作者簡(jiǎn)介：呂映（1971— ），女，漢族，浙江奉化人。主要研究方向：人力資源管理。

摘 要：近年來(lái)，事業(yè)單位緊跟互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的潮流，在人力資源績(jī)效管理中應(yīng)用了大數(shù)據(jù)技術(shù)，提升了事業(yè)單位整體的管理水平以及質(zhì)量效率，克服了傳統(tǒng)事業(yè)單位由于技術(shù)不足，從而難以在人力資源績(jī)效管理中準(zhǔn)確估量職工價(jià)值，管理方式滯后，效果有限的弊端。在人力資源管理中運(yùn)用大數(shù)據(jù)，不僅可以使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力得到提升，還能充分挖掘員工潛力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，更好地發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，顯著提升其管理價(jià)值，并創(chuàng)新管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)更好地創(chuàng)新性發(fā)展。文章將對(duì)大數(shù)據(jù)下的事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理進(jìn)行研究，探討此方面發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題，對(duì)有效提高績(jī)效管理提出方案、指明創(chuàng)新方向，對(duì)豐富數(shù)據(jù)信息、創(chuàng)新管理辦法、升級(jí)人力資源系統(tǒng)、打造人才團(tuán)隊(duì)等，具有一定的理論意義與現(xiàn)實(shí)意義，為事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的完善掃清障礙。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);事業(yè)單位;人力資源;績(jī)效管理;創(chuàng)新

當(dāng)前，我國(guó)逐步步入大數(shù)據(jù)時(shí)代，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅速發(fā)展下，大數(shù)據(jù)使得各行各業(yè)變得越來(lái)越完善，人力資源管理也不例外。大數(shù)據(jù)降低了各方獲取信息的成本，因此，各個(gè)單位的人力資源管理更加精細(xì)化。

一、大數(shù)據(jù)概括

（一）大數(shù)據(jù)的概念

大數(shù)據(jù)是IT行業(yè)的一個(gè)行業(yè)術(shù)語(yǔ)，它是指在新處理模式下的數(shù)據(jù)集合，在數(shù)據(jù)的獲取、存儲(chǔ)、管理、分析等方面都具有無(wú)與倫比的優(yōu)勢(shì)。它的戰(zhàn)略意義在于：它不僅擁有海量的數(shù)據(jù)規(guī)模，而且還可以對(duì)這些含有特殊意義的數(shù)據(jù)專業(yè)化處理，通過(guò)數(shù)據(jù)加工實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的增值。

（二）大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的運(yùn)用

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)被運(yùn)用到人力資源績(jī)效管理工作中，使得各單位對(duì)其的認(rèn)識(shí)從感性化的認(rèn)知逐步過(guò)渡到依靠數(shù)據(jù)的理性分析，它能從多個(gè)維度對(duì)工作人員進(jìn)行評(píng)估，分析工作人員的綜合能力，提高人力資源管理的精準(zhǔn)化。首先，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，事業(yè)單位可以對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行全方位的收集和篩選，一方面可以充分了解市場(chǎng)信息，調(diào)整單位內(nèi)部的各項(xiàng)指標(biāo);另一方面，有利于事業(yè)單位預(yù)測(cè)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，制定合理的短期和長(zhǎng)期目標(biāo)，為后續(xù)企業(yè)的發(fā)展以及管理奠定基礎(chǔ)。其次，它能夠幫助企業(yè)解放生產(chǎn)力，避免員工反復(fù)進(jìn)行大量的復(fù)雜工作，幫助人力資源部門將更多的精力放在數(shù)據(jù)的采集、分析與應(yīng)用上。因?yàn)樵诖髷?shù)據(jù)下，所有數(shù)據(jù)的收集、篩選、分析，都是機(jī)器進(jìn)行的，因此，與傳統(tǒng)模式相比，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)得到的數(shù)據(jù)更加科學(xué)化、智能化。如此一來(lái)，本來(lái)做重復(fù)性工作的人員就可以將注意力放在績(jī)效考核上，管理者可以更多關(guān)注考核的優(yōu)化與完善。最后，由于數(shù)據(jù)的來(lái)源廣泛，涉及到方方面面，故在人力資源績(jī)效管理中運(yùn)用大數(shù)據(jù)可以更好尋找問(wèn)題，進(jìn)一步提升部門的業(yè)績(jī)水平和效率，促進(jìn)人力資源績(jī)效管理向著科學(xué)化、智能化發(fā)向發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題

