秦征蘭

安陸市普愛醫(yī)院心血管內(nèi)科，湖北孝感 432600

護(hù)理績效是護(hù)士在工作中所取得的成績和貢獻(xiàn)，是護(hù)士在工作環(huán)境中個人能力的程度和作用，與護(hù)理工作密切相關(guān)。在護(hù)理人員的考核、升職、薪酬分配等方面將考核結(jié)果結(jié)合起來，可調(diào)動護(hù)士工作積極性，提高護(hù)理質(zhì)量。伴隨著人們健康水平的提高，護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變，護(hù)理內(nèi)涵的不斷擴(kuò)大，這對護(hù)理管理提出了新的挑戰(zhàn)。高質(zhì)量、高水平的護(hù)理服務(wù)是醫(yī)院發(fā)展壯大的動力，是新時期護(hù)理管理者應(yīng)努力的方向[1-2]。護(hù)理績效考核是指管理者對護(hù)理人員的工作狀態(tài)、個人優(yōu)缺點(diǎn)、具體操作效果、工作目標(biāo)等進(jìn)行評估，以促進(jìn)護(hù)士護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)提高。傳統(tǒng)的心內(nèi)科考核方式以職稱和工齡為依據(jù)，護(hù)士的積極性有待提高。多年來，臨床一直在探索科學(xué)有效的管理方法，提高護(hù)理管理水平和工作質(zhì)量，為患者提供最佳的護(hù)理服務(wù)。近年來，該院心內(nèi)科在護(hù)理部的指導(dǎo)下，采取了量化考核的方式對護(hù)理人員進(jìn)行管理。通過實(shí)踐，極大地調(diào)動了護(hù)士的積極性，既提高了護(hù)理水平，又提高了患者滿意度和護(hù)理質(zhì)量[3-4]。該研究于2019年1月—2021年6月選擇該院40名護(hù)士，100例患者探析了心內(nèi)科護(hù)理管理中應(yīng)用護(hù)理績效考核的效果，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

將該院2020年1月—2021年6月期間實(shí)施改良護(hù)理績效考核的20名心內(nèi)科護(hù)士納入觀察組；將2019年1—12月實(shí)施常規(guī)護(hù)理績效考核的20名心內(nèi)科護(hù)士納入對照組，每一組均隨機(jī)納入50例患者。其中觀察組護(hù)士年齡27～47歲，平均（34.51±2.70）歲，全部女性?；颊吣挲g45～78歲，平均（56.45±2.21）歲，男女各有28例和22例。對照組護(hù)士年齡23～48歲，平均（34.35±2.45）歲，全部女性?；颊吣挲g45～79歲，平均（56.15±2.56）歲，男女各有29例和21例。兩組一般資料對比差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。具有可比性。該研究經(jīng)過醫(yī)學(xué)倫理委員會批準(zhǔn)，患者或家屬知情同意。

