趙 晨，周錦來，高中華

(1.北京郵電大學(xué)，北京 100876；2.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，北京 100070)

一、引言

工作團(tuán)隊是新員工加入一個組織之后開展工作的主要情境。因此，新員工入職后盡快實現(xiàn)從工作團(tuán)隊的“圈外人”到“圈內(nèi)人”的身份轉(zhuǎn)變顯得尤為關(guān)鍵。若入職員工難以有效融入新團(tuán)隊，就會出現(xiàn)情緒低落、績效下降、離職傾向升高等一系列不良后果(1)Chen G.Newcomer Adaptation in Teams: Multilevel Antecedents and Outcomes，Academy of Management Journal, 2005(1).。因此，推動新員工在團(tuán)隊中的社會化對其職業(yè)生涯和團(tuán)隊的整體效能都具有重要價值。近年來越來越多的學(xué)者開始關(guān)注社會化對新員工適應(yīng)性績效的影響，并且基于團(tuán)隊情境廣泛地探討了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)、員工對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同、團(tuán)隊導(dǎo)向等因素對新員工適應(yīng)過程所產(chǎn)生的影響。

在團(tuán)隊工作情境中，交互記憶系統(tǒng)作為團(tuán)隊知識分布式儲存的工作系統(tǒng)，反映了團(tuán)隊成員在認(rèn)知層面所共享的關(guān)鍵心理圖式。研究表明，團(tuán)隊TMS(Transactive Memory Systems)能夠?qū)F(tuán)隊成員所擁有的專長轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊效能，進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)隊任務(wù)績效、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、團(tuán)隊創(chuàng)新的全面提高(2)Lewis K, Lange D, Gillis L.Transactive Memory Systems, Learning, and Learning Transfer，Organization Science, 2005(6).。團(tuán)隊成員是否能夠有效地嵌入團(tuán)隊TMS對于發(fā)揮該系統(tǒng)的積極效應(yīng)至關(guān)重要。對于處于社會化過程中的新員工而言更是如此，有效地融入團(tuán)隊現(xiàn)有TMS不僅可以幫助他們更好地利用團(tuán)隊資源完成團(tuán)隊任務(wù)，提升自身的任務(wù)績效，而且還能促進(jìn)他們快速融入團(tuán)隊情境的分工協(xié)作中，從而提升自身的幸福感與團(tuán)隊承諾。對團(tuán)隊整體而言，新員工對現(xiàn)有TMS的嵌入一方面能夠完善團(tuán)隊的工具結(jié)構(gòu)，進(jìn)而有效完成資源整合，提升團(tuán)隊效率與效能，另一方面還能夠通過改善關(guān)系結(jié)構(gòu)，營造團(tuán)隊信任氛圍，提升團(tuán)隊凝聚力。然而遺憾的是，新員工社會化和TMS的已有研究文獻(xiàn)均未對新員工嵌入TMS的過程機制給予充分重視。為彌補這些不足，本文將基于社會化的互動視角構(gòu)建理論模型探討新員工在社會化階段嵌入團(tuán)隊TMS的過程。此外，本文還將從實踐上為新員工社會化和團(tuán)隊TMS的更新提供建議與啟示。

二、理論分析框架

(一)團(tuán)隊交互記憶系統(tǒng)及其微觀結(jié)構(gòu)

團(tuán)隊TMS是通過對團(tuán)隊成員的知識進(jìn)行編碼、存儲和溝通而形成的集體記憶系統(tǒng)(3)Lewis K, Herndon B.Transactive Memory Systems: Current Issues and Future Research Directions，Organization Science, 2011(5).。在一個TMS發(fā)展良好的團(tuán)隊中，每個成員都清楚其他成員的專長，并各自對本身的專長負(fù)責(zé)以應(yīng)對團(tuán)隊任務(wù)的需要。當(dāng)團(tuán)隊任務(wù)出現(xiàn)時，它便被有效地分解為若干“子部分”或“子流程”，每個團(tuán)隊成員利用自身專長完成其中一個部分，在各個成員完成后連接起來便是一個團(tuán)隊任務(wù)的結(jié)果?？梢钥吹剑瑘F(tuán)隊TMS由若干個任務(wù)-專長-員工匹配的單元以及不同單元之間的聯(lián)結(jié)方式組成。換言之，團(tuán)隊TMS的微觀結(jié)構(gòu)(圖1)包括兩個部分：

一是任務(wù)-專長-員工匹配的單元(見圖1 E3-E3-D)，這些單元是TMS中面向任務(wù)的工具結(jié)構(gòu)。在這一結(jié)構(gòu)中，每一個成員都需要明確自身的專長并獲得其他團(tuán)隊成員的認(rèn)同，并在此基礎(chǔ)上對自身的專長進(jìn)行發(fā)展與學(xué)習(xí)(4)王雁飛，朱瑜：《組織社會化與員工行為績效：基于個人—組織匹配視角的縱向?qū)嵶C研究》,《管理世界》, 2012年第5期。。一方面，這能夠使得每個成員都明確地知曉團(tuán)隊中其他成員的專長，當(dāng)遇到困難時可以及時找到正確的幫手。另一方面，這能夠使每個成員發(fā)揮并深化自己的特長，在保證團(tuán)隊成員學(xué)習(xí)熱情的同時減少團(tuán)隊知識冗余。

