張 輝

(鄭州大學附屬鄭州中心醫(yī)院神經外科，河南 鄭州 450000)

高等醫(yī)學院校畢業(yè)生在進入臨床工作前必須再次進行規(guī)范、系統(tǒng)的臨床實踐和學習，將基本理論知識與臨床診療緊密結合，提高臨床工作能力和醫(yī)患溝通技能，端正學習態(tài)度，建立良好醫(yī)德醫(yī)風[1-2]。住院醫(yī)師規(guī)范化培訓是醫(yī)學生畢業(yè)后進入臨床執(zhí)業(yè)行醫(yī)的起點和必經階段，在其職業(yè)生涯中尤為重要[3]。因此，在住院醫(yī)師規(guī)范化培訓中如何提高臨床實踐的教學質量和教學效果，是帶教醫(yī)師(具有帶教資質的高年資中級或高級專業(yè)技術職務的醫(yī)師)必須重視和思考的問題。目標與關鍵成果法(OKR)作為一種先進的管理模式，被越來越多的企業(yè)和單位采用，但針對臨床教學工作中的應用目前較少見[4-6]。本研究結合作者自身工作經驗，探討了在臨床帶教工作中導入OKR的管理思路，以鄭州大學附屬鄭州中心醫(yī)院臨床帶教為實踐，系統(tǒng)研究了管理思路的導入及實施方法，現報道如下。

1 OKR理論

OKR定義為“目標和關鍵結果”，O：Objective可直接理解為企業(yè)目標，KR：Key Results可簡單理解為一個關鍵結果，結合起來可理解為“為確保達成目標的關鍵結果的分解與實施”[7-8]。OKR思想最早起源于20世紀50年代，在《管理的實踐》一書中管理學大師——彼得·德魯克提出的“目標管理”框架。到20世紀90年代英特爾公司創(chuàng)辦人——安迪·格魯夫(Andy Grove)從目標管理修改而來的一套管理模式，導入公司后取得了極好的效果[7]。1999年約翰·杜爾將OKR引入谷歌公司，這一舉措使谷歌公司發(fā)生了大規(guī)模變革，讓公司走出低谷，扭轉虧損變?yōu)橛?。自此OKR這一理念便推向了世界。隨著該體系大范圍的引入，到2013年OKR體系成功引入中國IT行業(yè)，逐漸國內各個公司也開始實施OKR[8-9]。互聯(lián)網行業(yè)管理模式的創(chuàng)新給很多傳統(tǒng)行業(yè)帶來了巨大變革。與互聯(lián)網行業(yè)相似，當前醫(yī)院外部環(huán)境的快速變化迫使醫(yī)院改變當前的臨床教學方式，并引入了OKR理念[10-12]。

2 OKR與PDCA[plan(計劃)、do(實施)、check(檢查)、action(處理)]循環(huán)

PDCA循環(huán)是一種按計劃(plan)、執(zhí)行(do)、檢查(check)、處理(action)4個階段的順序不斷循環(huán)進行質量管理的管理模式。PDCA循環(huán)是發(fā)現問題和解決問題的過程，一級帶動一級，階梯式上升，有助于持續(xù)改進和提高，是目前應用較為廣泛的一種管理模式。但隨著PDCA的廣泛應用，其不足之處也逐漸顯現出來。因PDCA循環(huán)只是讓員工完善現有工作，所以，容易讓員工產生慣性思維，使其按部就班，在工作中缺乏創(chuàng)造性。因此，PDCA循環(huán)在實際的實施管理中具有一些局限性。

OKR是一種新的管理模式，可幫助員工制定目標，并監(jiān)督員工目標完成情況，與PDCA循環(huán)管理模式有諸多不同之處：(1)目標制定方式不同。OKR目標的產生是高層部門與基層部門共同討論的結果。OKR更重視上、下級的雙向溝通，因此，可充分調動員工的積極性，同時也可避免集體智慧被荒廢。(2)目標公開方式不同。OKR管理模式下團隊所有成員的目標是公開可見的，可增進團隊成員之間的相互了解，促使大家朝著目標一起努力。(3)溝通方式不同。OKR倡導開放、平等的氛圍，每個人均可以對其他成員目標的完成情況進行點評，不再是上、下級的不對等溝通。更重要的是OKR倡導員工摒棄慣性思維，挑戰(zhàn)自己，不斷創(chuàng)新，可有效避免PDCA循環(huán)管理中的不足之處，也是OKR的核心價值所在[13-14]。

3 臨床住院醫(yī)師培訓現狀

住院醫(yī)師規(guī)范化培訓是培養(yǎng)高質量、高素質醫(yī)師的重要階段。自1993年國家發(fā)布了《關于臨床住院醫(yī)師規(guī)范化培訓試行辦法的通知》后，各地區(qū)逐漸展開了對住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的前期探索，我國住院醫(yī)師規(guī)范化培訓制度建設于2014年正式啟動，其中的醫(yī)療改革措施已日趨完善，受到了國內外專業(yè)機構和同行的普遍認可[15-16]。從當前情況來看，臨床帶教過程中還存在很多問題需要改善：(1)住院醫(yī)師自身對臨床醫(yī)師規(guī)范化培訓工作關注度不夠。近年來，由于培訓模式的原因，使住院醫(yī)師將精力投入到已指定的科室相關的專業(yè)技能上，而忽視了其他科室的培訓內容。(2)醫(yī)師收入參差不齊，普遍低下，培訓積極性差?？己斯芾眢w系不健全，科室輪轉考核趨于形式化。另外，人文素質教育定位不清，未能將醫(yī)學人文觀置于教育理念中。此外，臨床工作任務較繁重，時間和精力不足，從而導致住院醫(yī)師理論課程時間縮短。(3)帶教醫(yī)師與住院醫(yī)師的溝通不夠，未能定期與醫(yī)師進行交談和疏導[17-19]。所以，在臨床帶教過程中存在的問題需進一步解決和完善。

