的意見》明確要求“創(chuàng)新教師評價機制，建立以業(yè)績貢獻和能力水平為導向、以目標管理和目標考核為重點的績效工資動態(tài)調整機制，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”[1]，基于此，學校迫切需要針對存在問題，運用績效管理相關理論優(yōu)化原有的績效工資體系，從而進一步激發(fā)教職工的工作熱情，不斷提高教育教學質量和科學研究水平，保障和促進“雙高計劃”戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

二是為其它高職院?？冃ЧべY改革提供有益借鑒?！半p高計劃”，有學者將其稱之為“高職界的雙一流”，其旨在培養(yǎng)一批中國特色、支持發(fā)展、引領改革、世界水平的高等職業(yè)學校和專業(yè)，打造技術技能人才培養(yǎng)高地和技術技能創(chuàng)新服務平臺，引領職業(yè)教育服務國家戰(zhàn)略、融入區(qū)域發(fā)展、促進產業(yè)升級?？冃ЧべY改革是“雙高計劃”最核心的環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)“雙高計劃”的基礎動力。本文基于“雙高計劃”背景，針對現(xiàn)階段高職院?？冃ЧべY體系中存在的問題進行探究，并提出優(yōu)化方案和改革舉措將為高職院校持續(xù)深化人事制度改革提供經驗借鑒。

二、高職院校績效工資改革的基本原則

1.多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬?？茖W合理地制定崗位職責和崗位任務，實際收入與工作業(yè)績相掛鉤，提升教職工的工作積極性，體現(xiàn)高職院?？冃ЧべY體系的公平性，同時兼顧不同崗位類別人員的利益。

2.分層管理、目標考核。強化激勵機制和目標考核機制，深化二級管理，降低管理重心，給予各個院部自主分配的主動權，各部門和單位享用二次分配的權力，激發(fā)院部辦學活力和部門的主動性。

3.質量導向、增強效率。高職院校的教學目標是為社會培養(yǎng)高技能綜合性人才，專業(yè)教學質量是績效工資的直觀體現(xiàn)。在保障常規(guī)工作的基礎上，加大對體現(xiàn)學校高質量發(fā)展成效的突出業(yè)績的獎勵，提高資金使用效益。

4.平衡收支、總量控制。隨著高職院?？冃ЧべY改革的不斷深入，學校財務分配也發(fā)生了巨大的變革，總量收入分配體系應當與學校財力水平相匹配，教職工基本收入要高于國家規(guī)定標準，不低于省內同類院校普通水平，在政策規(guī)定的范圍內提升教職工整體收入。

5.兼顧公平、協(xié)調發(fā)展。高職院校教職工在不同崗位上所面臨的工作特征不同，崗位的績效要素必然具有一定的差異性，采取不同的收入分配辦法，協(xié)調教師隊伍與服務保障隊伍和管理隊伍之間的關系，促進高職院?？冃ЧべY改革的協(xié)調發(fā)展。

6.合法合規(guī)、嚴格管理。嚴格遵守上級政策規(guī)定，規(guī)范學校財務管理和收入分配秩序，促進各項收入分配工作公開、公平、規(guī)范、有序，嚴格監(jiān)督檢查，嚴肅分配紀律。

三、江蘇工院績效工資體系優(yōu)化的對策

緊密圍繞“雙高計劃”建設戰(zhàn)略目標，根據(jù)江蘇工院面臨的發(fā)展形勢及現(xiàn)有績效工資體系實施中存在的問題，優(yōu)化績效工資體系的對策主要包含以下幾方面：

1.完善獎勵性績效工資的構成。根據(jù)學校的辦學特征，結合國家規(guī)定標準和省內同類院校的發(fā)放水平標準，建立以定量考核為基礎的工作量津貼和專項工作津貼相結合的獎勵性績效分配模式。其中工作量津貼以定量考核為基礎，由人事處會同教務處、科技處進一步修訂完善工作量津貼計算辦法，體現(xiàn)關鍵指標、重大成果重獎的理念。專項工作津貼由學校發(fā)展和改革重點任務的若干子項目組成，各專項項目圍繞當年度發(fā)展和改革重點任務實行動態(tài)管理。如“雙高計劃”建設工作專項績效獎勵由學校雙高辦協(xié)同學校高質量發(fā)展考核辦公室將雙高建設年度任務納入相關部門年度工作目標任務，對建設任務所涉及部門，按照學?！恫块T績效考核實施辦法》的要求進行考核?？己艘话阍诮ㄔO期各年度結束時進行，原則上聘請校外專家組成考核小組，在建設單位自查自評的基礎上，采取查閱系統(tǒng)資料、工作匯報、實地考察等相結合的考核方式?？己藘热葜饕椖拷ㄔO的任務分解落實情況、年度任務完成情況、預算資金執(zhí)行情況、績效目標達成情況、項目管理情況，以及標志性成果、多元投入、責任事故3個加減分項。年度考核結果分為通過、暫緩通過兩類，通過且得分在90分（含）以上為優(yōu)秀，80分及以下為暫緩通過?？己私Y果報學校雙高建設領導小組確認并公示后發(fā)布。學校根據(jù)年度考核結果，對完成“雙高計劃”年度建設任務獲得優(yōu)秀的工作小組給予績效獎勵。根據(jù)各工作小組業(yè)績完成情況，以及上級主管部門核定的我?？冃ЧべY總量與學校年度事業(yè)收入實際水平,由雙高建設領導小組確定獎勵金額并給予發(fā)放雙高績效獎勵。各建設工作小組由責任人根據(jù)其成員的貢獻度，按多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則制訂分配方案，報學校雙高計劃項目建設領導小組審核后發(fā)放。