二是各個單元的聯(lián)結(jié)方式(見圖1 A-B-C-D)，這是TMS中的關(guān)系結(jié)構(gòu)。關(guān)系結(jié)構(gòu)受到團(tuán)隊成員間信任程度的影響。如果團(tuán)隊成員之間缺乏信任，TMS的有效性則會受到動機差異、知識隱藏等因素的影響而降低(5)Jarvenpaa S L, Majchrzak A.Knowledge Collaboration Among Professionals Protecting National Security: Role of Transactive Memories in Ego-Centered Knowledge Networks，Organization Science, 2008(2).。而這種信任關(guān)系主要來自兩方面，一方面是團(tuán)隊成員對其他成員專長的熟知程度而產(chǎn)生的認(rèn)知信任，另一方面是團(tuán)隊成員長期相處而產(chǎn)生的情感信任。這兩種信任來源建立了團(tuán)隊成員間彼此的認(rèn)知評價與信任連接，從而將團(tuán)隊的工具結(jié)構(gòu)聯(lián)結(jié)為一個整體(6)圖中M表示某一個復(fù)雜的團(tuán)隊任務(wù)，M下的E1、E2等表示完成任務(wù)M所需的專長；A、B、C、D、E表示團(tuán)隊成員，成員間的連線表示成員關(guān)系；每個成員包含的E1、E2等表示成員專長，其中深色表示該成員在團(tuán)隊中最突出的專長。。

當(dāng)然，交互記憶系統(tǒng)并非一個完全靜態(tài)的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，既有研究指出團(tuán)隊TMS具有動態(tài)適應(yīng)性。作為一種團(tuán)隊動態(tài)能力，它能夠使得團(tuán)隊勝任不斷變化的團(tuán)隊任務(wù)，最終在復(fù)雜的環(huán)境中脫穎而出(7)Argote L, Ren Y.Transactive Memory Systems: A Microfoundation of Dynamic Capabilities，Journal of Management Studies,2012(8).。正是基于這一動態(tài)變化的觀點，后續(xù)學(xué)者將團(tuán)隊成員流動因素納入研究，聚焦在團(tuán)隊成員流失情境下TMS最佳結(jié)構(gòu)與配置因素(8)Linda A, Aven B L, Kush J.The Effects of Communication Networks and Turnover on Transactive Memory and Group Performance，Organization Science, 2018(2).。但遺憾的是，以往研究大都習(xí)慣性地將現(xiàn)有團(tuán)隊成員的離職情境等同于團(tuán)隊成員流動情境，探討在現(xiàn)有團(tuán)隊成員不斷離開的情況下TMS應(yīng)如何做出動態(tài)調(diào)整，鮮有文獻(xiàn)討論新員工加入團(tuán)隊這種情況下TMS的動態(tài)演變與更新。事實上，新員工進(jìn)入團(tuán)隊意味著知識儲備的增加，這種儲備如何通過TMS的演變與更新進(jìn)而轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊效能是一個更為關(guān)鍵的問題。因此，本文將聚焦于新員工如何嵌入團(tuán)隊TMS這一問題，探究在社會化過程中團(tuán)隊與新員工應(yīng)如何交互地推動TMS實現(xiàn)演化與更新。

(二)互動視角下的新員工社會化與團(tuán)隊交互記憶系統(tǒng)嵌入過程

新員工社會化的互動視角強調(diào)組織與新員工之間通過互動而產(chǎn)生了解和共識。在社會化交互視角下，組織與新員工各自的行動被有機整合，整個社會化過程被視為二者交替演進(jìn)的過程(9)Bauer T N, Bodner T, Erdogan B, et al.Newcomer Adjustment During Organizational Socialization: A Meta-Analytic Review of Antecedents, Outcomes, and Methods.Journal of Applied Psychology, 2007(3).。從這一角度來看，當(dāng)新員工加入團(tuán)隊之后，團(tuán)隊與新員工會進(jìn)行積極互動，從而完成對團(tuán)隊新成員的內(nèi)化。而內(nèi)化過程包括輸入-社會化-輸出三個階段：第一，輸入階段。指從新員工進(jìn)入團(tuán)隊前到與團(tuán)隊有第一次實際接觸這段時期，是新員工社會化的初始階段。在這個階段，輸入對象與社會化初始資源是最關(guān)鍵的兩個要素。輸入對象即新員工的知識、技能與價值觀等，這些元素的輸入會打破團(tuán)隊內(nèi)已有的平衡狀態(tài)，并成為團(tuán)隊能力增長的來源。社會化初始資源即新員工完成社會化所需的初始資源，會直接影響在社會化過程中的資源水平。從互動視角來看，社會化初始資源一般指新員工與團(tuán)隊的契合程度(10)張翼，樊耘，邵芳:《論人與組織匹配的內(nèi)涵、類型與改進(jìn)》,《管理學(xué)報》, 2009年第6期。。第二，社會化階段。指新員工與團(tuán)隊不斷磨合、相互適應(yīng)的階段。在這一階段，團(tuán)隊內(nèi)原有的平衡被正式打破，輸入對象不斷與已有的團(tuán)隊系統(tǒng)耦合以尋求新的平衡。這一過程是團(tuán)隊與新員工交替行動的過程，二者希望通過相互了解以確立輸入元素在團(tuán)隊中的地位，從而促使新員工完成身份與角色的轉(zhuǎn)變。雙方的交替行動均需要消耗資源，資源水平由社會化初始資源決定。第三，輸出階段。這一階段意味著新員工社會化的完成，輸入元素轉(zhuǎn)化成為團(tuán)隊的一部分。在輸出階段，新員工融入了已有的團(tuán)隊中，團(tuán)隊結(jié)構(gòu)實現(xiàn)重塑，團(tuán)隊能力因此也會得到提升。

