文/姜海榮（山東省膠州市鋪集鎮(zhèn)政府）

現階段，伴隨事業(yè)單位的飛快發(fā)展、服務職能的持續(xù)變化，事業(yè)單位也應及時調整、改革當前的人資管理機制[1]。其中特別需要融合績效考核，并發(fā)揮出績效考核的重要作用，來促使單位內部工作人員全面提升績效水平，以便為事業(yè)單位進一步發(fā)展打好基礎[2]。為此，怎樣規(guī)范績效考核過程、完善人資管理結構系統(tǒng)成為事業(yè)單位需要深入思考的問題。

一、在事業(yè)單位進行人資管理中實施績效考核的價值

（一）促進對優(yōu)秀人才的選拔

事業(yè)單位內部的人資管理負責選聘、解聘人才的工作，并且還負責評估職工綜合能力，給單位職工提供有關加薪、晉升的機會[3]。所以，為了保障人資管理從業(yè)者可以公平、客觀地全方位評估事業(yè)單位內部的職工，除了應強化審核職工資格、培訓職工專業(yè)素養(yǎng)外，還應充分利用績效管理系統(tǒng)（見圖1）中績效考核的重要作用，來幫扶人資管理部門科學選拔優(yōu)秀人才并合理分配內部人力資源。

圖1 績效管理系統(tǒng)

（二）深挖并調動職員潛能

從發(fā)展目標上看，事業(yè)單位一般都會跟隨我國黨的政府出臺的政策方針來確定發(fā)展目標。所以，通常來講，事業(yè)單位一般都會提出很長遠的奮斗工作目標，要求經過十幾年甚或聯合幾代人的奮斗方才可以順利完成[4]。這么一來，事業(yè)單位內部的職員在日常工作中便很難產生成就感，沒有一個很清楚、具體的工作目標，極易在工作中懈怠不努力。而基于績效考核，事業(yè)單位可根據具體的工作情況，細致地劃分工作目標，在定期展開的績效考核下明確提出短期目標，以調動職員主動性，深挖其潛能，并為其指明努力的方向。

（三）維護職員薪資待遇公平性

在當前的事業(yè)單位對職員薪資待遇進行分配時，基于條理清晰明白的績效考核，能夠提供給薪資評定基本參考依據，并以此來保障整個流程切實公平合理[5]。在規(guī)劃職員薪資待遇時，以績效考核所得結果充當基本參考指標，并加上職員基本工資，便可以讓事業(yè)單位合理分配好薪資，并保障在崗位上作出不同努力的職員不會受到“統(tǒng)一分配”，進而影響職員工作主動性。

（四）保持崗位公平良性競爭

在當前的事業(yè)單位人資管理中，為了防止崗位競爭不公正，秉持公正、公平、公開的處事原則，在崗位資格評定參數內統(tǒng)一考慮績效考核，并嚴格執(zhí)行章程要求來為職員提供充足的加薪、升遷機會，在內部職員間產生公平、良性的專業(yè)崗位競爭制，以充分調動人才潛力，并以此來促進各部門全面提高辦公質量，深化健全人才選拔機制。

（五）提高人資利用效率

在事業(yè)單位當中，人力資源屬于很重要的一種資源。為了準確衡量人力資源的“用途”，則可以結合職員表現出來的專業(yè)水平、業(yè)務能力、綜合素養(yǎng)等展開綜合績效考核。以上這些也是人資管理部門的從業(yè)者在日常工作中要求重點把關的內容?？偟膩碇v，可以基于科學、有效的績效考核指標，按照崗位特征來考評職員日常的工作表現，并獲得數據分析結果，再分析、對比一定時間段以內的總數據，然后以此來作為評判職員綜合實力的主要參考依據，安排給職員真正適宜的崗位，并促進職員在崗位上充分利用自己的潛力努力工作，以提高人資利用效率、鞏固單位的運作狀態(tài)、落實單位戰(zhàn)略目標（見圖2）。

圖2 績效考核的地位

二、事業(yè)單位人資管理當前績效考核問題

（一）不完善的績效考核系統(tǒng)

據不完全調查分析顯示，在事業(yè)單位組織有關工作時，經常會以量化的方法來評價內部崗位或部門職員的日常工作，而達不到預期目標。主要就是事業(yè)單位人資管理中創(chuàng)建的績效考核系統(tǒng)不夠完善。一方面，事業(yè)單位在規(guī)劃績效考核指標時，未遵守科學化原則，通常都會憑經驗來評定部門及其人員，并未遵守精細化原則，進而無法保障績效考核結果的準確性。另一方面，事業(yè)單位在規(guī)劃績效考核指標時，忽視了實際的工作情況，進而致使工作人員在日常工作中存在不公平的現象。同時，所規(guī)劃的績效指標在單位進一步發(fā)展中，無法結合實際情況作出靈活變動。所以，這些固定存在的考核標準，嚴重缺失現實參考依據。

