李超平，王佳燕

(中國人民大學(xué) 公共管理學(xué)院，北京 100872)

一、引言

新員工進入組織初期，會面臨新的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)與同事、組織規(guī)章制度、做事方式以及對新組織的不適應(yīng)。為了更好地適應(yīng)新組織，員工會經(jīng)過一個社會化調(diào)整過程，在這個過程中新員工通過與組織的互動、自我學(xué)習(xí)、參加培訓(xùn)、與同事的溝通交流等方式來適應(yīng)新組織的做事方式、規(guī)章制度、組織文化、新的工作崗位等。組織社會化是指新員工進入組織后，由“局外人”向“局內(nèi)人”的轉(zhuǎn)變過程(1)Bauer T N，Bodner T，Erdogan B，Truxillo D M，Tucker J S.Newcomer Adjustment During Organizational Socialization:a Meta-analytic Review of Antecedents,Outcomes,and Methods,Journal of Applied Psychology,2007(3).。在這一過程中，新員工作為新組織的成員，在新崗位上學(xué)習(xí)所需要的工作技能、知識、態(tài)度和行為(2)Van Maanen J, Schein E H.Toward of theory of organizational socialization, Research in organizational behavior, 1979(1).。研究發(fā)現(xiàn)，良好的社會化與組織績效、工作滿意度、角色創(chuàng)新等相關(guān)，能在一定程度上緩解新員工進入組織的焦慮以及降低進入組織時所感受到的不確定性，從而降低其離職意向。

組織社會化的研究雖然在30多年內(nèi)已受到了諸多學(xué)者的關(guān)注，但研究進展仍較為緩慢且較為碎片化。定性研究在面對龐大的文獻數(shù)量和多元的研究內(nèi)容上有一定的不足，如研究成果可能缺乏全面性和整體性，以及研究過程中研究者本身具有的知覺偏見和主觀性(3)Fernandez-Alles M, Ramos-Rodr, Guez A.Intellectual Structure of Human Resources Management Research:a Bibliometric Analysis of the Journal Human Resource Management,1985-2005, Journal of the Association for Information Science & Technology, 2010(1).。此外，定性分析更傾向于對研究的內(nèi)容進行分析，對研究熱點、研究趨勢、重要學(xué)者(期刊)以及研究中的重要文獻無法進行準確的篩選和研究。因此，本文將借助Citespace等可視化軟件，通過知識圖譜，以更直觀清晰的方式對國外組織社會化研究進行整合和回顧，進而更全面地對組織社會化發(fā)展進行述評，并就未來組織社會化的研究提出建議。

二、研究方法與數(shù)據(jù)收集

本文借助Citespace等文獻計量分析軟件對檢索結(jié)果進行重要信息的提取，繪制科學(xué)計量圖譜，并對圖譜進行分析(4)Chen C.CiteSpace II: Detecting and Visualizing Emerging Trends and Transient Patterns in Scientific Literature, Journal of the American Society for Information Science and Technology, 2006(3).?？茖W(xué)計量圖譜是一種可以定量的展示某一知識領(lǐng)域研究的演進和發(fā)展的一種可視化技術(shù)。Citespace是文獻計量學(xué)中常用的一種工具，是德雷塞爾大學(xué)陳超美教授基于Java開發(fā)的一種科學(xué)可視化軟件，使用Citespace軟件可以對某一知識領(lǐng)域的研究者、期刊、研究機構(gòu)地區(qū)、研究熱點、研究前沿以及研究趨勢進行分析。

為確保搜索關(guān)鍵詞的質(zhì)量，本文對關(guān)鍵詞的確定主要分為兩個步驟：首先對以往有關(guān)組織社會化研究的元分析文章進行收集，并提取研究中采用的搜索關(guān)鍵詞作為確定本文關(guān)鍵詞的參考標準之一。但元分析往往只探究組織社會化過程中部分變量之間的關(guān)系，因此，為防止搜索不全面而造成重要文獻的遺漏，本文采取第二步對搜索關(guān)鍵詞進行補充，以“組織社會化(organizational socialization)”為主題詞進行精確搜索，然后將檢索結(jié)果存為文本文件，導(dǎo)入Bibexcel軟件并提取整合組織社會化研究中的特征詞匯。最終確定以“organizational socialization”“newcomer(s)socialization”“employee(s)socialization”“socialization tactics” “newcomer(s)information seeking”“employee(s)information seeking”“newcomer(s)information acquisition”“newcomer(s)adjustment”“new employee(s)adjustment”“socialization outcomes”“newcomer(s)proactive behavior”作為主題詞，在Web of science 核心合集數(shù)據(jù)庫對發(fā)表于1975年至2019年9月30日的研究數(shù)據(jù)進行有效檢索。共得到827條檢索結(jié)果，包括期刊文章、會議論文、綜述及書的章節(jié)部分。