而新員工對團(tuán)隊TMS的嵌入本質(zhì)上是他們從認(rèn)知層次在團(tuán)隊內(nèi)部實現(xiàn)的社會化(11)Fang R, Duffy M K, Shaw J D.The Organizational Socialization Process: Review and Development of a Social Capital Model.Journal of Management, 2010(1).。因此本文按照社會化交互視角下的“輸入-社會化-輸出”框架，構(gòu)建了同樣包括三個階段的“準(zhǔn)備-嵌入-鞏固”新員工TMS嵌入過程模型。該模型認(rèn)為，從準(zhǔn)備階段的平衡狀態(tài)，到嵌入階段的打破平衡狀態(tài)，然后再到鞏固階段的再平衡狀態(tài)，隨著新員工及其專長的嵌入團(tuán)隊TMS將實現(xiàn)更新。

三、新員工嵌入交互記憶系統(tǒng)的動態(tài)過程

(一)新員工嵌入TMS 的準(zhǔn)備階段

如圖2所示，準(zhǔn)備階段是新員工TMS嵌入的起點。此時，新員工與團(tuán)隊剛剛進(jìn)行第一次接觸，他雖然名義上屬于團(tuán)隊成員，但尚未真正融入團(tuán)隊。在這一階段，新員工專長、員工-團(tuán)隊匹配是能夠?qū)罄m(xù)嵌入過程產(chǎn)生影響的兩大關(guān)鍵要素。其中，新員工專長將作為直接輸入要素對嵌入過程產(chǎn)生影響，而員工-團(tuán)隊匹配將作為初始資源，提高團(tuán)隊和新員工獲得嵌入階段所需的直接資源水平。

新員工專長是以新員工為載體的知識、技能與能力。新員工進(jìn)入團(tuán)隊后，他的專長并不會直接成為團(tuán)隊TMS的一部分。這是因為一方面新員工與現(xiàn)有團(tuán)隊成員之間還缺乏對彼此進(jìn)一步的了解，不熟悉彼此的特長與技能；另一方面，由于新成員尚未與團(tuán)隊成員建立信任關(guān)系，導(dǎo)致彼此之間的合作與互動程度有限。因此，在這個階段新員工雖然已經(jīng)屬于團(tuán)隊成員，但他及他自身的專長尚處于一種儲備的狀態(tài)。然而，這種專長儲備能否成為團(tuán)隊TMS的一部分，還受新員工專長與團(tuán)隊已有專長之間的互補程度所影響?；パa程度越高，新員工專長越容易嵌入團(tuán)隊TMS。

員工-團(tuán)隊匹配在本文特指新員工與團(tuán)隊的匹配程度，包括一致性匹配與互補性匹配兩個類型。以往社會化研究往往將員工-團(tuán)隊匹配看成社會化結(jié)果(12)Kim T Y, Cable D M, Kim S P.Socialization Tactics, Employee Proactivity, and Person-Organization Fit.Journal of Applied Psychology, 2005(2).，最近的研究認(rèn)為新員工與團(tuán)隊之間的匹配程度會隨著社會化的推進(jìn)而動態(tài)發(fā)生變化，研究表明新員工與團(tuán)隊之間最初的匹配程度對社會化成功與否具有更強的解釋力度(13)于維娜，王占浩，張旭:《越契合組織,越適應(yīng)工作?人-組織價值觀匹配對新員工早期組織適應(yīng)的影響》,《中國人力資源開發(fā)》, 2019年第5期。。具體而言，新員工與團(tuán)隊之間的一致性匹配主要體現(xiàn)在新員工的特征和屬性(如個性、價值觀、目標(biāo)、態(tài)度等)與所在團(tuán)隊的特征與屬性(如團(tuán)隊文化/氛圍、價值觀、團(tuán)隊目標(biāo)、規(guī)范等)之間是否具有一致性。這種一致性匹配一方面會使新員工處于一個相對舒適的環(huán)境中，在融入過程中不會產(chǎn)生過多的情緒耗竭，保留了其主動嵌入TMS的情感資源，另一方面還會使得新員工對團(tuán)隊的認(rèn)同感提升，進(jìn)而提升主動嵌入TMS的自我效能感等，以確保新員工在采取主動社會化行為時獲得足夠所需的個體資源。相對地，新員工與團(tuán)隊之間的互補性匹配則取決于彼此滿足對方需求的程度，尤其是新員工的特性和能力(如個體的經(jīng)驗、能力、忠誠、努力程度)是否符合團(tuán)隊對新員工的預(yù)期。新員工與團(tuán)隊之間的互補性匹配程度越高，他們便越容易受到領(lǐng)導(dǎo)與同事的關(guān)注與認(rèn)可，這種關(guān)注與認(rèn)可就會成為一種團(tuán)隊資源，這種團(tuán)隊資源可以促使團(tuán)隊向新員工提供更有效的社會化支持，進(jìn)而幫助他們更好地融入團(tuán)隊TMS之中。