1.2 方法

對照組進(jìn)行常規(guī)考核。常規(guī)根據(jù)職稱和工齡進(jìn)行考核。

觀察組進(jìn)行改良護(hù)理績效考核。①建立績效評估管理小組。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)牽頭成立績效評估管理小組，負(fù)責(zé)制定績效評估方法，匯總績效評分。該績效評估小組制訂了相應(yīng)的計(jì)分制度，并公布了評分法。對全體護(hù)士進(jìn)行績效考核，在考核管理小組的領(lǐng)導(dǎo)下，使護(hù)士對整個考核過程有一個清晰地了解，使得考核公開透明?？冃Э己私M還需制訂晉升制度，使護(hù)士有明確的晉升渠道，激勵護(hù)士。②工作崗位調(diào)整。從學(xué)歷、技能等級、工作經(jīng)驗(yàn)、病人評價、職稱等方面進(jìn)行分析，在工作過程中，績效考核組從工作效率、崗位能力、耐心反饋等方面進(jìn)行護(hù)士的崗位職責(zé)的動態(tài)調(diào)整，這樣可以使護(hù)士更契合他們的崗位。最終，職位與基本工資有關(guān)，關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的完成與獎金有關(guān)。以此形式，鼓勵低級職稱護(hù)理人員積極向高級護(hù)理崗位邁進(jìn)。③制定績效評估標(biāo)準(zhǔn)?？己说臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)從工作能力和患者評價入手，其中工作能力包括護(hù)理等級、職稱、學(xué)歷等。心內(nèi)科護(hù)理是一種相對專業(yè)的護(hù)理部門，護(hù)理能力直接關(guān)系到患者的治療和康復(fù)，如果沒有熟練的操作技能，就會拖延醫(yī)療事故的處理，嚴(yán)重危及患者的生命安全，選擇操作技術(shù)評分、專業(yè)理論知識評分、導(dǎo)管護(hù)理質(zhì)量、工作責(zé)任感評分、合作能力評分、病房基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量評分、護(hù)理文書質(zhì)量評分、護(hù)患溝通評分、人文關(guān)懷評分、安全管理評分共10項(xiàng)進(jìn)行患者績效的評估，每一項(xiàng)10分，滿分100分。④患者和護(hù)士長綜合評分。在上述10項(xiàng)目當(dāng)中，由護(hù)士長和患者共同評估，每一個項(xiàng)目患者打分為0～3分，護(hù)士長打分為0～7分，以總評分為準(zhǔn)進(jìn)行評估。⑤考察、晉級、淘汰。為使績效考核更加有力，為員工提供明確的晉升路徑，在制定各階段后，每個月嵌套上司崗位進(jìn)行最佳考核，基本工資和獎金按照上級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。如對最后一名候選人進(jìn)行評估，將采取淘汰和降級措施，基本工資和獎金標(biāo)準(zhǔn)將降低。若連續(xù)3次最低績效考核最低，則采取措施并解雇，這樣就使護(hù)士對自己的工作能力有了明確的認(rèn)識，明確如何做可以提高自己的績效，從而進(jìn)一步提升員工自身素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量。⑥績效考核體現(xiàn)以人為本的原則。在考核中，貫穿人性化管理，定量考核是一種先進(jìn)的管理方法，但也存在著一定的局限性，如一些工作難以量化，各護(hù)理人員的情況也有所不同，所以量化考核的實(shí)施要體現(xiàn)“以人為本”的人性化管理。例如對于身體狀況不佳的護(hù)士需要更多的關(guān)懷，業(yè)務(wù)能力較差的護(hù)士需要更多的指導(dǎo)，考核分?jǐn)?shù)低的護(hù)士需要更多的鼓勵，幫助護(hù)士及時消除心理壓力，激發(fā)工作熱情。

1.3 觀察指標(biāo)

比較兩組護(hù)理質(zhì)量評分（包括操作技術(shù)評分、專業(yè)理論知識評分、導(dǎo)管護(hù)理質(zhì)量、工作責(zé)任感評分、合作能力評分、病房基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量評分、護(hù)理文書質(zhì)量評分、護(hù)患溝通評分、人文關(guān)懷評分、安全管理評分，每一項(xiàng)0～10分，得分越高則護(hù)理質(zhì)量越高）、并比較護(hù)士滿意度（發(fā)放自制滿意問卷，效度0.983，分值0～100分，90～100分滿意，70～89分比較滿意，不足70分不滿意，滿意率+比較滿意率=滿意度）和患者滿意度（發(fā)放自制滿意問卷，效度0.988，分值0～100分，90～100分滿意，70～89分比較滿意，不足70分不滿意，滿意率+比較滿意率=滿意度）、比較兩組護(hù)士的焦慮自評量表、抑郁自評量表評分（每一項(xiàng)0～5分，得分越低，心理狀況越好）。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 23.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)和率（%）表示，進(jìn)行χ2檢驗(yàn)；計(jì)量資料采用（±s）表示，進(jìn)行t檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)士護(hù)理質(zhì)量評分比較