本研究對鄭州大學附屬鄭州中心醫(yī)院臨床帶教醫(yī)師及住院醫(yī)師對OKR的了解情況進行了問卷調查。通過“問卷星”平臺制作調查問卷，通過微信平臺發(fā)放。問卷內容分3個模塊，分別為OKR概念、OKR作用、OKR的執(zhí)行。問卷以網上投放、網上填寫的形式完成，每個問題選擇最符合自己實際情況和想法的回答。隨機抽取鄭州大學附屬鄭州中心醫(yī)院臨床帶教醫(yī)師及住院醫(yī)師，發(fā)放問卷52份，回收52份，有效問卷50份，無效問卷2份。結果顯示，帶教醫(yī)師和住院醫(yī)師對OKR的了解程度十分欠缺或知道OKR但對此體系的執(zhí)行力度較低，見表1。因此，改革臨床帶教方式并為其引入OKR理念檢測執(zhí)行力度勢在必行。

表1 帶教醫(yī)師及住院醫(yī)師對OKR的了解情況(%)

4 OKR理論在臨床帶教中的應用

OKR在臨床帶教中的實施流程見圖1。在臨床帶教過程中根據醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃，利用OKR對科室該年度的整體目標進行一個全面的匯總，全體臨床住院醫(yī)師參與，集思廣益確定科室的一個中長期規(guī)劃，然后所有人目標一致，共同努力。目標應難度適中，定得太高容易打擊自信心，定得太低起不到積極作用。最合理的OKR應該既具有挑戰(zhàn)性，同時又切合實際。最后對本年度目標的完成情況進行評分，帶教醫(yī)師對自己完成的進度和效果進行評分，根據實施效果適當調整規(guī)劃。

圖1 OKR在臨床帶教中的實施流程圖

以鄭州大學附屬鄭州中心醫(yī)院臨床帶教工作為例，簡述OKR理念如何在臨床帶教工作中實施。臨床帶教醫(yī)師可根據醫(yī)院近期發(fā)展規(guī)劃確定在臨床帶教過程中的總目標(Objectives)，如要提高臨床帶教工作質量，讓住院醫(yī)師掌握臨床基本技能和溝通技巧。關鍵結果(Key Results)則需要圍繞這個目標具體分解任務，做出一定周期內的整體規(guī)劃，然后所有人為達到預期的目標共同努力。目標的具體實施體現在以下幾個方面：(1)入科教育，讓住院醫(yī)師了解科室基本情況、科室規(guī)章制度、科室人員職責、病歷書寫規(guī)范、醫(yī)德醫(yī)風教育、出科考核制度等。(2)開展小講課，深入講解需要掌握的病種的臨床表現、診斷思路、治療方法等。(3)教學查房，住院醫(yī)師可從患者入院詢問病史、體格檢查、診斷及鑒別診斷及治療方案、預后情況等方面進行討論分析，培養(yǎng)其臨床思維。(4)臨床技能操作規(guī)范化培訓，每名醫(yī)師所具備的臨床基礎知識和基本技能操作水平參差不齊，帶教醫(yī)師需根據每名醫(yī)師的具體情況來制訂相應的教學計劃，做到因人施教、個性化培訓。(5)定期與住院醫(yī)師交談和溝通，鼓勵其多問幾個為什么，培養(yǎng)其創(chuàng)造性思維能力。在學習過程中遇到的問題，帶教醫(yī)師應積極引導，糾錯改正。在OKR實施過程中帶教醫(yī)師可根據具體實施效果適當調整規(guī)劃。當OKR完成執(zhí)行時對實施后整體的效果進行評分。本院建立了醫(yī)院、科室兩級督導體制，建立了各項考核制度，完善監(jiān)督指導體制。本院在住院醫(yī)師規(guī)范化培訓基地采用客觀結構化臨床考試的多站式考核制度，可科學、合理地檢驗住院醫(yī)師培訓效果，為制訂下一步培訓計劃提供良好的探路石，見圖2。

圖2 OKR在臨床帶教中的實施示例

綜上所述，臨床住院醫(yī)師規(guī)范化培訓對我國醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展極其重要，是醫(yī)學生成為一名合格醫(yī)師的重要階段。目前，我國臨床帶教工作方式還存在許多問題，需要廣大醫(yī)務人員及時發(fā)現和改善，使住院醫(yī)師培訓朝著更適合我國國情的方向發(fā)展。OKR是管理領域中非常出色的管理方法，是跟蹤目標完成情況、確保最終目標實現的有效管理方法。將OKR管理理念導入臨床帶教工作中可進一步提升管理效率，規(guī)范帶教制度，提高帶教質量。