（二）未科學管理績效考核

在當前的事業(yè)單位人資管理中，績效考核所處的地位非常重要。所以，事業(yè)單位在聘用人才時，應系統(tǒng)化地提出科學的績效考核標準，可以為單位調動人才積極性打好基礎。但是，據有關調查研究顯示，國內事業(yè)單位目前的績效考核還是不夠科學、合理，以至于影響單位推進績效考核進程，并很難獲得績效考核信息或無法從績效考核中激發(fā)職員的積極性。

（三）忽視績效考核結果

從人資管理角度上看，事業(yè)單位內部的績效考核分析結果至關重要，所以必須引起重視。然而，在很多事業(yè)單位卻普遍未注意到人資管理中有關績效考核結果的巨大價值。尤其是在具體的工作實踐中，事業(yè)單位并不會對外公示績效考核的具體結果，以至于從績效考核中發(fā)現的問題，無法并及時獲得解決，而讓績效考核失去了原來的意義。

（四）人資管理人員素質偏低

事業(yè)單位為了達到人資管理提出的要求，在人資管理實施前，便需要組織有關的工作人員進行培訓教育，以保障相關人員基于績效考核理念、具體要求著手人資管理工作。然而，事業(yè)單位在前期實施人資管理時，卻并未結合標準要求來組織相關人員加入培訓活動，以至于相關人員不甚了解績效考核理念及人資管理要求，最終還影響績效管理在單位人資管理中的具體應用效果。

三、事業(yè)單位改善人資管理績效考核效果的舉措

（一）建立完善的績效考核系統(tǒng)

在人資管理中，事業(yè)單位需要建立完善的績效考核系統(tǒng)。所以，事業(yè)單位要全面了解各部門崗位的具體性質和區(qū)別，進而分門別類有針對性地規(guī)劃好各自的考核指標。此外，在具體規(guī)劃考核指標時，還要視職員狀況，真正顧慮到職員利益。單位必須充分考量不同部門實際狀況，方才可以建立起真正完善的考核系統(tǒng)。

（二）科學管理好績效考核

現階段，為了管理好內部人資，事業(yè)單位應注意科學管理好績效考核。一方面，在日常的管理中，單位應在績效考核的正確主導下，充分體現績效考核實施的主要理念，讓部門及其員工可以積極與績效考核相配合。此外，也應定期組織績效考核活動，以激發(fā)職員的工作積極性，使其給予績效考核應有的重視，并促使員工可以按時做好工作，并深入挖掘員工的潛力，充分發(fā)揮員工的作用。

（三）充分運用績效考核結果

在當前事業(yè)單位發(fā)展中，必須注意績效考核實施的主要目的就是充分運用績效考核所得結果。針對從考核中發(fā)現的各種問題，有針對性地提出有效的解決策略，確保通過績效考核促進人資管理的發(fā)展，賦予職員源源不斷的動力，進而有效促進事業(yè)單位向前發(fā)展進步。

（四）大力培養(yǎng)人資管理人員

從事業(yè)單位角度看，人資管理在單位綜合發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用。所以，事業(yè)單位需要合理、有效地展開人資管理工作，調動各部門及人員加入各項工作中的積極性，并且為事業(yè)單位的穩(wěn)健發(fā)展打好基礎。而在人資管理展開前期，事業(yè)單位還需要在綜合考慮基礎因素下，組織相關人員加入培訓活動，并促使相關人員全面了解事業(yè)單位的未來發(fā)展趨勢、人資管理要求、績效考核觀念，保障相關人員能夠基于各項規(guī)章條例進行人資管理，以防外在因素影響、干擾事業(yè)單位人資管理過程。而通過組織相關人員參加培訓活動，還可以維系績效考核和單位人資管理間較強關聯性，并嚴防人為因素影響干擾而引發(fā)績效考核問題缺陷。

四、結語

綜上所述，在當前的事業(yè)單位中，績效考核作為人資管理體系內部的核心內容之一，有助于事業(yè)單位實現發(fā)展戰(zhàn)略目標。但是，當前在人資管理的績效考核中卻存在一定的問題，急需妥善解決，以便充分發(fā)揮績效考核的作用來激勵職員全面提升績效。如此，才會維護職員正當權益，讓事業(yè)單位得以順暢運行，并營造一個可以和單位職員同進步同發(fā)展的有利局面，以此來進一步提升事業(yè)單位的口碑和聲譽。