(二)新員工對TMS的動態(tài)嵌入階段

基于社會化互動視角，新員工嵌入TMS是新員工與團(tuán)隊相互影響、相互作用的結(jié)果。在此過程中，新員工與團(tuán)隊的行動受到各自資源水平的影響，這是因為雙方每一輪行動都需要相應(yīng)的資源支持，新員工個體資源和團(tuán)隊資源共同構(gòu)成了新員工嵌入TMS的動力來源。此外，在新員工嵌入TMS的過程中，新員工與團(tuán)隊雙方每一輪的行動又都能引起資源水平的變化。這種由資源水平控制的反饋機制根據(jù)對TMS結(jié)構(gòu)所產(chǎn)生的不同影響，可以分為員工專長反饋與團(tuán)隊關(guān)系反饋。其中，員工專長反饋能夠推動新員工在TMS工具結(jié)構(gòu)中實現(xiàn)有效嵌入，團(tuán)隊關(guān)系反饋則有助于推動新員工在TMS關(guān)系結(jié)構(gòu)上有效嵌入。

1.個體資源與團(tuán)隊資源：新員工嵌入TMS的動力來源

從社會化互動視角來看，新員工對TMS的嵌入活動是團(tuán)隊行動與新員工行動交替進(jìn)行的過程，這兩個主體每一輪的行動均需要不斷地消耗對應(yīng)的資源。從這點來看，個體資源與團(tuán)隊資源可以看作這個過程的動力來源。其中，個體資源即個體響應(yīng)團(tuán)隊行動，并進(jìn)行積極社會化行為所需的資源，包括個體的情感與情緒、動機等(14)Guo Y.Let Our Emotions Tell The Story: An Exploration of Emotion Management in Chinese Proactive Workgroup Socialization.Human Relations, 2019(7).。團(tuán)隊資源則是指團(tuán)隊為了推動新員工對TMS的嵌入需要消耗的資源，如領(lǐng)導(dǎo)與同事的注意力、激情、效能感等(15)Zhu J, Tatachari S, Chattopadhyay P.Newcomer Identification: Trends, Antecedents, Moderators, and Consequences.Academy of Management Journal, 2017(3).。

在嵌入階段，新員工會通過積極搜索團(tuán)隊信息來主動尋求嵌入TMS的機會。在這個過程中，新員工與現(xiàn)有團(tuán)隊成員打交道時會消耗自身的情感資源。但如果他的這種信息搜索行為能夠得到團(tuán)隊中領(lǐng)導(dǎo)或同事積極反饋的話，那么在此過程中損失的情感資源就有可能得到補充，甚至為下一次行動提供更多的資源儲備。由團(tuán)隊發(fā)起的社會化活動則會消耗一定的團(tuán)隊資源，例如領(lǐng)導(dǎo)者或其他成員需要付出情緒和情感資源，甚至是花費相當(dāng)?shù)臅r間與精力。當(dāng)新員工對他們的行動予以積極回應(yīng)時，團(tuán)隊資源也會得到補充。在新員工與團(tuán)隊的雙向行動中，如果個體資源或團(tuán)隊資源每次行動后水平下降幅度很少，甚至還得到了不斷的累積，那么新員工與團(tuán)隊雙方則可能更加愿意積極主動地發(fā)起嵌入行動。雙方之間高頻且深入地互動使得新員工在TMS中的嵌入程度變得更為深入。相反地，當(dāng)個體資源或團(tuán)隊資源消耗過度且無法得到有效補充時，相應(yīng)的主體下一次行動便喪失了動力，嵌入進(jìn)程便被被迫中斷。

