吳梅利洋，陳 也，曾鐵英*

1.華中科技大學同濟醫(yī)學院附屬同濟醫(yī)院，湖北 430030；2.華中科技大學同濟醫(yī)學院護理學院

工作和家庭是人們生活中最重要的兩個領域，兩者密切聯(lián)系，如何實現(xiàn)雙贏，一直是管理者面臨的難題。既往對工作家庭界面（work family interface）的研究多基于稀缺性假設，聚焦于多重角色沖突。隨著積極心理學的興起，人們逐漸認識到扮演多重角色不僅會消耗能量，也可以創(chuàng)造能量，即工作和家庭角色可相互 促 進。2006 年，Greenhaus 和Powell 在 工 作 家 庭 積極溢出、增強、促進等正性關系研究基礎上，提出了工作家庭增益（work family enrichment,WFE）概念及理論框架，認為工作和家庭的角色關系是“盟友”而非“敵人”，工作和家庭都會使個體收獲資源，以提升個人在相對應角色領域中的表現(xiàn)。目前，WFE 在管理學、心理學和社會學應用較多，在護理領域的應用研究有限。護理工作責任重、壓力大、強度高，且護士群體以女性居多，其可能面臨更為突出的工作、家庭角色矛盾。因此，從WFE 視角出發(fā)，充分挖掘工作家庭角色關系中相輔相成、相互促進的一面，對護理人員具有重要意義?，F(xiàn)對WFE 的內(nèi)涵、理論基礎、測量工具等進行梳理，以期為進一步深入、系統(tǒng)地研究護理領域WFE 提供參考。

1 WFE 的內(nèi)涵

WFE 是指個體在工作和家庭所扮演的角色中，一種角色的經(jīng)歷對另一種角色質(zhì)量（包括角色表現(xiàn)和積極情感）的提高程度[1]。增益具有雙向性，即包括工作對家庭的增益和家庭對工作的增益2 個方向。如護士運用自己的專業(yè)知識為照顧家人提供便利，而在家庭中的母親角色經(jīng)歷也使護士更有耐心地對待病人。

WFE 與工作家庭積極溢出、增強、促進等概念既有一定相似性，又有一定區(qū)別。積極溢出是指個體在某一角色活動中積累的經(jīng)驗（如情緒、價值觀、技能和行為）可以積極轉(zhuǎn)移到另一角色領域中。積極溢出是增益發(fā)生的基礎，而增益更強調(diào)提升生活質(zhì)量這一結果。增強是指個體同時在工作和家庭領域擔任角色而獲得的回報，強調(diào)個人的資源是豐富和可擴展的，一個領域的活動實際上可能豐富另一個領域的經(jīng)驗，而不是消耗能量。促進是指在某一個角色活動中獲取的資源有益于另一個角色領域，并產(chǎn)生發(fā)展及情感、資本或效率收益，從而增強該領域的系統(tǒng)功能，其更關注系統(tǒng)層面整體效能水平的提升[2?4]。目前，WFE、積極溢出、增強、促進4 個概念尚未被明確區(qū)別，在理論研究、工具開發(fā)等方面還存在一定交叉、混用情況。

2 WFE 的理論基礎

國內(nèi)外學者探索后認為，角色積累理論、生態(tài)系統(tǒng)理論、積極組織行為理論、資源保存理論、邊界理論、傳遞理論、社會交換理論等是增益發(fā)生的基礎和依據(jù)，在此基礎上形成了WFE 雙路徑模型（work family enrichment model）、資源?收益?發(fā)展模型、角色資源跨界增益模型等。