三、組織社會化研究的科學(xué)計量分析與圖譜解讀

將數(shù)據(jù)導(dǎo)入Citespace，時間跨度為1975-2019年，對不同類型的數(shù)據(jù)(機構(gòu)、合作者、關(guān)鍵詞、引用文獻等)進行時間段劃分，并設(shè)置合適的閾值，采用尋徑算法(Pathfinder)或最小生成樹法(Minimum Spanning Tree)，生成相應(yīng)的可視化知識圖譜。研究共涉及1629位作者，406個期刊，28787篇引用文獻。

(一)文獻基本情況統(tǒng)計分析

發(fā)文量的變化可以直觀體現(xiàn)出一個研究領(lǐng)域的發(fā)展狀況。組織社會化研究的發(fā)文數(shù)量隨時間分布的情況如圖1所示，其中最早收錄于Web of science核心合集的組織社會化研究是1976年 Bedeian AG發(fā)表于《管理國際評論》的文章《組織社會化-跨文化比較》,以及Feldman DC發(fā)表在《組織動態(tài)學(xué)》的文章《員工社會化的實踐項目》。Feldman對社會化項目的結(jié)果變量進行了研究，闡述了一個成功的社會化項目所需要的組織的政策和實踐，研究發(fā)現(xiàn)社會化項目會影響員工的工作滿意度和自主性，但不會影響員工的內(nèi)在工作動機和工作投入。1976-1990年間，組織社會化研究受學(xué)者關(guān)注較少，發(fā)文量低，1991年以后，組織社會化研究受更多學(xué)者的關(guān)注，文章數(shù)量隨時間呈穩(wěn)步增長趨勢，發(fā)文量也不斷增多。四十年來，除1995年、2000年和2011年上升幅度較大外，其他年份呈逐步上升趨勢。計算組織社會化研究持續(xù)增長率r=-1(A為文獻累計量，a為初始時刻文獻量)，得出組織社會化研究近10年的研究持續(xù)增長率為15.96%，反映出web of scienceI核心合集收錄的組織社會化文獻增長較為平緩，發(fā)展趨勢也較為穩(wěn)定。

文獻類型以期刊論文(ARTICLE)最多，共682篇，占82.47%；其次為收錄在期刊中的會議文章(PROCEEDINGS PAPER)，共90篇，占10.88%；綜述文章(REVIEW)第三，共34篇,占4.11%。研究涉及的國家和地區(qū)共60個，文章發(fā)表量最高的十個國家是美國(385)、中國(110)、加拿大(68)、英國(56)、澳大利亞(35)、韓國(South Korea)(25)、法國(24)、荷蘭(24)、德國(23)和比利時(19)、新西蘭(19)。其中美國以385篇(占總發(fā)文量的46.55%)居首位，中國以102篇(占總發(fā)文量的12.33%)位居第二。從引用量看，我國居第三，僅次于美國與加拿大。從綜合發(fā)表數(shù)量與引用量來看，我國組織社會化研究在國際范圍的影響力處于較高的地位。