2.不斷優(yōu)化教師績效考核評價制度。建立科學合理的績效考核評價制度是績效工資政策實施的關鍵環(huán)節(jié)，完善教師績效考核評價指標，實施包含領導、同行、相關專家、學生為評價主體的多元績效評價，充分發(fā)揮績效考核的引導和激勵作用，對于提升教師的綜合素質與能力水平，促進學校高質量發(fā)展至關重要。為適應和滿足區(qū)域經濟發(fā)展的需要，高職院校開設了與產業(yè)對接的不同專業(yè)，如對所有專任教師實行統(tǒng)一的評價指標和標準，忽略學科專業(yè)的差異和特性，搞“一刀切”，將難以實現(xiàn)績效評價的公平與公正。因此，在績效考核評價中，必須充分地了解學校不同學科專業(yè)的差異和特性，有針對性地制定績效考核評價指標，保證績效評價的有效運行。除此之外，學校專任教師的類別和層次不同，所承擔的教學和科研任務也應有所區(qū)別。綜上所述，學校應當結合自身發(fā)展定位，按照不同學科專業(yè)和教師崗位類別和層次，構建分學科、分類、分層次的評價標準，摒棄“唯論文、唯‘帽子’、唯學歷、唯獎項、唯項目”的頑疾痼瘴，綜合教職工的行為、品德、業(yè)績水平、知識內涵等各方面要素，實施多維度的績效考核評價，突出績效考核制度的科學性和合理性[2]。

3.構建均衡合理的各類人員績效標準。高職院校的教職工除了專任教師外，還有管理人員、工勤人員和其他專技人員，高職院?？冃ЧべY體系的構建和優(yōu)化必須綜合考慮不同工種之間的平衡協(xié)調關系，滿足不同崗位對績效工資的個性化需求。奮斗在教學一線的教師在高職院校的教職工中占據(jù)主體地位，績效工資分配理應向一線教師傾斜，但各類人員之間的薪酬關系也應保持適當?shù)钠胶鈁3]。隨著高職教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，“雙高計劃”建設單位逐漸向社會服務和科學研究領域延伸，高職院校的教師在該領域也取得了優(yōu)異的成績，由此也獲得了豐碩的收入。據(jù)相關研究表明，很多教師在社會服務和科學研究領域所獲得的報酬要遠高于其基本工資，也進一步拉大了專任教師與管理和工勤人員的收入差距。高職院校的發(fā)展離不開各類人員的服務，除了教師外，管理、工勤以及其他專技崗人員都付出了辛勤的勞動。為此，除了要考慮專任教師的績效工資水平外，還應當對其它工種的績效標準進行科學合理的考量，建立與之相應的完善的績效考核體系，實行多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，充分體現(xiàn)出績效考核的激勵作用，避免因過大的收入差距影響到學校內部的穩(wěn)定[4]?？傊?，學校應根據(jù)不同崗位，制定個性化的績效考核與分配制度，滿足各類人員的績效需求，所獲得的實際收入水平與工作業(yè)績成正比，不斷增強學校教職工對工作的獲得感和成就感，增強高職院校的核心競爭力。

4.制定多樣化的績效分配辦法。結合高職院校現(xiàn)階段的改革發(fā)展趨向，制定多樣化的績效分配辦法，吸引更多高層次人才參與到高職院校的建設中來十分迫切和必要。高職院校除了對現(xiàn)有教職工進行激勵考核之外，還應當結合學校實際情況制定靈活多樣的績效分配辦法，吸引學科帶頭人、學術骨干和優(yōu)秀的海外博士等到學校就職，將學校打造成高層次人才的聚集地和“蓄水池”。薪酬形式除了月薪制外，還可以以項目工資、兼職工資、協(xié)議工資、年薪制等多種方式進行發(fā)放，滿足高層次人才的特殊需求[5]。高職院?？筛鶕?jù)每人的工作性質和特點，制定一人一合同，合同內容中明確崗位職責、教學科研任務以及相應的績效獎勵，對高層次人才的工作任務以量化考核為主。采用聘期內考核的方式對完成約定或超額完成約定的高層次人才支付相應的績效獎勵，明確薪酬的支付方式，充分激發(fā)高層次人才的工作潛能。高職院校的績效工資體系優(yōu)化是增強院校綜合競爭力、服務保障“雙高計劃”建設項目落地的核心要素。多元化的績效分配辦法促進了高職教師以立德樹人為目標，在“雙高計劃”建設中不斷提升自身的教學水平，拓展實踐能力，為區(qū)域經濟發(fā)展培養(yǎng)大量急需的高素質技術技能人才。

5.進一步強化二級分配管理。學校劃撥給各單位（部門）自主分配的績效工資（包括考核獎勵和調控獎勵），由各單位（部門）根據(jù)教職工平時表現(xiàn)和業(yè)績考核情況進行分配。自主分配時應堅持按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，合理拉開差距。自主分配的具體項目和標準等，由各單位（部門）在學校劃撥的總量內自主確定。其中面向專任教師的分配項目，重點考慮教學科研等任務承擔情況及業(yè)績成果。對于未納入學校統(tǒng)籌發(fā)放范圍的常規(guī)性或臨時性工作事務，在自主分配時應適當體現(xiàn)相關工作人員的勞動付出，確保各項工作正常有序開展。