2.1 WFE 雙路徑模型 2006 年，Greenhaus 和Powell對角色積累理論研究后提出，參與多重角色可以拓展資源和創(chuàng)造能力，其益處勝過對資源和能力的削弱，可以提升整體幸福感，進而提出工作和家庭都會使個體收獲一些資源以提升相對領域的角色表現(xiàn)和積極情感。角色資源可以通過工具性途徑和情感性途徑積極地進行傳遞，其中，工具性途徑的積極傳遞指個體從工作（家庭）領域獲得具體資源（如技能、視野、物質(zhì)資源和社會資本等）可以直接提升其在家庭（工作）領域的角色表現(xiàn)；而情感性途徑的積極傳遞則指在工作（家庭）領域中得到的收益會先影響個體的積極情感，然后間接提升個體在家庭（工作）領域的角色表現(xiàn)。同時，Greenhaus 等[1?3]還 指 出 了 促 進WFE 的5 種 資 源：①技術和觀點，包括與任務相關的認知、人際技能、知識和經(jīng)驗、感知與處理問題的方式等；②心理和生理資源，包括自尊、自我評估、樂觀、個體耐勞性等；③社會資本資源，包括社會地位、信息獲取等；④靈活性，包括自由安排時間和進度等；⑤物質(zhì)資源，包括金錢、禮物等。

2.2 資源?收益?發(fā)展模型 2007 年，Wayne 等[5]基于積極組織行為理論、生態(tài)系統(tǒng)理論和資源保存理論指出，個體會本能地追求自身成長、發(fā)展及相關潛力最大化，個體在參與一種角色的時候能獲得使自身成長和發(fā)展的資源，并將成長經(jīng)驗用于其他領域。Wayne等[5]提出的資源?收益?發(fā)展模型可以系統(tǒng)地解釋工作促進家庭角色的原因和機制。該模型指出促進積極體驗與收益的個人特征和環(huán)境資源是增益的關鍵促成因素。個人特質(zhì)主要包括積極情感、自我效能和工作認同感。環(huán)境資源主要包括目標資源、能量資源、支持性資源和條件資源。一般而言，環(huán)境資源的可用性和可開發(fā)性越大，增益潛力越大，但個人的需求特征（如性別和職業(yè)地位）會對增益過程產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，從而導致增益性質(zhì)和強度出現(xiàn)差異。工作增益的結果不僅包括工作系統(tǒng)績效的提升，還包括家庭系統(tǒng)效能的優(yōu)化，如提高婚姻質(zhì)量、促進親子互動、增強家庭幸福感。資源?增益?發(fā)展模型表明增益是以資源為基礎、以增強工作和家庭系統(tǒng)效能為目標的過程。

2.3 角色資源跨界增益模型 2015 年，我國學者張寧俊等[6]基于角色資源累積—個體心理因素改變—跨界增益—角色評價與投入邏輯主線，揭示了工作家庭間角色資源跨界增益實現(xiàn)的本質(zhì)過程，形成了角色資源跨界增益模型，從個體心理層面揭示了工作家庭角色良性互動的本質(zhì)，即個體投入特定角色領域能獲取相應角色資源，角色資源滿足個體需求和符合期望的程度會影響個體對角色的評價和再投入，最終實現(xiàn)某一特定角色領域資源獲取的累積循環(huán)。一方面，資源獲取是增益發(fā)生的前提，資源累積循環(huán)是跨界增益的持續(xù)保障。心理因素是角色資源跨界增益的重要中介，能夠為個體參與另一角色及角色互動儲備心理能量。工作家庭間角色資源跨界增益程度受工作家庭邊界特征、個體特征和角色領域特征影響和制約。另一方面，個體角色投入、資源累積、跨界增益行為與體驗過程，實際上是在組織、個體和家庭所依存的一個更大、更穩(wěn)定的資源保存和交換系統(tǒng)中發(fā)生。因此，WFE 的持續(xù)發(fā)生也是跨界面角色資源累積循環(huán)的持續(xù)保障。

3 WFE 的測量工具

3.1 Work?Family Enrichment Scale Carlson 等[7]于2006 年研發(fā)了第1 個專門衡量WFE 的工具——Work?Family Enrichment Scale，該量表包括工作對家庭增益的3 個維度（發(fā)展、情感和資本）以及家庭對工作增益的3 個維度（發(fā)展、情感和效率），共18 個條目，其中測量工作對家庭增益指向的條目和家庭對工作增益指向的條目各9 個。條目采用5 級評分法評分，1 分代表非常不同意，5 分代表非常同意，得分越高表示增益越強。該量表應用較為廣泛，具有良好信效度，已在我國漢 化 使 用。 2014 年，研 究 團 隊 對Work ?Family Enrichment Scale 進行縮減，形成了只有6 個條目的簡版Work?Family Enrichment Scale[8]，也具有較好的信效度和跨文化普適性[9]。