利用Citespace軟件生成期刊共被引(即兩個期刊的文章同時被一篇文章所引用)知識圖譜，并對發(fā)文期刊進行統(tǒng)計。通過發(fā)文期刊及被引頻次的分析，有助于了解一個學(xué)術(shù)領(lǐng)域文章的質(zhì)量，越高級別的期刊收錄的該領(lǐng)域的文章越多，表明文章質(zhì)量相對越高，學(xué)術(shù)界對研究的認可度也越高。從發(fā)文期刊看，收錄與組織社會化相關(guān)研究的期刊共407個，其中發(fā)文量在2篇以上的期刊113個。當前組織社會化相關(guān)的研究主要發(fā)表于管理類期刊和心理學(xué)雜志。其中《應(yīng)用心理學(xué)》《職業(yè)行為雜志》《組織行為學(xué)期刊》《管理學(xué)會期刊》為組織社會化研究發(fā)表的主要期刊。對期刊被引用關(guān)系進行分析發(fā)現(xiàn)，《管理學(xué)會期刊》《應(yīng)用心理學(xué)雜志》《管理學(xué)會評論》《職業(yè)與組織心理學(xué)》《人事心理學(xué)》《職業(yè)行為雜志》《管理學(xué)報》《組織行為雜志》《人際關(guān)系》等是國外組織社會化研究中被引用頻次較高、影響力較大的期刊。整體來看，組織社會化的現(xiàn)有研究成果雖然零散地分布于各雜志，但發(fā)表期刊及文章質(zhì)量相對較高，從期刊文章最早發(fā)表與最新發(fā)表的時間看，較早發(fā)表組織社會化研究成果的期刊仍在持續(xù)發(fā)表這一領(lǐng)域的相關(guān)研究，這表明組織社會化的相關(guān)研究在一定程度上持續(xù)引起學(xué)術(shù)界的關(guān)注。

(二)作者合作網(wǎng)絡(luò)、核心作者及機構(gòu)分析

1.作者合作網(wǎng)絡(luò)分析

通過作者共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)對組織社會化研究領(lǐng)域的核心作者以及作者之間的合作網(wǎng)絡(luò)及強度進行分析。如圖2所示，從各節(jié)點可以看出作者的發(fā)文量，節(jié)點越大，發(fā)文數(shù)量越多。節(jié)點顏色與文獻發(fā)表時間有關(guān)，按照時間先后顏色由深變淺，節(jié)點間的連線代表作者之間的合作網(wǎng)絡(luò)。分析中設(shè)置“Time slice”為每三年一個階段，選擇每三年內(nèi)發(fā)文量前 50的作者進行分析。共出現(xiàn)101位作者，作者間合作網(wǎng)絡(luò)有72個，網(wǎng)絡(luò)密度為0.0143。從作者合作網(wǎng)絡(luò)看，三個及以上作者之間形成合作關(guān)系的群體可明顯看到有五個。其中合作產(chǎn)出較高的分別是以Saks AM、Bauer TN、Farnese ML為核心的三大合作群。當前組織社會化研究中未形成較大的作者合作群。其中Saks AM、Ashforth BE、Morrison EW、Kramer MW所對應(yīng)的節(jié)點中心顏色更深，表明Saks AM、Ashforth BE、Morrison EW、Kramer MW是較早開始組織社會化研究的學(xué)者，其他的合作團隊均為小團隊合作，節(jié)點之間只有一條連線，即只局限于兩人之間的合作，合作力量較弱，作者合作網(wǎng)絡(luò)圖中還有較多的孤立的節(jié)點。在組織社會化研究的827篇文獻中，共有1629位作者，文章作者平均合作度為1.97，即平均一篇文章由兩位研究者研究產(chǎn)出。結(jié)合作者合作網(wǎng)絡(luò)全局，當前組織社會化研究者之間的學(xué)術(shù)合作較少，研究仍處于較為分散的狀態(tài)(5)為保證網(wǎng)絡(luò)的清晰度，圖中僅顯示了部分發(fā)文量較高的作者。。

2.核心作者及其文章引用量分析

某一學(xué)科中的核心作者的確定，可用文獻計量學(xué)的方法即用科研人員論文的絕對量和被引頻次為基礎(chǔ)選出。本文以普賴斯定律進行分析，核心作者的論文量應(yīng)該占全部科學(xué)論文總量的一半，核心作者最低發(fā)文數(shù)m的值為0.749(即m=0.749)。其中 nmax 指發(fā)文最多的作者發(fā)表的論文數(shù)(6)葉鷹, 武夷山：《情報學(xué)基礎(chǔ)教程》，第2版，科學(xué)出版社, 2012年，第7-10頁。。本次研究中 nmax 為 21，故m 取整數(shù)為4(m≈3.513)。作者論文4篇及以上為43人，占作者總數(shù)的 2.64%，其發(fā)表論文249篇，占總論文量30.1%,遠低于組織社會化研究論文總和的50%，也再次說明組織社會化研究領(lǐng)域尚未形成穩(wěn)定的研究群體。