（一）管理效率有待提高

首先，當(dāng)下行政發(fā)文模式被大部分事業(yè)單位所采用，尤其是在人力資源管理工作中，這種模式的主要特點(diǎn)是人際關(guān)系和職業(yè)培訓(xùn)等一系列內(nèi)容都需要服從上級(jí)的安排，因此加大了管理工作的被動(dòng)性以及難度。此外，事業(yè)單位中擁有管理權(quán)限的部門眾多，同時(shí)各個(gè)部門之間的關(guān)系不甚密切，倘若出現(xiàn)問(wèn)題，各個(gè)部門不僅不會(huì)主動(dòng)解決問(wèn)題，反而會(huì)互相推脫打太極，極不利于管理部門提高工作效率，優(yōu)化工作模式。其次，從管理工作的具體模式來(lái)講，事業(yè)單位內(nèi)部并沒(méi)有將各部門的資源進(jìn)行整合，優(yōu)化工作流程，反而仍然沿用老舊的傳統(tǒng)模式，進(jìn)行行政考勤與相關(guān)的文書(shū)工作。最后，目前我國(guó)事業(yè)單位由辦公室與綜合科的工作人員承擔(dān)大部分的人力資源績(jī)效管理工作，人力資源管理的專業(yè)人才不足。

（二）績(jī)效考核不全面，缺乏完善機(jī)制

首先，目前，在月底和年底進(jìn)行績(jī)效考核是絕大多數(shù)的單位績(jī)效考核模式，在這種模式下，會(huì)造成在領(lǐng)導(dǎo)考核員工工作時(shí)，忽略其工作態(tài)度，僅關(guān)注員工的近期情況。而如果運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，事業(yè)單位就可以進(jìn)行績(jī)效考核，不僅可以減少此種情況的發(fā)生，同時(shí)還能提升績(jī)效管理工作的效率。其次，當(dāng)下我國(guó)事業(yè)單位缺少具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，這會(huì)使得績(jī)效管理流于形式。近些年，由于政策的推行和工資薪酬改革的推進(jìn)，事業(yè)單位通常都會(huì)進(jìn)行多次的績(jī)效評(píng)比，綜合考慮多方面因素進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，但通常事業(yè)單位都沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績(jī)指標(biāo)，因此可能會(huì)造成評(píng)價(jià)者對(duì)職工產(chǎn)生刻板印象。長(zhǎng)此以往，會(huì)使得事業(yè)單位的部分職工降低對(duì)自我的要求，尤其是在這種工作氛圍比較寬松和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)不足的環(huán)境中，在工作中敷衍了事，缺乏積極性和熱情。最后，我國(guó)事業(yè)單位目前缺乏完善的績(jī)效機(jī)制，沒(méi)有建立健全的績(jī)效管理發(fā)揮作用。由于目前我國(guó)績(jī)效管理尚未完善，績(jī)效管理的流程和方式尚未健全，因此，績(jī)效輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)和反饋等相對(duì)落后，無(wú)法合理區(qū)分各類績(jī)效指標(biāo)，績(jī)效管理浮于表面，流于形式，缺乏深度和廣度，影響了績(jī)效作用的發(fā)揮。若事業(yè)單位能建立健全績(jī)效管理，不僅能夠提升工作人員的工作熱情，全面認(rèn)知自我，提高業(yè)務(wù)能力，同時(shí)還能促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。

（三）不合理的分配制度

隨著社會(huì)主義建設(shè)的發(fā)展，我國(guó)各方面的水平都得到了顯著提升，其中也包括人力資源管理，但由于其他方面因素的限制，人力資源管理也出現(xiàn)了問(wèn)題，突出表現(xiàn)在資源的配置上。比如，以前的工資分配不合理，導(dǎo)致員工缺乏工作熱情，不僅不利于事業(yè)單位的發(fā)展，同時(shí)還不利于吸納人才。而且由于各國(guó)的人才引進(jìn)戰(zhàn)略以及我國(guó)的固有矛盾，我國(guó)目前的人才流失比較嚴(yán)重，事業(yè)單位在吸引人才方面處于劣勢(shì)地位，甚至人才流失已經(jīng)成為各行各業(yè)的普遍問(wèn)題。