3.2 MACE Work?Family Enrichment Instrument De Klerk 等[10]認為Carlson 等的量表條目在信息傳達時包含多重元素，如“家庭生活使我心情愉快，這有助于成為更出色的員工”需要評估家庭生活是否使其心情愉快，以及這種愉悅是否能使其成為更出色的員工，受訪者可能不知道如何回應。故其在WFE 雙路徑模型理論基礎上開發(fā)了MACE Work?Family Enrichment Instrument。該量表包含工作對家庭增益的4 個維度（觀點、情感、時間管理和社會資本）、18 個條目以及家庭對工作增益的4 個維度（觀點、情感、時間管理和社會資本）、16 個條目，共34 個條目。條目采用4 級評分法評分，1 分代表不同意，4 分代表非常同意，得分越高表示增益越強[11]。目前該量表僅在南非人群中使用。

3.3 我國學者編制的WFE 問卷 我國學者唐漢瑛等[12]參考Carlson 等的量表，通過半結構式訪談了解國人對WFE 的理解后，開發(fā)了適用于我國環(huán)境的WFE問卷，共14 個條目，包括工作對家庭的增益和家庭對工作的增益2 個方向、工具性增益和心理性增益2 種途徑。條目采用5 級評分法評分。量表具有較好信效度，在我國使用廣泛。

4 WFE 的前因變量和結局變量

4.1 前因變量 WFE 的前因變量眾多，主要包括：①工作相關因素，如家庭友好型組織文化和政策、領導支持、同事支持、工作學習/發(fā)展機會、工作自主性、收入、工作壓力、工作性質(zhì)等；②家庭相關因素，如家庭支持、配偶/伴侶支持、家庭經(jīng)歷、家庭關系、家庭結構（子女數(shù)量、是否有年幼的子女等）、伴侶工作情況、家庭角色壓力等；③個人因素，如性別、人格特質(zhì)、健康狀況、工作/家庭參與度、以工作/家庭為中心、應對方式 等[4,13?14]。

4.2 結局變量 目前關于WFE 的結局變量主要聚焦于3 個方面：①工作領域結局，如組織凝聚力、小組效率、工作滿意度、離職意愿、組織承諾等；②家庭領域結局，如婚姻質(zhì)量、親子互動、家庭滿意度、情感承諾等；③個人相關結局，如健康狀況、睡眠質(zhì)量、行為習慣、情緒耗竭等[4,14]。

5 WFE 在護理領域的應用現(xiàn)狀與展望

5.1 認識WFE 的重要性，探索其在護理領域的內(nèi)涵 隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和信息技術的進步，工作和家庭的邊界越來越模糊，管理者應積極采用家庭友好型人力資源管理模式，幫助員工實現(xiàn)工作和家庭角色資源相互增益。目前已有的WFE 研究多基于西方背景，我國研究者需開展跨文化研究，以深入了解我國護士群體對WFE 的理解和認識，促進WFE 在我國的發(fā)展。劉克英等[15]對17 名護士進行半結構式訪談，了解到護士的工作對家庭的增益體驗包括收入穩(wěn)定、就醫(yī)方便、照顧家庭便利、持家有道、善于溝通交流、提升家庭地位及收獲積極心態(tài)；家庭對工作的增益體驗包括安心工作、共享生活習慣與經(jīng)驗及培育同理心。該研究對護士的WFE 有了初步探討，但仍需進一步開展研究以探索護士WFE 發(fā)生過程及內(nèi)在原因、促進和阻礙增益的內(nèi)部及外部資源、增益對于管理工作的重要意義等，從而為后續(xù)研究奠定一定的理論基礎。

5.2 系統(tǒng)分析護士WFE 的前因及結局變量 目前國內(nèi)外護理領域?qū)τ赪FE 的研究以調(diào)查為主，多是對其前因和結局變量進行分析。Ghislieri 等[16]對意大利護士調(diào)查發(fā)現(xiàn)，WFE 與工作量和情緒失調(diào)呈負相關，與組織支持呈正相關。Mauno 等[17]對芬蘭護士研究后發(fā)現(xiàn)，同事支持是一種促進WFE 的資源，且同事支持是兩班制護士（與非兩班制護士相比）WFE 更強的預測因子。Tummers 等[18]發(fā)現(xiàn)，當助產(chǎn)士感覺不到工作的意義時，會對工作投入、組織承諾以及WFE 產(chǎn)生負面影響。