從文章發(fā)表數(shù)量看，Saks AM(21)、Ashforth BE(14)、Kramer MW(13)、Bauer TN(11)、Taormina RJ(9)、Erdogan B(7)、Morriison EW(7)是產(chǎn)量最高的七位學(xué)者；從領(lǐng)域內(nèi)被引頻次看，Saks AM(TLCS=840)、Ashforth BE(TLCS=570)、Morriison EW(TLCS=501)、Bauer TN(TLCS=425)、Kozlowski SWJ(TLCS=311)、Chao GT(TLCS=307)、Gardner PD(TLCS=288)是領(lǐng)域內(nèi)被引頻次最高的七位學(xué)者。綜合發(fā)文量、首次及最新發(fā)文時間(與組織社會化有關(guān)的研究)看，除Morrison EW在2004年以后再沒有產(chǎn)出更多組織社會化相關(guān)的研究外，其他研究者仍在繼續(xù)著對組織社會化的研究，表明這幾位作者是國外長期穩(wěn)定從事組織社會化研究的人員。

3.核心機構(gòu)及其合作分析

利用Citespace軟件生成機構(gòu)合作知識圖譜，通過圖譜對組織社會化研究領(lǐng)域的研究機構(gòu)進行直觀了解。圖3中各節(jié)點代表研究機構(gòu)，節(jié)點大小代表機構(gòu)組織社會化研究的被引頻次多少，節(jié)點間連線越粗代表機構(gòu)之間的合作次數(shù)越多。圖中共顯示了80個節(jié)點，50條連線，機構(gòu)合作的網(wǎng)絡(luò)密度為0.0158，表明機構(gòu)之間的合作密度較低。從圖中可以明顯看出佛羅里達大學(xué)、多倫多大學(xué)、波特蘭州立大學(xué)、伊利諾伊大學(xué)、奧克蘭大學(xué)是組織社會化研究中影響力較大的機構(gòu)。其中較大的機構(gòu)合作網(wǎng)絡(luò)是以佛羅里達大學(xué)、波特蘭州立大學(xué)、奧克蘭州立大學(xué)為中心展開的合作網(wǎng)絡(luò)。組織社會化研究機構(gòu)廣泛分布于全球各大高校，說明組織社會化研究已在全球范圍內(nèi)逐漸展開。

(三)組織社會化核心文獻與研究理論

對重點文獻的篩選借助了Histcite分析工具，重要文獻主要是依據(jù)其引用量進行的。本文使用LCS數(shù)據(jù)對文獻的重要性進行排序，最終提取LCS前30位的文章作為組織社會化領(lǐng)域的核心文獻進行分析。通過對核心文獻內(nèi)容進行分析梳理發(fā)現(xiàn)，社會化策略模型、不確定性減少理論、社會認知理論、自我效能理論、認知與意義構(gòu)建理論、符號互動論、人-組織/環(huán)境匹理論、依戀理論等是組織社會化研究的基礎(chǔ)理論。其中出現(xiàn)頻率較高的有社會化策略模型、不確定性減少理論、社會認知理論、自我效能理論以及認知與意義構(gòu)建等理論。

組織社會化策略以Van Maanen和Schein 的社會化策略模型以及Jones對該模型進行總結(jié)改進而形成的兩類完整的社會化策略模型為理論基礎(chǔ)。Van Maanen和Schein主要提出了六種可被組織用來構(gòu)造新員工社會化體驗的策略(7)Van Maanen J, Schein E H.Toward of Theory of Organizational Socialization, Research in Organizational Behavior, 1979(1).。而Jones將六種單元化的組織社會化策略分類進行完全形態(tài)的整合，形成了制度化和個性化的社會化策略(8)Gareth R Jones.Socialization Tactics, Self-efficacy, and Newcomers’ Adjustments to Organizations, Academy of Management Journal, 1986(2).。

