彭 華， 范松杰

（1.河南廣播電視大學(xué)財(cái)會(huì)金融學(xué)院，河南鄭州450046；2.鄭州信息科技職業(yè)學(xué)院財(cái)會(huì)金融學(xué)院，河南鄭州450046）

我國(guó)飼料行業(yè)經(jīng)歷了規(guī)模高度擴(kuò)長(zhǎng)、快速發(fā)展的周期，目前已進(jìn)入增速減緩、行業(yè)集中度提高、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的新發(fā)展階段。 新原料、新飼料生產(chǎn)工藝和飼料技術(shù)、行業(yè)數(shù)字化的提高是主要趨勢(shì)。 從行業(yè)的整個(gè)價(jià)值鏈來(lái)看，飼料加工產(chǎn)業(yè)已不再是行業(yè)的瓶頸環(huán)節(jié)，飼料行業(yè)未來(lái)發(fā)展空間更多的在于堅(jiān)持客戶導(dǎo)向，幫助上下游供應(yīng)商及客戶創(chuàng)造更多價(jià)值。 這意味著現(xiàn)有飼料企業(yè)商業(yè)模式必須轉(zhuǎn)型，而大多數(shù)飼料企業(yè)現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)難以滿足轉(zhuǎn)型需求，且多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬及激勵(lì)機(jī)制對(duì)所需人才吸引力有限。 因此，本文主要探討了新商業(yè)模式下飼料企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。

1 飼料企業(yè)人才現(xiàn)狀及需求變化

人才是制約飼料企業(yè)，特別是中小型飼料企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵。 我國(guó)飼料企業(yè)目前的人才結(jié)構(gòu)大都是基于高速擴(kuò)張期發(fā)展形成的， 而進(jìn)入增速下降的新常態(tài)以后，人才需求也隨之發(fā)生了變化。1.1 飼料企業(yè)人才現(xiàn)狀 飼料企業(yè)人才大致可以分為生產(chǎn)型專業(yè)人才、銷售專業(yè)人才、技術(shù)專業(yè)人才三種。在過去的高速發(fā)展時(shí)期，大多數(shù)飼料企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重心在于開拓市場(chǎng)， 以市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型為主，因此較為重視生產(chǎn)型和銷售類人才。少數(shù)大型飼料企業(yè)重視技術(shù)投資，以技術(shù)驅(qū)動(dòng)為主，較為重視技術(shù)人才。 而物流、倉(cāng)儲(chǔ)等環(huán)節(jié)，以及如養(yǎng)殖咨詢、獸醫(yī)等對(duì)于養(yǎng)殖戶的專業(yè)售后服務(wù)，大都依賴于第三方提供。

生產(chǎn)類及銷售類人才的特點(diǎn)是招聘門檻較低、流動(dòng)性較高。而技術(shù)類人才則主要來(lái)自于一是專業(yè)科班院校培養(yǎng)的人才， 經(jīng)過系統(tǒng)性的理論培訓(xùn)；二是由其他行業(yè)、崗位中途轉(zhuǎn)入，經(jīng)過企業(yè)培訓(xùn)或自我學(xué)習(xí)掌握相關(guān)技能的人才。 但是飼料相關(guān)專業(yè)在大專院校往往屬于冷門專業(yè)， 對(duì)人才吸引力較弱，調(diào)劑情況較多，學(xué)生對(duì)本專業(yè)興趣及行業(yè)熱情較低。 另外，相對(duì)于其他專業(yè)，就業(yè)時(shí)薪資也不具競(jìng)爭(zhēng)力，因此就業(yè)后轉(zhuǎn)行的也較多。而第二類人才，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，需要企業(yè)投入較多培訓(xùn)、實(shí)踐鍛煉的成本才能掌握相關(guān)技能。 另外，專業(yè)服務(wù)人才，由于大都非直接雇傭，服務(wù)效果不穩(wěn)定且難以長(zhǎng)久持續(xù)，對(duì)客戶的價(jià)值較低。

1.2 飼料企業(yè)人才需求變化 飼料企業(yè)人才需求的變化首先源自于企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的需求。 隨著飼料行業(yè)自身利潤(rùn)空間越來(lái)越小， 企業(yè)必須從價(jià)值鏈其他環(huán)節(jié)尋找創(chuàng)造與獲取價(jià)值的新模式。 飼料企業(yè)不再是飼料加工、 飼料出售即服務(wù)完成模式，其必須以下游養(yǎng)殖戶的價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向，研究養(yǎng)殖戶如何才能更盈利，而不僅僅是購(gòu)買與出售飼料的關(guān)系。飼料企業(yè)可能轉(zhuǎn)型為專業(yè)技術(shù)驅(qū)動(dòng)的模式；也可能在價(jià)值鏈上下游進(jìn)行垂直整合，轉(zhuǎn)型為養(yǎng)殖飼料一體化企業(yè)；或轉(zhuǎn)型為服務(wù)型企業(yè)，構(gòu)建一條服務(wù)價(jià)值鏈，其鏈條中有可能包括飼料、種植、養(yǎng)殖技術(shù)、養(yǎng)殖模式、疫苗、獸藥等。 但是產(chǎn)業(yè)鏈的各個(gè)環(huán)節(jié)是非常復(fù)雜多變的，飼料企業(yè)要成功轉(zhuǎn)型需要具備以下多種關(guān)鍵性專業(yè)人才的儲(chǔ)備。