（四）人力資源管理者觀念陳舊

受到傳統(tǒng)管理觀念的影響，事業(yè)單位人力資源部門的管理人員不能合理發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，雖然也在一定程度上對(duì)人力資源的管理模式進(jìn)行變革，但沒(méi)有做到緊跟時(shí)代步伐，傳統(tǒng)方法往往帶來(lái)形式化，即使員工每日打卡簽到，但是模式僵化，管理意識(shí)淡薄。尤其在人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，管理人員尚沒(méi)有對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)擁有一個(gè)系統(tǒng)全面的認(rèn)識(shí)。時(shí)代環(huán)境的發(fā)展變化并沒(méi)有使得事業(yè)單位主動(dòng)變革，不順應(yīng)時(shí)代變化只能越來(lái)越被動(dòng)，更難以吸引人才，保留人才，長(zhǎng)此以往，這樣的工作環(huán)境只能成為事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新發(fā)展的阻礙。

三、事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理中有效提高績(jī)效管理的方案

（一）豐富數(shù)據(jù)信息

豐富數(shù)據(jù)信息首先要了解各類數(shù)據(jù)，然后再進(jìn)行分析和探討，達(dá)到補(bǔ)充信息庫(kù)的目的，方便企業(yè)更好運(yùn)用數(shù)據(jù)制定規(guī)劃。這里的數(shù)據(jù)主要是指基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和質(zhì)量數(shù)據(jù)等;且所涉及的各類管理政策等管理辦法，同樣也需要數(shù)據(jù)的支持。其中基礎(chǔ)數(shù)據(jù)一方面是指人力資源的全部數(shù)據(jù)，尤其是員工的信息數(shù)據(jù)，此類數(shù)據(jù)需要認(rèn)真收集和查探，最后進(jìn)行合理的分析，形成完整的數(shù)據(jù)資料;另一方面則是人員變動(dòng)數(shù)據(jù)，即正常的人員流動(dòng)，包括招聘新員工、員工退休等，事業(yè)單位的相關(guān)部門需要關(guān)注此方面信息，如此既可以提升企業(yè)管理效率，又可以優(yōu)化人力資源配置。質(zhì)量數(shù)據(jù)，主要是對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)或表現(xiàn)情況進(jìn)行記錄，在此基礎(chǔ)上分析相關(guān)指標(biāo)，作為員工升職加薪的依據(jù)。只有真正運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，將數(shù)據(jù)信息運(yùn)用到單位的日常管理中，才能彰顯其應(yīng)用價(jià)值，如此才能擺脫傳統(tǒng)績(jī)效管理模式的弊端：數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、核算效率低等。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，使得人力資源績(jī)效管理的數(shù)據(jù)更加便捷，收集難度下降，再加上實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)收集會(huì)在互聯(lián)網(wǎng)上留下蹤跡。這樣一來(lái)，依靠大量的數(shù)據(jù)，事業(yè)單位可以在真實(shí)的數(shù)據(jù)中反饋所需信息，發(fā)揮其應(yīng)有作用。

（二）創(chuàng)新管理辦法

首先，創(chuàng)新管理辦法的一個(gè)重要手段是事業(yè)單位要合理確定量化目標(biāo)。單位在考核資源管理方面，需要根據(jù)自身的發(fā)展情況和社會(huì)發(fā)展特點(diǎn)確定量化目標(biāo)，在充分考慮各方面利弊下，規(guī)劃發(fā)展方向與企業(yè)目標(biāo)。同時(shí)，還要重點(diǎn)關(guān)注效益最大化，這不僅是對(duì)所有工作來(lái)講，對(duì)于單位也是如此，單位需要優(yōu)先考慮效益，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，制定長(zhǎng)期、中期、短期目標(biāo)，創(chuàng)新管理方法，進(jìn)行量化管理?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)則需要遵循客觀原則，最能夠客觀評(píng)價(jià)各項(xiàng)指標(biāo)的方式就是量化。因?yàn)橛行┕ぷ鞯膶?shí)施不到位，因此部分單位在進(jìn)行績(jī)效工作的管理時(shí)，沒(méi)有辦法進(jìn)行量化，也無(wú)法進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估。