觀察組的護(hù)理質(zhì)量評分（包括操作技術(shù)評分、專業(yè)理論知識評分、導(dǎo)管護(hù)理質(zhì)量、工作責(zé)任感評分、合作能力評分、病房基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量評分、護(hù)理文書質(zhì)量評分、護(hù)患溝通評分、人文關(guān)懷評分、安全管理評分）比對照組高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 兩組護(hù)士護(hù)理質(zhì)量評分比較[（±s），分]

表1 兩組護(hù)士護(hù)理質(zhì)量評分比較[（±s），分]

組別操作技術(shù)專業(yè)理論知識導(dǎo)管護(hù)理質(zhì)量工作責(zé)任感合作能力病房基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量護(hù)理文書質(zhì)量護(hù)患溝通 人文關(guān)懷對照組（n=20）觀察組（n=20）t值P值7.62±1.14 9.62±0.32 8.62±1.11 9.41±0.20 7.63±1.12 9.42±0.32 8.21±1.21 9.26±0.22 8.134<0.001 6.245<0.001 8.901<0.001 6.481<0.001 7.45±1.13 9.65±0.31 8.55±1.12 9.55±0.23 7.36±1.20 9.51±0.31 8.65±1.21 9.51±0.24 7.71±1.41 9.61±0.30 8.214<0.001 6.256<0.001 8.501<0.001 6.965<0.001 8.921<0.001

2.2 兩組護(hù)士滿意度比較

觀察組護(hù)士滿意度高于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 兩組護(hù)士滿意度比較

2.3 兩組患者滿意度比較

觀察組患者滿意度高于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表3。

表3 兩組患者滿意度比較

2.4 兩組護(hù)士焦慮及抑郁自評量表評分比較

觀察組護(hù)士的焦慮自評量表、抑郁自評量表評分低于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表4。

表4 兩組護(hù)士焦慮及抑郁自評量表比較[（±s），分]

表4 兩組護(hù)士焦慮及抑郁自評量表比較[（±s），分]

組別焦慮自評量表 抑郁自評量表對照組（n=20）觀察組（n=20）t值P值47.62±1.14 39.62±0.35 48.62±1.14 34.41±0.20 8.156<0.001 6.915<0.001

3 討論

心內(nèi)科學(xué)是該院的重要科室之一。實(shí)踐證明，在綜合護(hù)理績效評估中，心內(nèi)科護(hù)理管理混亂，護(hù)理效率低，易引起醫(yī)患間的誤解和糾紛。為此，要在實(shí)際工作中不斷加強(qiáng)護(hù)理工作的內(nèi)涵，將綜合護(hù)理績效評估模式運(yùn)用到護(hù)理管理中，不斷提高心內(nèi)科護(hù)理的水平。進(jìn)行績效評估，可客觀地反映護(hù)理質(zhì)量水平，可有效提高患者的護(hù)理滿意度，同時也是衡量醫(yī)院護(hù)理管理水平的標(biāo)準(zhǔn)[5-6]。

績效考核往往與優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)緊密相連，實(shí)行責(zé)任制，要求每一位主管護(hù)士都有自己對應(yīng)的患者，能大大增強(qiáng)患者的個人責(zé)任感和護(hù)理積極性。另外，績效獎金與護(hù)理服務(wù)待遇密切相關(guān)。護(hù)士護(hù)理質(zhì)量管理是一個持續(xù)改進(jìn)的過程，其主要作用是評價護(hù)理管理中存在的不足，從而改進(jìn)和防止類似問題再次發(fā)生。而績效評估和護(hù)理質(zhì)量管理相互補(bǔ)充，為確保護(hù)理工作合格率和績效考核結(jié)果，護(hù)士將更加注重護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的提高，它有助于主動了解患者的病情，促進(jìn)與患者和主治醫(yī)師的溝通，進(jìn)一步掌握患者病情的發(fā)展過程，及時發(fā)現(xiàn)問題和風(fēng)險，從而有效預(yù)防和控制護(hù)理安全問題的發(fā)生，有利于加強(qiáng)護(hù)士的責(zé)任心，提高患者的滿意度[7-8]。