2.員工專長反饋：工具嵌入的驅(qū)動力

工具結(jié)構(gòu)是TMS面向團(tuán)隊任務(wù)的關(guān)鍵結(jié)構(gòu)，由任務(wù)-專長-員工的系統(tǒng)單元組成。新員工嵌入TMS工具結(jié)構(gòu)的過程，便是根據(jù)團(tuán)隊任務(wù)判斷自身專長是否滿足需求，然后根據(jù)差距進(jìn)行深入學(xué)習(xí)的過程。這一嵌入過程解決了新員工“我要發(fā)揮什么專長”的問題。工具嵌入的驅(qū)動力是員工專長反饋，包括團(tuán)隊搜索與新員工專長發(fā)展兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。團(tuán)隊首先依據(jù)任務(wù)需求對新員工的專長結(jié)構(gòu)進(jìn)行確認(rèn)(團(tuán)隊搜索)，新員工根據(jù)自身的情況予以回應(yīng)，積極展現(xiàn)自身專長，團(tuán)隊判斷該專長是否能夠滿足團(tuán)隊任務(wù)所需。當(dāng)新員工的現(xiàn)有專長無法滿足團(tuán)隊所需時，新員工需要根據(jù)團(tuán)隊需求定位或發(fā)展出適配團(tuán)隊任務(wù)的專長(專長發(fā)展)，從而完成工具嵌入(16)Brandon D P, Hollingshead A B.Transactive Memory Systems in Organizations: Matching Tasks, Expertise, and People.Organization Science, 2004(6).。當(dāng)然新員工專長有可能不符合團(tuán)隊當(dāng)前的現(xiàn)實需求，但符合團(tuán)隊未來的戰(zhàn)略需求，這種專長能更加容易地嵌入團(tuán)隊TMS。根據(jù)團(tuán)隊搜索與新員工專長發(fā)展這兩個環(huán)節(jié)的先后順序，工具嵌入過程又可以分成兩種類型。

第一種是由團(tuán)隊主導(dǎo)的工具嵌入，在此過程中團(tuán)隊搜索在先而新員工專長發(fā)展在后。具體而言，當(dāng)團(tuán)隊任務(wù)來臨時團(tuán)隊成員首先要識別團(tuán)隊任務(wù)所需的專長，并根據(jù)記憶搜索該專長對應(yīng)的團(tuán)隊成員，隨后與其展開合作以完成團(tuán)隊任務(wù)。誠然，團(tuán)隊行動具有一定的慣性，在已有TMS內(nèi)的專長能夠滿足團(tuán)隊需要的情況下，團(tuán)隊成員不會考慮與系統(tǒng)外成員進(jìn)行合作。但是一旦任務(wù)要求超過了團(tuán)隊已有專長的范疇，團(tuán)隊成員便會對新員工的專長類型與熟練度進(jìn)行確認(rèn)，以評估與新員工合作的可能性。任務(wù)要求超過團(tuán)隊能力的情況可能包括：團(tuán)隊出現(xiàn)了無法由TMS中的已有專長滿足的新任務(wù)需求，同時團(tuán)隊任務(wù)需要多個相似專長的員工，但系統(tǒng)中有該專長的成員數(shù)不夠。這類特殊事件使得TMS產(chǎn)生了向外擴張的需求，團(tuán)隊搜索對新員工的專長產(chǎn)生了期望(17)李強，姚琦，樂國安:《新員工組織社會化與入職期望研究》,《南開管理評論》, 2006年第3期。。理想狀態(tài)下，新員工對于團(tuán)隊搜索會進(jìn)行積極回應(yīng)，當(dāng)他們展現(xiàn)出符合團(tuán)隊搜索期待的專長時，他們便會迅速完成任務(wù)-專長-個體的匹配，實現(xiàn)工具嵌入。由于團(tuán)隊搜索活動需要消耗團(tuán)隊資源，因此在團(tuán)隊搜索活動中如果新員工沒有展現(xiàn)出符合團(tuán)隊搜索期待的專長，那么當(dāng)團(tuán)隊之后面臨相似的任務(wù)需求時，團(tuán)隊對該名新員工的搜索熱情會下降，之后在面臨新的團(tuán)隊任務(wù)需求時，再次搜索到這名新員工的可能性就會降低，團(tuán)隊也不再對該新員工專長的發(fā)展投入太多的注意力。

第二種是由新員工主動發(fā)起的工具嵌入。進(jìn)行主動嵌入行動的新員工會認(rèn)真學(xué)習(xí)團(tuán)隊知識，熟悉團(tuán)隊任務(wù)，并了解團(tuán)隊任務(wù)所需要的專長結(jié)構(gòu)。在此基礎(chǔ)上，不斷展現(xiàn)自身專長從而應(yīng)對團(tuán)隊搜索。如果新員工展現(xiàn)的專長不符合團(tuán)隊所需，那么他就會不斷轉(zhuǎn)換自身的專長以力圖達(dá)到團(tuán)隊搜索的預(yù)期。員工的每次行動都要消耗自身的資源，如果多次行動均沒有得到團(tuán)隊的積極反饋，那么個體資源損耗的程度便會加劇，最終削弱個體進(jìn)行嵌入的動機。當(dāng)然，個體資源會受到團(tuán)隊情境的影響，當(dāng)團(tuán)隊中存在積極領(lǐng)導(dǎo)力、積極團(tuán)隊氛圍時，個體資源也會得到有效補充，從而維持個體的積極社會化行動。