其次，事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變管理理念，創(chuàng)新績(jī)效管理模式。大數(shù)據(jù)技術(shù)除了可以精確確定數(shù)據(jù)信息，同時(shí)也可以用于預(yù)測(cè)企業(yè)管理，因此，事業(yè)單位可以在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集分析的基礎(chǔ)上，優(yōu)化管理流程，拓寬數(shù)據(jù)來(lái)源渠道，在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行合理分析的基礎(chǔ)上，預(yù)測(cè)相關(guān)規(guī)律，對(duì)工作人員的業(yè)績(jī)和工作進(jìn)行更為全面準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)和反饋。此外，事業(yè)單位還可以對(duì)各部門的發(fā)展進(jìn)行分類評(píng)估，這是創(chuàng)新績(jī)效管理的重要手段。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)單位各個(gè)部門的發(fā)展進(jìn)行合理分類，按照各個(gè)崗位的具體需要，科學(xué)合理制定評(píng)估表和績(jī)效考核，將各項(xiàng)指標(biāo)具體化，同時(shí)可以加強(qiáng)對(duì)職工日常工作的管理考核，制定完善的評(píng)分計(jì)劃。如此一來(lái)，通過(guò)科學(xué)的評(píng)估方法，事業(yè)單位就能詳盡的了解員工的業(yè)績(jī)和能力，同時(shí)還能提高其工作的積極性和熱情，有利于事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

四、事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)的創(chuàng)新方向

（一）升級(jí)人力資源系統(tǒng)

人力資源系統(tǒng)不僅事關(guān)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)也與單位的穩(wěn)定性息息相關(guān)，尤其是對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講，人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)在很大程度上影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，在大數(shù)據(jù)的支持下，事業(yè)單位可以根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r與具體目標(biāo)，構(gòu)建完善的管理系統(tǒng)，搭建健全的大數(shù)據(jù)平臺(tái)。如此一來(lái)，不僅可以加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部各個(gè)部門之間員工的溝通，而且還有利于優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)，提升管理效率。因此，事業(yè)單位一方面應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注人力資源績(jī)效管理，另一方面盡快推動(dòng)高效率協(xié)作工作團(tuán)隊(duì)的建立。此外，事業(yè)單位還應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行多維度的優(yōu)化。首先，從管理思想方面看，人力資源管理系統(tǒng)在應(yīng)用大數(shù)據(jù)后，其工作模式與內(nèi)容等各方面都發(fā)生了改變，但由于員工受傳統(tǒng)思維影響不愿意主動(dòng)了解新事物，因此，事業(yè)單位的管理人員可以通過(guò)開(kāi)展宣講活動(dòng)等方式，引導(dǎo)其員工全面了解大數(shù)據(jù)技術(shù)，從而轉(zhuǎn)變思想，徹底接受大數(shù)據(jù)在人力資源績(jī)效管理中的應(yīng)用。其次，從管理方法來(lái)看，事業(yè)單位應(yīng)積極變革和創(chuàng)新。傳統(tǒng)僵化的管理模式應(yīng)該被取代，基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的信息化和智能化管理模式理應(yīng)成為常態(tài)，并且，基于大數(shù)據(jù)分析的數(shù)據(jù)更加科學(xué)合理，也就更能夠?yàn)榻M織決策提供支持，提高管理工作的效率和水平。最后，事業(yè)單位可專門設(shè)置相關(guān)的崗位，在對(duì)單位員工的大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析篩選后，根據(jù)其專業(yè)能力和素養(yǎng)，合理將一批人員安置在適合的崗位，從而打造一支專業(yè)化的人才團(tuán)隊(duì)進(jìn)行人力資源管理。

（二）打造人才團(tuán)隊(duì)