通過實(shí)施改良護(hù)理績效考核，可獲得以下成效：①提高護(hù)士積極性。護(hù)士采取積極主動的態(tài)度，對每一位患者，特別是出院患者給予關(guān)懷，使護(hù)理服務(wù)得到有效延伸，這樣既能改善護(hù)患溝通，又能接收患者反饋信息，便于以后工作的改進(jìn)，提高患者滿意度[9-10]。當(dāng)護(hù)士特別是年輕護(hù)士的工作表現(xiàn)與護(hù)理質(zhì)量檢查中發(fā)現(xiàn)的問題聯(lián)系起來，可加強(qiáng)其參與護(hù)理的意識，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，保證在實(shí)際工作中嚴(yán)格遵守技術(shù)操作規(guī)范和護(hù)理工作流程，促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量穩(wěn)步持續(xù)提升。②提高護(hù)士滿意度。當(dāng)護(hù)理績效指標(biāo)量化之后，護(hù)士可兼顧工作量、工作質(zhì)量，且秉持公平公正原則，改變了以往單純憑借工齡和職稱制定獎勵的方式，提高了護(hù)士滿意度，穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍。有利于強(qiáng)化環(huán)節(jié)質(zhì)量控制，減少工作缺陷，顯著提高護(hù)理質(zhì)量[11-12]。因?yàn)樨?zé)任心增強(qiáng)，各環(huán)節(jié)質(zhì)量控制效果好，科室自查工作中存在的問題少了，護(hù)理人員的工作滿意度也提高。③提高患者對科室工作滿意度。本來心內(nèi)科護(hù)士工作繁重，出現(xiàn)護(hù)理差錯容易引起護(hù)理糾紛，經(jīng)改良績效評估方式，護(hù)士自覺消除消極思想，嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，全力以赴，充分利用人力資源，工作效率有了明顯的提高，護(hù)理質(zhì)量也提高，患者的滿意度也隨之提升[13-14]。④科室管理的制度化、規(guī)范化，保證了醫(yī)院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。心血管病患者多、護(hù)理工作復(fù)雜、人員結(jié)構(gòu)不合理、年輕護(hù)士缺乏臨床經(jīng)驗(yàn)、管理困難。實(shí)行改良考核，減少了管理的盲目性和隨意性，部門管理逐步規(guī)范有序，各項(xiàng)規(guī)章制度得到有效執(zhí)行，它對于預(yù)防護(hù)理風(fēng)險和醫(yī)院感染，保證醫(yī)院總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要意義[15-16]。

該研究觀察組護(hù)理質(zhì)量評分（包括操作技術(shù)評分、專業(yè)理論知識評分、導(dǎo)管護(hù)理質(zhì)量、工作責(zé)任感評分、合作能力評分、病房基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量評分、護(hù)理文書質(zhì)量評分、護(hù)患溝通評分、人文關(guān)懷評分、安全管理評分）高于對照組（P＜0.05）。觀察組護(hù)士滿意度高于對照組（P＜0.05）。觀察組患者滿意度高于對照組（P＜0.05）。觀察組護(hù)士的焦慮自評量表、抑郁自評量表評分均顯著低于對照組（P＜0.05）。

綜上所述，改良護(hù)理績效考核在心內(nèi)科護(hù)理中的應(yīng)用效果確切，可有效提高心內(nèi)科護(hù)理質(zhì)量，減輕護(hù)士的不良心理，并提高患者滿意度和護(hù)士滿意度，值得推廣。