可以看到，新員工對TMS的工具嵌入過程是團(tuán)隊搜索-個體專長發(fā)展-團(tuán)隊搜索交替完成的過程。在這個過程中，新員工逐漸明確自身的哪些特長是團(tuán)隊任務(wù)所需要的，團(tuán)隊也逐漸了解了新員工具有哪些有用的專長，二者契合之后共同驅(qū)動新員工完成專長的定位，進(jìn)而發(fā)展出在當(dāng)前團(tuán)隊中完成團(tuán)隊任務(wù)所需的個體專長。

3.團(tuán)隊關(guān)系反饋：關(guān)系嵌入的驅(qū)動力

關(guān)系結(jié)構(gòu)是TMS面向團(tuán)隊關(guān)系的結(jié)構(gòu)，具體表現(xiàn)為團(tuán)隊成員間的信任網(wǎng)絡(luò)(18)Werff L, Buckley F.Getting to Know You: A Longitudinal Examination of Trust Cues and Trust Development During Socialization.Journal of Management, 2016(3).。新員工對TMS關(guān)系結(jié)構(gòu)的嵌入是與其他團(tuán)隊成員建立互信的過程，這一過程回答了“誰是可靠的”這一問題，決定了團(tuán)隊成員在面對團(tuán)隊任務(wù)時的應(yīng)對方法與行動邏輯(19)Ren Y, Argote L.Transactive Memory Systems 1985-2010: An Integrative Framework of Key Dimensions, Antecedents, and Consequences.The Academy of Management Annals, 2011(1).。團(tuán)隊關(guān)系反饋是關(guān)系嵌入的驅(qū)動力，是團(tuán)隊關(guān)系與新員工認(rèn)知交替進(jìn)行的反饋過程。在這一過程中，團(tuán)隊關(guān)系會對新員工進(jìn)行同化，試圖將其納入已有的信任網(wǎng)絡(luò)中；而新員工也會積極融入團(tuán)隊關(guān)系中。二者的互動使得新員工能夠與已有的團(tuán)隊成員建立信任關(guān)系，從而完成關(guān)系嵌入。根據(jù)發(fā)起主體的不同，關(guān)系嵌入活動也可以分為兩種類型。

第一種類型是由團(tuán)隊對新員工發(fā)起的關(guān)系嵌入行動，主要體現(xiàn)團(tuán)隊認(rèn)知員工、內(nèi)化員工的行動。在新員工進(jìn)入團(tuán)隊后，團(tuán)隊會采取諸多措施來了解員工本身，力圖將新員工同化為關(guān)系結(jié)構(gòu)中的一個環(huán)節(jié)。這些措施可分為非日?；c日常化兩個部分，前者包括各種形式的培訓(xùn)、團(tuán)隊建設(shè)活動等，這些非日?；胧┠軌驇椭聠T工熟悉團(tuán)隊知識，接受團(tuán)隊價值觀念。日常化措施則主要發(fā)生在日常工作情景之中，作用更加潛移默化，這是因為新員工進(jìn)入團(tuán)隊后會不可避免地受到場域內(nèi)因素的影響。已有成員的溝通方式、思維模式與職場行為，都會通過日常工作接觸傳導(dǎo)到新員工的認(rèn)知中。這個過程必然要消耗團(tuán)隊的行動資源，如果新員工面對團(tuán)隊發(fā)起的關(guān)系聯(lián)結(jié)活動予以了積極反饋，那么團(tuán)隊行動的熱情便會提高，從而進(jìn)一步增強雙方的信任關(guān)系。

第二種類型是由新員工主動發(fā)起的關(guān)系嵌入行動，主要體現(xiàn)在新員工主動學(xué)習(xí)團(tuán)隊文化、了解團(tuán)隊溝通規(guī)則，并主動與其他成員的互動過程中。在此過程中，新員工會主動吸收團(tuán)隊的價值觀念，并積極進(jìn)行團(tuán)隊公民行為，從而達(dá)到與團(tuán)隊已有成員互動的目的。當(dāng)然，這些行動與新員工特質(zhì)引發(fā)的個體資源水平不無關(guān)系。當(dāng)新員工的個體資源水平較高時，則更加傾向于積極進(jìn)行主動社會化行動。這種行動如果得到團(tuán)隊的積極反饋(如領(lǐng)導(dǎo)的贊許，團(tuán)隊成員的激勵)，那么這種積極反饋不僅能夠幫助新員工補充所消耗的資源，而且還會積累更多資源儲備，從而使他更加積極地投入之后的行動(20)Li N, Harris T B, Boswell W R, et al.The Role of Organizational Insiders’ Developmental Feedback and Proactive Personality on Newcomers' Performance: An Interactionist Perspective.Journal of Applied Psychology, 2011(6).。當(dāng)然，由于新員工的認(rèn)知資源有限，他發(fā)起的這種主動關(guān)系連接可能是不平衡的，例如他有可能與某些團(tuán)隊成員的接觸程度更高，而與另一些團(tuán)隊成員的接觸程度則更低，這有可能會使新員工對某些團(tuán)隊成員的信任更高，從而影響其在團(tuán)隊任務(wù)中的行動邏輯。