打造人才團(tuán)隊(duì)需要科學(xué)合理地進(jìn)行人力資源的崗位配置，實(shí)現(xiàn)人崗匹配與科學(xué)設(shè)崗的目標(biāo)。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的蓬勃發(fā)展下，事業(yè)單位優(yōu)化完善人力資源績(jī)效管理，一方面可以使得事業(yè)單位進(jìn)行人崗匹配，提高員工的崗位適配度;另一方面可以提高員工的工作積極性，提升對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。如果事業(yè)單位不能將員工進(jìn)行合理配置，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，那么一方面會(huì)出現(xiàn)大材小用，低估員工工作能力的情況，造成人才的浪費(fèi);另一方面也會(huì)出現(xiàn)“小牛拉大車”的情況，高估職工的工作能力，不利于營(yíng)造積極向上的工作氛圍。因此，這需要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人崗匹配，在了解員工優(yōu)劣的情況下，根據(jù)員工意愿與上級(jí)部門的安排，將員工安排在合適的崗位上，充分挖掘每位員工的潛力，使其充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。倘若事業(yè)單位能夠按照此方法進(jìn)行管理，一方面將會(huì)極大提高事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的能力與效率，另一方面將會(huì)促進(jìn)事業(yè)單位加快打造人才團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

在互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的當(dāng)下，事業(yè)單位雖然擁有許多優(yōu)勢(shì)，但仍然存在危機(jī)與挑戰(zhàn)，首當(dāng)其沖的就是傳統(tǒng)績(jī)效管理模式不能適應(yīng)當(dāng)下發(fā)展需求，亟待改革。因此，人力資源管理模式的創(chuàng)新是必然要求，是社會(huì)的必然發(fā)展，同時(shí)也是時(shí)代的選擇。除了上述第四點(diǎn)所述方案之外，事業(yè)單位提高績(jī)效管理的方案還有：

（一）健全完善管理制度

人力資源管理涉及單位各個(gè)部門的方方面面，內(nèi)容繁雜，從人事管理到組織管理，再到勞動(dòng)保障;從招聘培訓(xùn)，再到績(jī)效評(píng)價(jià)，人力資源部門發(fā)揮其作用，積極協(xié)調(diào)單位與員工，部門與部門之間的內(nèi)部關(guān)系，為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。首先，事業(yè)單位可以在充分利用大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位進(jìn)行具體的量化，同時(shí)規(guī)定合理的崗位要求。其次，定期開(kāi)展人力資源考核并進(jìn)行公示，創(chuàng)造積極的工作氛圍。最后，事業(yè)單位可以著重參考績(jī)效考核的結(jié)果，并據(jù)此利用嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情，挖掘員工潛力，以此加強(qiáng)事業(yè)單位的人力資源管理，提升效率和水平。

（二）設(shè)置合理的崗位績(jī)效工資

合理的工資配置會(huì)極大影響工作人員的積極性。在人力資源績(jī)效管理中運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠更為準(zhǔn)確地統(tǒng)計(jì)員工的工作貢獻(xiàn)率，因此，在此基礎(chǔ)上設(shè)置績(jī)效工資，更能激勵(lì)員工的工作熱情和積極性。同時(shí)，事業(yè)單位可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行績(jī)效考核，使大數(shù)據(jù)與員工的升職加薪等掛鉤，使得績(jī)效考核真正發(fā)揮其作用。同時(shí)，事業(yè)單位還需要健全監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)單位內(nèi)部的監(jiān)督，健全員工匿名投訴機(jī)制，以此確?？?jī)效工資的科學(xué)性與實(shí)踐性。

（三）健全具體實(shí)施細(xì)則

健全具體的實(shí)施細(xì)則，可以保證績(jī)效管理的實(shí)施效果，也是創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理的重要舉措。健全具體的實(shí)施細(xì)則，有利于加強(qiáng)單位內(nèi)部的溝通交流，及時(shí)獲取員工的反饋信息，優(yōu)化創(chuàng)新績(jī)效管理措施。并且，不同單位的個(gè)性化實(shí)施細(xì)則，有利于更好發(fā)揮績(jī)效管理的作用，提升績(jī)效管理的實(shí)效性。

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