作者簡介：羅丹（1980-），男，瑤族，廣西河池人。主要研究方向：經(jīng)濟(jì)管理、企業(yè)管理。

基金項目：2016年新世紀(jì)廣西高等教育教學(xué)改革工程項目《高校轉(zhuǎn)型背景下基于應(yīng)用型人才培養(yǎng)的廣西地方本科院校實踐教學(xué)改革與探索》（省部級）（項目編號：2016JGA405）。

摘要：大數(shù)據(jù)為高校管理工作提供了完整、詳實的數(shù)據(jù)支持，可方便行政管理部門對校園內(nèi)部發(fā)展情況、建設(shè)情況、管理情況進(jìn)行總結(jié)，以便為學(xué)生營造出一個積極地學(xué)習(xí)空間。因此，教師應(yīng)當(dāng)完善人力資源管理模式及信息化控制系統(tǒng)，總結(jié)所記錄數(shù)據(jù)的記錄要求及應(yīng)用方法，從而提升校園內(nèi)部行政、人力資源管控的質(zhì)量?；诖耍恼戮痛髷?shù)據(jù)環(huán)境下高校人力資源管理措施進(jìn)行了細(xì)致的分析。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 人力資源 管理

大數(shù)據(jù)的應(yīng)用優(yōu)勢在于它可收集互聯(lián)網(wǎng)中的控制信息，可依據(jù)現(xiàn)有的控制邏輯及資源分類整合出管理需求的基本資料及規(guī)定，能為教育行業(yè)的管理提供數(shù)據(jù)支持。為提升人力資源管理的合理性，教師應(yīng)統(tǒng)計當(dāng)前人力資源管理模式的問題及難點，并針對所存在的問題進(jìn)行討論協(xié)調(diào)，再以此制定管理方案，有利于提高整體運行管理的水平及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

一、大數(shù)據(jù)在高校人力資源管理管理的作用

大數(shù)據(jù)是“5G”信息技術(shù)的一個重要的信息交互、傳遞、存儲技術(shù)，該技術(shù)可自行分析、統(tǒng)籌、評價高校內(nèi)部的運營、管理、發(fā)展?fàn)顩r，統(tǒng)計出傳統(tǒng)人力資源管理的難點，再使用科學(xué)技術(shù)革新并提高人力資源管理的質(zhì)量。為解決管理不到位、信息更新不先進(jìn)、考核管控方面的問題，需要人力資源管理人員對高校的管理狀況進(jìn)行預(yù)見性分析，在信息技術(shù)的協(xié)調(diào)下統(tǒng)計當(dāng)前運行管理的問題及難點。從宏觀的角度來講，大數(shù)據(jù)技術(shù)可充分凸顯出“信息資源”的應(yīng)用優(yōu)勢，原因是管理人員可對高校的發(fā)展、實踐方向進(jìn)行精準(zhǔn)化定位，再評判出高校的競爭實力及社會定位，以便在系統(tǒng)地分析中確立本校的綜合發(fā)展導(dǎo)向[1]。由此可見，工作人員應(yīng)當(dāng)全面分析出人資管理的要求，根據(jù)我校數(shù)據(jù)庫的信息媒介評判教師資質(zhì)、校園財務(wù)支出、建設(shè)進(jìn)展等資源，再將潛在的數(shù)據(jù)信息以直觀的報告進(jìn)行呈現(xiàn)，方便管理者及時監(jiān)控，進(jìn)而凸顯出高效化的控制管理要求。同時，在數(shù)據(jù)驅(qū)動協(xié)調(diào)中，大數(shù)據(jù)系統(tǒng)也能存儲并調(diào)整現(xiàn)有的控制政策，在逐步評價安全隱患問題、風(fēng)險的過程中消除傳統(tǒng)管理的失誤，以期鞏固人力資源管理的權(quán)威度。

二、現(xiàn)階段高校人力資源管理存在的困境

1. 高校人力資源管理模式不科學(xué)

高校人力資源管理主要是對師資、管理人員配置情況進(jìn)行管轄，凸顯出高校的競爭優(yōu)勢。但是，部分管理者并未了解大數(shù)據(jù)的應(yīng)用優(yōu)勢，仍采用傳統(tǒng)控制思路和管理經(jīng)驗，在傳統(tǒng)經(jīng)營、管理理念的影響下，部分管理者對新穎的控制思想的接受度較低，致使部分管理業(yè)務(wù)開展困難。另外，教學(xué)、行政管理活動運行中，部分教師的工作任務(wù)與和既定控制目標(biāo)存在出入，可能會導(dǎo)致部分管理項目資源的使用與實際不符，限制了技術(shù)性崗位的管控建設(shè)。造成管理模式不科學(xué)的主要誘發(fā)原因是部分管理人才的經(jīng)驗較少，且招聘時間、崗位需求、崗位技能的匹配度較低，限制了管理的質(zhì)量。