我國學者劉克英等[19]研究后發(fā)現(xiàn)，護士WFE 水平較高，職稱、學歷、年齡及是否輪值夜班是工作對家庭工具性增益的影響因素；職務、職稱、人事關系、家庭人均月收入及醫(yī)院等級是工作對家庭心理性增益的影響因素；年齡、婚姻狀況是家庭對工作工具性增益的影響因素；家庭人均月收入、婚姻狀況是家庭對工作心理性增益的影響因素。曾蕾蕾等[20]研究發(fā)現(xiàn)，護士WFE 與職業(yè)倦怠呈負相關。而吳曼等[21]研究發(fā)現(xiàn)護士WFE與組織氛圍呈正相關。許葉等[22]研究證實，WFE 會影響護士的主觀幸福感。鄭春紅等[23]研究后指出，男護士的職業(yè)應對效能感與家庭?工作增益呈正相關。章雷鋼等[24?25]研究提示，WFE 對生活滿意度和工作滿意度均有直接正向預測作用，自尊、感情承諾在WFE 與生活滿意度、工作滿意度間起部分中介作用，WFE 在家庭支持型主管行為與職業(yè)韌性間起部分中介作用。郭薇等[26]發(fā)現(xiàn)，精神科醫(yī)護人員的家庭工作增益與職業(yè)倦怠呈負相關，職業(yè)認同在家庭工作增益和職業(yè)倦怠關系中起部分調(diào)節(jié)作用。Zhang 等[27]調(diào)查了新型冠狀病毒肺炎疫情期間支援武漢的護士的WFE 狀況，發(fā)現(xiàn)WFE 與工作支持、家庭支持、家庭邊界靈活性和親社會動機呈正相關。謝斌等[28]發(fā)現(xiàn)，手術室護士長的謙卑型領導行為可對手術室護士的WFE 起到積極的促進作用。

雖然目前研究者從組織、家庭、個人層面探索了護士WFE 的前因和結局變量，但研究缺乏系統(tǒng)性，且研究數(shù)據(jù)主要來源于橫斷面調(diào)查，只能反映其相關關系，不能直接反映因果關系。因此，未來研究需要從橫斷面研究轉(zhuǎn)向多個時間節(jié)點的縱向觀察性研究。此外，護士WFE 數(shù)據(jù)主要來源于自我報告，可能存在一定偏倚，今后可收集家庭成員、同事、上下級等他人評價數(shù)據(jù)以及客觀數(shù)據(jù)，如工作績效、家務參與度等，以提高研究結果的可靠性。此外，研究者多將WFE 視為一個變量，而對WFE 模型進行實證檢驗的研究較為缺乏，僅Lu 等[29]通過家庭掌握與工作投入的交叉滯后分析，驗證了WFE 的過程，今后應加強對WFE 理論模型的驗證與補充研究。

5.3 開展護士WFE 的干預性研究，加強家庭友好型人力資源管理 目前，我國在深化優(yōu)質(zhì)護理、提升群眾就醫(yī)體驗和獲得感的同時，強調(diào)關心、關愛護士，要求加大支持保障力度[30]。醫(yī)院管理者也逐漸認識到良好的工作和家庭關系對護士身心健康、護理服務質(zhì)量和護理人員質(zhì)量具有重要意義，并積極尋找有效管理策略。但就現(xiàn)狀而言，目前我國與護士WFE 相關的干預性研究較少。李麗等[31]嘗試在WFE 理論指導下對護士進行認知行為心理干預，旨在緩解護士的工作家庭沖突，提升護士主觀幸福感。今后，相關部門、管理者及研究者應繼續(xù)深入研究，管理者在推行磁性護理管理的同時，應注重嵌入家庭友好型組織政策，如落實彈性排班，鼓勵管理者采用參與式領導風格、探索“子女生日假”及家庭日活動等，幫助護理人員處理好工作與家庭的關系，從而提升護理工作質(zhì)量。