在以上兩種類型的關(guān)系嵌入活動中，團(tuán)隊對新員工的特點產(chǎn)生了更進(jìn)一步的了解，并對新員工完成了價值觀的傳輸。新員工則學(xué)習(xí)了解團(tuán)隊知識，并積極與團(tuán)隊成員建立信任關(guān)系。在此過程中，團(tuán)隊TMS中的關(guān)系結(jié)構(gòu)隨著新員工與現(xiàn)有成員之間信任與依賴關(guān)系的加深而完成了更新，同時新成員也找到了基于團(tuán)隊關(guān)系的角色定位。

4.工具嵌入與關(guān)系嵌入的協(xié)同演化

作為新員工融入團(tuán)隊TMS的兩個過程，工具嵌入與關(guān)系嵌入雖然在實現(xiàn)方式上有所差別，但不意味著這兩個嵌入過程是相互獨立的。恰恰相反，二者在相互區(qū)別的同時能夠相互影響，共同推動新員工嵌入團(tuán)隊已有TMS。

工具嵌入對關(guān)系嵌入的影響主要體現(xiàn)工具嵌入活動能夠增進(jìn)新員工與團(tuán)隊成員對彼此專長的了解，這是雙方認(rèn)知信任產(chǎn)生的前提。在團(tuán)隊搜索與個體反應(yīng)的過程中，新員工的專長在團(tuán)隊內(nèi)會越來越明晰，同時新員工也更加了解了其他團(tuán)隊成員的專長。這種雙向的專長了解使得成員間能夠準(zhǔn)確做出某一成員能否勝任任務(wù)的判斷，這種判斷構(gòu)成了團(tuán)隊內(nèi)認(rèn)知信任的基礎(chǔ)。當(dāng)團(tuán)隊成員遇到某一子任務(wù)時，便會立刻想到新成員能否完成。如果答案是肯定的，那么該成員便會與新成員進(jìn)行溝通合作，這種互動頻率的增加又會進(jìn)一步加深彼此的了解。同時，合作產(chǎn)生的情感因素也會在這種互動活動中累積。這些因素都會推動新成員與已有團(tuán)隊成員之間信任的建立，從而使得新成員有效嵌入信任關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中。

關(guān)系嵌入對工具嵌入的影響主要體現(xiàn)在關(guān)系嵌入過程中新員工會與現(xiàn)有團(tuán)隊成員建立信任關(guān)系，這種信任能夠使新員工處于一種輕松的環(huán)境中，從而消除主動性行為的顧慮，而非有意地進(jìn)行知識隱藏。與此同時，這種信任與依賴聯(lián)結(jié)的團(tuán)隊網(wǎng)絡(luò)也會提升新員工的責(zé)任感，從而使其不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)以提升自身的專長。從團(tuán)隊角度來看也是如此，新員工對團(tuán)隊的信任使得領(lǐng)導(dǎo)與同事能夠更加方便直接地指出新員工專長的不足與錯誤，從而使得團(tuán)隊意見能夠迅速反饋給新員工，使得其在每次行動后專長水平能夠提高。

(三)新員工嵌入TMS的鞏固階段

新員工對團(tuán)隊TMS的嵌入活動進(jìn)入鞏固階段之后，工具結(jié)構(gòu)與關(guān)系結(jié)構(gòu)這兩個層次的TMS均會得到更新，這為團(tuán)隊TMS的進(jìn)一步完善奠定了基礎(chǔ)。一般而言，工具結(jié)構(gòu)的更新提升了團(tuán)隊解決任務(wù)的能力，關(guān)系結(jié)構(gòu)的更新塑造了團(tuán)隊新的溝通邏輯。

1.工具結(jié)構(gòu)更新。工具結(jié)構(gòu)的更新意味著新員工已經(jīng)根據(jù)團(tuán)隊任務(wù)需求明確了自身的專長方向，并將其成功嵌入了團(tuán)隊記憶中。新員工帶來的專長成為團(tuán)隊TMS知識集的一部分，換而言之，當(dāng)前團(tuán)隊TMS出現(xiàn)了新的任務(wù)-專長-員工單元，不僅提升了團(tuán)隊TMS的整體專長水平，使得團(tuán)隊協(xié)作能夠調(diào)用更多的專長，而且豐富了系統(tǒng)中的專長種類，使得團(tuán)隊知識儲備增加從而能夠更加適應(yīng)任務(wù)環(huán)境的變化。與此同時，現(xiàn)有團(tuán)隊成員也熟知了TMS中有新的專長可以利用，因此便會在新的團(tuán)隊任務(wù)到來時觸發(fā)面向該新員工的專長搜索。