不確定性減少理論。不確定性減少理論是組織社會化研究中最常見的驅(qū)動理論，主要用于對組織社會化發(fā)展的整個過程進行解釋?；谠摾碚摚聠T工在進入組織過程中面臨著高度的不確定性，新員工會通過一些行為，如信息搜尋、尋求組織支持、與上級及同事之間的互動等盡量去減少融入組織過程中的不確定性，從而使工作環(huán)境變得更加可預(yù)測、可控制。成功的社會化使得新員工更擅長完成工作任務(wù)，對自身工作更滿意，也更愿意留在當前的組織中(9)Morrison E W.Longitudinal Study of the Effects of Information Seeking on Newcomer Socialization, Journal of Applied Psychology, 1993(2).。

自我效能理論和社會認知理論。自我效能理論主要用于組織社會化調(diào)節(jié)及中介機制的研究。自我效能理論確定了影響自我效能感的四個信息來源(有制定的掌握經(jīng)驗、替代性經(jīng)驗、口頭說服、生理和情感狀態(tài))以及它對個人行為和心理健康的影響(10)Bandura A.Self-efficacy,Toward a Unifying Theory of Behavioral Change,Psychological Review, 1977(2).。社會認知及意義構(gòu)建理論則更多用于組織社會化研究中信息搜尋與信息獲取相關(guān)變量的研究。如Baker發(fā)現(xiàn)，與在職者的互動是社會化策略的一個重要潛在因素，Wanous，Reichers和Malik認為因果映射是一種追蹤新來者意義構(gòu)建活動的方式(11)Wanous J P, Reichers A E, Malik S D.Organizational Socialization and Group Development:Toward an Integrative Perspective,Academy of Management Review, 1984(4).。與早期社會化研究更注重過程和認知相比，意義構(gòu)建則更傾向于組織社會化過程中的信息搜尋與互動研究。

(四)關(guān)鍵詞共現(xiàn)圖譜與研究熱點

關(guān)鍵詞是對研究內(nèi)容和研究重點的高度概括。本文對組織社會化研究中的高頻關(guān)鍵詞進行提取分析，通過高頻關(guān)鍵詞分析組織社會化研究領(lǐng)域的熱點內(nèi)容。從高頻關(guān)鍵詞看，組織社會化、社會化策略、新員工調(diào)整/適應(yīng)、信息搜尋、工作滿意度、工作績效、新員工調(diào)整、組織承諾、指導(dǎo)、自我效能、組織文化、離職率、人-組織匹配、社會支持、動機、組織認同、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、社會網(wǎng)絡(luò)、主動性行為、組織進入、心理契約、領(lǐng)導(dǎo)、職業(yè)生涯發(fā)展、(工作)壓力、個性(P>5)是當前組織社會化研究較多的內(nèi)容(圖4)。對高頻關(guān)鍵詞進行分析可以發(fā)現(xiàn)，當前組織社會化的研究主要有兩條路徑：影響組織社會化因素的研究以及組織社會化的結(jié)果研究。第一條研究路徑中，組織社會化主要作為結(jié)果變量(因變量)，第二條研究路徑中，組織社會化主要作為自變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量(12)在顯示的圖中，對部分代表意義相同的關(guān)鍵詞進行了節(jié)點合并，合并的詞一并標注于合并節(jié)點之后。線條的顏色深淺及粗細代表兩個關(guān)鍵詞共現(xiàn)頻率，連線越粗、線的顏色越深代表這兩個關(guān)鍵詞之間共現(xiàn)次數(shù)越多，兩個關(guān)鍵詞之間的聯(lián)系越緊密。。

1.影響組織社會化的因素

(1)社會化過程中組織的角色。社會化過程中組織的角色主要包括組織所使用的社會化策略、組織支持、組織文化等對新員工社會化的影響，其中對組織社會化策略的研究最多。Van Maanen和Schein對社會化策略的六種分類(集體-個人、正式-非正式、固定-變動、連續(xù)-隨機、伴隨-分離的社會化策略)以及Jones對六種社會化策略進行的整合分析(制度化和個性化的社會化策略)奠定了社會化策略的研究基礎(chǔ)。Jones認為制度化的社會化策略更多鼓勵新員工接受組織現(xiàn)有職位預(yù)設(shè)的角色定位，目的在于塑造“循規(guī)蹈矩”的員工，而個性化的社會化策略更多鼓勵員工挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，不斷創(chuàng)新，形成新的、個性化的角色定位(13)Gareth R Jones.Socialization Tactics,Self-efficacy,and Newcomers’ Adjustments to Organizations, Academy of Management Journal, 1986(2).。(2)社會化過程中人(領(lǐng)導(dǎo)/同事、員工自身)的角色。主要包括對員工的主動社會化策略，如學(xué)習(xí)、信息搜尋與獲取、自我效能、個人的資本(社會、心理等)、職前教育、早期工作經(jīng)驗等的研究。其中主動社會化策略的研究以主動的信息搜尋與獲取，主動的尋求反饋對社會化的影響的研究為主。(3)社會化過程中的個人-組織互動的視角。主要包括人-組織匹配、新員工與同事/上級人際關(guān)系的建立、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換等對社會化的影響研究。適應(yīng)性研究更多在于探究員工挑選、入職、培訓(xùn)、指導(dǎo)或提升實踐、工作或組織特征是否會使新員工成為有效的組織成員。成功的組織社會化會產(chǎn)生更高程度的人-職匹配、人-組織匹配。需要說明的是組織社會化不是人-組織匹配的必要的因素，組織社會化過程對人-組織匹配的影響很大程度受其他因素的影響。