2. 人力資源配置不完整

現(xiàn)階段人力資源管理模式需要根據(jù)高校的發(fā)展思路確立人員的指導(dǎo)要求，尤其是應(yīng)當(dāng)落實教職工的考核及評價管理工作，再對教師的崗位薪酬、福利待遇等支出進(jìn)行管理，以此確立出人事的考核目標(biāo)。但是，線上評估系統(tǒng)應(yīng)用中，對各項考核、管理要素的配置不完善，部分考核項目較為隨意，可能會導(dǎo)致部分考核標(biāo)準(zhǔn)無法凸顯出其實用性價值，影響了大數(shù)據(jù)決策控制的效率。同時，信息化管控過程中，信息孤島資源會致使多項考核項目及評價項目無用化，例如師資資源、人力管理部門的配置控制不全面，可能會導(dǎo)致師資力量支配方面的問題，影響了人力資源的配置效率[2]。

三、大數(shù)據(jù)在高校人力資源管理管理的應(yīng)用措施

1. 完善人力資源管理體系

為提升大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的應(yīng)用效率，管理人員應(yīng)建立完善的自動化控制系統(tǒng)，再結(jié)合大數(shù)據(jù)收納各職工的發(fā)展現(xiàn)狀，包括于基本資料、教學(xué)進(jìn)度、職稱指標(biāo)、科研進(jìn)展等要求。通過對以上控制數(shù)據(jù)進(jìn)行監(jiān)控、統(tǒng)計與分析，完善崗位內(nèi)部的統(tǒng)計指標(biāo)。待評估好高校人力資源控制進(jìn)展后，管理人員應(yīng)當(dāng)明確各項控制的信息使用要求及管理要素進(jìn)行參考評價，可方便職工的綜合管理、崗位職責(zé)確定以及綜合性項目培訓(xùn)管理。另外，用人制度革新中，管理人員應(yīng)利用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)進(jìn)行人際關(guān)系的處理與協(xié)調(diào)，通過創(chuàng)設(shè)可靠的控制氛圍，再結(jié)合高校的競爭需求、高校發(fā)展管理需求確立教師的定崗模式，在強(qiáng)化師資綜合能力的基礎(chǔ)上引入骨干教師，可在強(qiáng)化管理控制質(zhì)量的過程中提高技術(shù)控制的效率。

2. 重視人力資源配置與協(xié)調(diào)

強(qiáng)化人力資源技術(shù)管理團(tuán)隊的綜合能力，建立詳實的管理、協(xié)調(diào)模式，再對實施目標(biāo)和實施計劃進(jìn)行監(jiān)控，有利于提升人力資源管理的協(xié)調(diào)效率。為提升控制數(shù)據(jù)的真實度，應(yīng)當(dāng)建立動態(tài)化的協(xié)調(diào)機(jī)制，具體如下：第一，利用大數(shù)據(jù)存儲教職工的個人數(shù)據(jù)情況，其中包含年齡、授課科目、專業(yè)能力、工作經(jīng)驗等項目，再標(biāo)識出各個教職工的優(yōu)勢及特色，可做好教師團(tuán)隊的基本區(qū)分。在此過程中，若需對部分資料進(jìn)行調(diào)整時，管理人員應(yīng)利用已有的數(shù)據(jù)庫模型統(tǒng)計職工的個人履歷，再將各類指標(biāo)資料進(jìn)行錄入、協(xié)調(diào)和優(yōu)化工作，最后對現(xiàn)有的控制模型進(jìn)行更新，可為教師的轉(zhuǎn)崗提供技術(shù)職稱。第二，動態(tài)化人力資源管理中，管理人員應(yīng)統(tǒng)計與教師招聘、離職相關(guān)的流動性指標(biāo)，再結(jié)合周期性的控制模型比對招聘效率和招聘要求，從而提高評估系統(tǒng)品的合理性。為進(jìn)一步吸納高素質(zhì)的教師團(tuán)隊，管理人員應(yīng)對互聯(lián)網(wǎng)招聘軟件中的資料信息進(jìn)行分類預(yù)測，再篩選、預(yù)判出空人力資源的控制方案。第三，結(jié)合線上控制指標(biāo)提高數(shù)據(jù)精準(zhǔn)度，再以此評價出教師的到崗狀態(tài)，能篩查出教師的工作態(tài)度。同時，學(xué)生也可利用考評系統(tǒng)進(jìn)行反饋，說明自己對教師、對學(xué)校建設(shè)的建議，可在挖掘控制數(shù)據(jù)模型的過程中改正并提高數(shù)據(jù)的合理性，以便提升大數(shù)據(jù)的控制作用。