2.關(guān)系結(jié)構(gòu)更新。關(guān)系結(jié)構(gòu)的更新體現(xiàn)在新員工進(jìn)入團(tuán)隊后團(tuán)隊內(nèi)信任網(wǎng)絡(luò)所發(fā)生的變化。新員工作為團(tuán)隊中一個新的節(jié)點，他的出現(xiàn)給關(guān)系結(jié)構(gòu)帶來的不僅僅是增加了一條新的信任連接，而是節(jié)點之間的關(guān)系重塑。當(dāng)新員工的專長被團(tuán)隊成員明確后，每個團(tuán)隊成員都會重新思考遇到團(tuán)隊任務(wù)時的信任評價。如新員工是否比之前的某一個成員更可靠，遇到任務(wù)后優(yōu)先尋找誰合作。這種信任網(wǎng)絡(luò)的變化使團(tuán)隊新專長嵌入后配套的行動邏輯發(fā)生轉(zhuǎn)變，直接影響了團(tuán)隊成員的工作邏輯與行動準(zhǔn)則。這種溝通秩序的整體轉(zhuǎn)變使得團(tuán)隊得以消化新的專長，并且更加具有凝聚力以勝任團(tuán)隊任務(wù)的挑戰(zhàn)。

3.團(tuán)隊TMS后續(xù)演化與更新過程。新員工完成TMS嵌入后，更新后的TMS并非是一種靜態(tài)的輸出結(jié)果，而是會根據(jù)任務(wù)變化繼續(xù)向前演化。當(dāng)團(tuán)隊任務(wù)發(fā)生變化時，團(tuán)隊成員之間便會發(fā)起專長檢索從而實現(xiàn)共同協(xié)作。如果系統(tǒng)內(nèi)現(xiàn)有專長無法勝任任務(wù)需要，那么在團(tuán)隊內(nèi)則會發(fā)起內(nèi)生性的專長建設(shè)。團(tuán)隊成員基于彼此的專長了解與信任評價，從而確定某些成員發(fā)展新的專長并對其負(fù)責(zé)，從而維持TMS在環(huán)境中的動態(tài)適應(yīng)。

四、結(jié)論與討論

本文基于新員工社會化互動視角構(gòu)建了新員工TMS嵌入的動態(tài)過程模型。首先，新員工對團(tuán)隊TMS的嵌入包括工具嵌入與關(guān)系嵌入兩個層次，兩者共同推動了TMS結(jié)構(gòu)的更新。其次，團(tuán)隊TMS的嵌入過程分為準(zhǔn)備-嵌入-鞏固三個階段，經(jīng)過這三個階段后新員工及其專長將內(nèi)化為團(tuán)隊TMS的一部分。最后，新員工嵌入TMS的過程受到嵌入所需資源水平的影響，而初始資源則主要受新員工與團(tuán)隊之間匹配程度的影響。當(dāng)新員工與團(tuán)隊之間的一致性匹配程度較高時，新員工行動的資源水平越高，越會更加主動投入嵌入行動中；當(dāng)員工團(tuán)隊互補性匹配程度較高時，團(tuán)隊行動的資源水平越高，團(tuán)隊成員越會更加積極地引導(dǎo)新成員完成TMS嵌入。這意味著將新員工引入團(tuán)隊中時不僅要考察他的專長水平，更要關(guān)注他當(dāng)前與團(tuán)隊的匹配情況。

本文以團(tuán)隊認(rèn)知層次的交互記憶系統(tǒng)為切入點，探究了新員工是如何融入已有的團(tuán)隊認(rèn)知結(jié)構(gòu)。雖然已有研究已經(jīng)認(rèn)識到團(tuán)隊成員不穩(wěn)定給TMS帶來的影響(21)Ren Y, Argote L.Transactive Memory Systems 1985-2010: An Integrative Framework of Key Dimensions，Antecedents, and Consequences，Academy of Management Annals,2011(1).，但鮮有研究關(guān)注新員工的加入會對TMS產(chǎn)生何種作用。本文借助社會化的交互視角，剖析了新員工嵌入交互記憶系統(tǒng)的微觀結(jié)構(gòu)與動態(tài)機制。這對于員工高流動情境下新員工快速熟悉團(tuán)隊情境、完成團(tuán)隊任務(wù)具有突出的指導(dǎo)意義(22)Haski-Leventhal D, Bargal D.The Volunteer Stages and Transitions Model: Organizational Socialization of Volunteers,Human Relations, 2008(1).。此外，本文還具有一些不足。本文雖然構(gòu)建模型揭示了新員工TMS嵌入的動態(tài)機制，但沒有更深入地探究這一動態(tài)機制的影響因素。新員工在團(tuán)隊認(rèn)知層次的社會化是否以及如何對其心理層次、行為層次的社會化產(chǎn)生影響也亟待進(jìn)一步研究。此外，本文從理論分析層面梳理了TMS新員工嵌入的基本邏輯，但后續(xù)研究還需針對性地給出更多實證證據(jù)，例如員工-團(tuán)隊匹配的初始狀態(tài)在多大程度上影響個體資源與團(tuán)隊資源水平，個體專長反饋與團(tuán)隊關(guān)系反饋如何共同發(fā)揮作用。