2.組織社會化的結(jié)果研究

組織社會化的結(jié)果可分為近端結(jié)果與遠端結(jié)果，這一分類最早由Saks和Ashforth提出。通過對以往組織社會化文章進行總結(jié)，當前組織社會化的近端結(jié)果主要包括角色清晰度、社會認同、個人-工作/組織匹配、動機、技能獲取、個人改變、社會融合、角色定位；遠端結(jié)果主要包括組織、群體與個體層面。具體來看，社會化產(chǎn)生的組織結(jié)果包括更強的文化、更高的士氣、更穩(wěn)定的成員、更高的效率、更好的聲譽；群體結(jié)果包括更強的子文化、更強的凝聚力、更穩(wěn)定的成員、更高的效率、更強的榮譽感；個體的社會化結(jié)果包括更低的壓力、更高的工作滿意度、更高的組織承諾、更低的缺勤和離職率、更高的組織公民行為、更高的績效、更好的角色融合、角色創(chuàng)新，如圖5所示。

但需要注意，成功的社會化具有“雙刃劍”效應(yīng)，即組織社會化不一定對組織產(chǎn)生非常好的效果，組織社會化也有自身的黑暗面，如Liu等人研究發(fā)現(xiàn)，成功的組織社會化不但會將組織中較好的文化、習(xí)俗、工作方式、角色等帶給新員工，同時組織中不好的文化習(xí)慣等也會對新員工產(chǎn)生影響，如組織社會化所導(dǎo)致的員工的酗酒文化(14)Liu S, Wang M, Bamberger P, Shi J, Bacharach S B.The Dark Side of Socialization:a Longitudinal Investigation of Newcomer Alcohol Use,Social Science Electronic Publishing, 2015(2).。以往的研究更多地關(guān)注組織社會化帶來的好的結(jié)果，而忽略了“近墨者黑”的效應(yīng)，因此在探究組織社會化過程的同時，也應(yīng)該在組織社會化過程中做到對員工的行為進行修正。

四、結(jié)論與啟示

當前組織社會化的研究已經(jīng)受到了學(xué)者的極大關(guān)注，成為組織行為學(xué)研究中的一個重點領(lǐng)域，研究視角多元，研究內(nèi)容豐富。當今社會背景下組織社會化研究的重要性與必要性不言而喻。但當前組織社會化的研究仍存在諸多不足，如研究內(nèi)容的碎片化、創(chuàng)新不足、研究對象同質(zhì)單一等。綜合來講，未來可以從以下幾個方面展開研究：

首先，需要進一步對組織社會化的研究體系進行整合，并進行開創(chuàng)性的創(chuàng)新研究。組織社會化當前研究的內(nèi)容較廣泛，但研究深度不足，同時碎片化現(xiàn)象嚴重，未來需要探究如何將現(xiàn)有研究進行理論的整合。而且現(xiàn)有的研究大多是對前人理論模型的驗證或是研究結(jié)果的再驗證，缺少創(chuàng)新研究。隨著全球一體化加速，組織所處的社會環(huán)境快速變化，未來組織社會化的研究可以考慮從多元文化背景、組織變革、不同組織類型、不同社會化的階段開展。