3. 落實科學(xué)的人力資源考評方式

績效考核和評價是鞏固人力資源管理質(zhì)量的重要因素，所以管理人員應(yīng)確立考核目標(biāo)，結(jié)合目標(biāo)激勵制度確立考評要素，積極對教職工的品質(zhì)、獨立精神進(jìn)行評價，再設(shè)定以平衡積分卡法為基準(zhǔn)的考核指標(biāo)。第一，考評管理進(jìn)行中，管理人員應(yīng)設(shè)立定量控制模式，收集各教職工所取得的科研成果及考核目標(biāo)，再給予必要的創(chuàng)新與統(tǒng)籌，能讓管理人員在公開化、標(biāo)準(zhǔn)化的控制模型進(jìn)行薪酬規(guī)劃，也能鞏固校園內(nèi)部人力資源考評的貢獻(xiàn)效果。第二，大數(shù)據(jù)應(yīng)用中，需要設(shè)定必要的競爭模式，尤其是應(yīng)當(dāng)建立和諧的競爭體系，在宏觀監(jiān)控中評價積極、消極兩方面的控制目標(biāo)，給予優(yōu)秀教職工必要的獎勵，能讓教師逐漸意識到自己的就業(yè)和發(fā)展目標(biāo)，這也能逐漸激發(fā)起教職工的工作積極性。

4. 落實人才的引入和開發(fā)要求

確立可行性較強(qiáng)的人力資源控制思路，再結(jié)合高校的競爭要求、管理要求確立實踐目標(biāo)，再對信息數(shù)據(jù)的錄入方式進(jìn)行更新。第一，數(shù)據(jù)信息錄入前，應(yīng)將資料錄入設(shè)定為考核的組成項目，再結(jié)合必要的評價、處罰要求確立信息化評定模式，有利于逐步開發(fā)職工的核心動力。第二，重視教師的招聘創(chuàng)新，利用信息控制模型篩選出教師的從業(yè)經(jīng)驗、職稱及綜合能力，再給予必要的評估與控制，有利于全面提升信息控制模型管理的合理性。在實際招聘中，HR應(yīng)注意切記不可盲目進(jìn)行資源配置，原因是盲目的人員配置可能會導(dǎo)致管理不科學(xué)、信息制度不公開的問題，所以應(yīng)利用“云數(shù)據(jù)”分析模型評價出教職工的從教優(yōu)勢，可為高校吸引更優(yōu)秀的、更全面的人才。第三，在后期就教師專業(yè)技能培訓(xùn)中，HR 應(yīng)當(dāng)分析出教師的個人意愿，包括于是否想獲得更高薪酬、晉升思想等要求，結(jié)合控制模型對就教師的缺陷進(jìn)行評價，指導(dǎo)各教師投入資實際性的培育教育中。通過在信息開發(fā)的過程中設(shè)定人力資源管理優(yōu)勢，再結(jié)合必要的控制邏輯評估教職工的職業(yè)生涯規(guī)劃情況，評估出職工對物質(zhì)、精神等多方面的需求及追求。同時，若過程中發(fā)現(xiàn)有更適合教師的崗位后（教育、管理、行政、財務(wù)），可針對教師的追求進(jìn)行調(diào)崗控制，能為其提供更為精準(zhǔn)地管理目標(biāo)及控制目標(biāo)?？傊瞬砰_與創(chuàng)新中，管理人員應(yīng)建立起可靠的數(shù)據(jù)評估系統(tǒng)，結(jié)合行政管理、績效管理、教師資源分配等控制模式的支持下提高人才的綜合能力，有利于消除鞏固人力資源的培訓(xùn)、控制、評估的質(zhì)量。

四、結(jié)語

綜上所述，高校人力資源管理協(xié)調(diào)、創(chuàng)新過程中，管理人員應(yīng)探討傳統(tǒng)人力資源管理的缺陷，再根據(jù)大數(shù)據(jù)技術(shù)模型對當(dāng)前管理要素、控制模型進(jìn)行監(jiān)控，再結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)化的控制模型提高整體管理模型的有效性，進(jìn)而凸顯出高校本身的競爭力和影響力。

參考文獻(xiàn)：

[1]王夢景， 胡慧婷， 趙雯娟. 大數(shù)據(jù)時代下的高校人力資源管理探究[J]. 人才資源開發(fā)， 2017（16）：27-28.

[2]李亞珍，王旭. 大數(shù)據(jù)時代下的高校人力資源管理探究[J]. 營銷界， 2020（47）：174-175.