其次，隨著“90后”“00后”新一代員工進入職場，員工的個性特征、工作特征(更注重團隊合作)也發(fā)生了變化，組織社會化的研究對象也需要進一步擴展。未來研究可以從以下兩個層面開展工作：(1)不同年齡階段的社會化研究，包括組織變革與工作轉(zhuǎn)換過程中的再社會化。如楊世銘等對“90后”新生代員工的社會化及策略選擇進行研究，并構(gòu)建了“90后”新生代員工組織社會化的操作化模型(15)楊世銘,劉益穎：《“90后”新生代員工組織社會化的操作化模型構(gòu)建：基于員工：組織雙視角》，《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》,2018年第2期。。(2)團隊視角下的社會化的研究，包括社會化過程中領(lǐng)導(dǎo)與下屬互動視角的研究。如王明輝等基于團隊視角，探究了共享型領(lǐng)導(dǎo)對新員工組織社會化的作用機制，研究發(fā)現(xiàn)共享型領(lǐng)導(dǎo)通過團隊成員交換對新員工組織社會化產(chǎn)生跨層次的中介作用(16)王明輝,陳萍：《共享型領(lǐng)導(dǎo)對新員工組織社會化的影響機制:基于團隊視角的分析》，《河南大學(xué)學(xué)報》(社會科學(xué)版)，2019年第4期。。

第三，可以在以往組織社會化策略模型、社會化測量量表的基礎(chǔ)上，探究新的社會化策略模式，并開發(fā)新的組織社會化量表。在員工社會化過程中使用新的技術(shù)手段或培訓(xùn)方式等，如新員工培訓(xùn)中的機器學(xué)習(xí)、MOOC學(xué)習(xí)、項目或課題式培訓(xùn)(尤其針對團隊工作)，對新員工進行組織文化培訓(xùn)、心理健康輔導(dǎo)、自我效能提升等。同時現(xiàn)有研究大多采用Jones設(shè)計的組織社會化量表。但隨著社會的快速發(fā)展，組織特征、員工特征以及管理情境的變化，舊量表在當前社會背景下的適用性仍需考證，未來可以考慮探索新的組織社會化量表，或?qū)υ辛勘碓诋斍吧鐣⑽幕尘跋逻M行修訂。如我國學(xué)者張燕紅等結(jié)合國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，考慮中國本土化特征變量，從關(guān)系資源視角結(jié)合團隊層面與個體層面變量構(gòu)建了新員工組織社會化模型(17)張燕紅，等：《關(guān)系資源視角的新員工組織社會化過程機制》，《心理科學(xué)進展》，2018年第4期。。

第四，隨著研究設(shè)計、方法的不斷完善，未來可以在組織社會化研究中采用新的研究方法、數(shù)據(jù)采集方式，如追蹤研究、多時間點研究、經(jīng)驗取樣等。組織社會化的研究是典型的以縱向研究設(shè)計為特征的多時間點研究，數(shù)據(jù)采集的時間順序會對變量之間的關(guān)系強弱產(chǎn)生影響，這表明低頻率、短時間內(nèi)收集的數(shù)據(jù)無法真實展示社會化策略與結(jié)果之間的關(guān)系(18)Saks A M, Uggerslev K L, Fassina N E.Socialization Tactics and Newcomer Adjustment: a Meta-analytic Review and Test of a Model,Journal of Vocational Behavior, 2007(3).。而現(xiàn)有的組織社會化的研究整體表現(xiàn)出低頻率，短時間內(nèi)的數(shù)據(jù)收集特征，尤其缺少關(guān)于組織社會化的跟蹤研究。因此我國學(xué)者李超平等結(jié)合中國文化背景，對組織社會化構(gòu)建了以深入的跟蹤研究設(shè)計為主的組織社會化模型，在其研究構(gòu)想中對組織社會化設(shè)計了以3項不同時間尺度調(diào)查為主的跟蹤研究，探索新員工組織社會化的動態(tài)與交互過程(19)李超平, 蘇琴,宋照禮：《互動視角的組織社會化動態(tài)跟蹤研究》，《心理科學(xué)進展》, 2014年第3期。。在未來研究設(shè)計中可以考慮適當增加縱向調(diào)查的頻率，延長縱向調(diào)查的時間范圍，對于部分無法在短時間內(nèi)準確測量的社會化結(jié)果變量，如工作創(chuàng)新等進行多次追蹤研究。