首先是飼料研發(fā)專業(yè)技術(shù)人才。包括如昆蟲飼料等新型蛋白質(zhì)替代飼料的研發(fā)，更符合可持續(xù)生產(chǎn)方式的有機(jī)飼料的研發(fā)，以及符合歐盟等國(guó)環(huán)保要求的飼料研發(fā)等的專業(yè)人才。 飼料研發(fā)的成功，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)行業(yè)價(jià)值鏈中的部分替換，提升飼料企業(yè)對(duì)于行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)。其次是各類型添加劑研發(fā)專業(yè)人才。 在全面禁止抗生素政策的影響下，新型替代型添加劑以及能夠大規(guī)模推廣的產(chǎn)品尚未出現(xiàn)，為飼料企業(yè)帶來(lái)了機(jī)遇。 第三是行業(yè)數(shù)字化人才。 在非洲豬瘟影響下，豬飼料市場(chǎng)發(fā)生了巨大變化，中小養(yǎng)殖戶加速退出，大型養(yǎng)殖企業(yè)加快了對(duì)于養(yǎng)殖技術(shù)的投資。 在此背景下，飼料企業(yè)應(yīng)當(dāng)著力培養(yǎng)數(shù)字化人才，通過進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)配方、精準(zhǔn)飼喂的更高效率模式。第四是幫助下游養(yǎng)殖客戶培養(yǎng)養(yǎng)殖專業(yè)人才。眾多中小養(yǎng)殖客戶，并無(wú)實(shí)力自行培養(yǎng)養(yǎng)殖技術(shù)、獸醫(yī)等專業(yè)人才， 飼料企業(yè)可以幫助這些客戶培養(yǎng)相關(guān)人才，以提升客戶的價(jià)值創(chuàng)造能力。

以上關(guān)鍵性人才，往往具有流動(dòng)性高、工作自主性和獨(dú)立性強(qiáng)、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力強(qiáng)等特點(diǎn)，在企業(yè)往往占據(jù)重要崗位，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源（李國(guó)志等，2013）。 針對(duì)這類人才設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制，避免人才流失，是企業(yè)轉(zhuǎn)型成功的關(guān)鍵。

2 飼料企業(yè)傳統(tǒng)人才激勵(lì)機(jī)制及問題

企業(yè)管理的核心機(jī)制在于價(jià)值創(chuàng)造、 價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的過程。人才激勵(lì)機(jī)制是價(jià)值評(píng)價(jià)與分配過程中的重要機(jī)制。只有良好的激勵(lì)機(jī)制，才能促進(jìn)員工積極主動(dòng)地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。 目前我國(guó)大多數(shù)飼料企業(yè)，特別是中小型企業(yè)，人才激勵(lì)機(jī)制還較為傳統(tǒng)，主要包括以下幾方面。

2.1 薪酬激勵(lì) 薪酬激勵(lì)包括為員工提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平以及根據(jù)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行薪酬調(diào)整。 主要存在的問題是，中小企業(yè)規(guī)模較小，薪酬往往不成體系，隨意性較高或者采用一刀切的方式， 沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定相應(yīng)的科學(xué)薪酬體系， 沒有按照不同職種人員的貢獻(xiàn)度制定薪酬， 如為技術(shù)人員設(shè)計(jì)不同的薪酬寬帶體系等。

2.2 績(jī)效激勵(lì) 特別是在銷售部門，依據(jù)銷量和利潤(rùn)等財(cái)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)提成分配機(jī)制是大多數(shù)企業(yè)采用的通用做法。 但也存在由于區(qū)域差異導(dǎo)致的內(nèi)部不公， 以及單純考核銷量對(duì)長(zhǎng)期目標(biāo)導(dǎo)向性較弱等問題（郭芳華等，2019）。部分民營(yíng)企業(yè)采用家族式管理， 管理者缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃和相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制（梁霞，2020）。 此外，績(jī)效考核體系流于形式，考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核形式缺乏公平、透明、差異性，導(dǎo)致優(yōu)秀員工沒有獲得公正評(píng)價(jià)，績(jī)效差的員工無(wú)法準(zhǔn)確識(shí)別等問題。

2.3 培訓(xùn)、晉升、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制 在國(guó)有飼料企業(yè)或大型民營(yíng)企業(yè)， 已經(jīng)建立了相應(yīng)的培養(yǎng)、保留人才的機(jī)制，但是在大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)，由于企業(yè)利潤(rùn)微薄，難以對(duì)人才培養(yǎng)進(jìn)行投資，人才發(fā)展通道也較為狹窄，因此對(duì)員工激勵(lì)性較弱。

綜上所述， 目前我國(guó)飼料企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制差異性較大， 特別是中小企業(yè)的快速發(fā)展和人才流失之間的矛盾導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生了人才困境（宋林佳，2020）。在企業(yè)亟需商業(yè)模式轉(zhuǎn)型的當(dāng)下，這一困境將會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。

3 基于價(jià)值鏈視角的人才激勵(lì)機(jī)制

基于價(jià)值鏈視角的人才激勵(lì)機(jī)制， 首先是指飼料企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確自身在行業(yè)價(jià)值鏈中的地位，其后通過建立有效的基于戰(zhàn)略的人才激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)和激發(fā)員工提高效率、發(fā)揮創(chuàng)造力。除了對(duì)傳統(tǒng)激勵(lì)方式的改進(jìn)以外， 根據(jù)飼料企業(yè)新的商業(yè)模式，設(shè)計(jì)或引入新的激勵(lì)機(jī)制非常關(guān)鍵。以下從短期、 長(zhǎng)期激勵(lì)以及非物質(zhì)激勵(lì)三個(gè)方面論述飼料企業(yè)如何構(gòu)筑有效的人才激勵(lì)機(jī)制。

3.1 短期激勵(lì) 短期激勵(lì)是傳統(tǒng)飼料企業(yè)采用較多的激勵(lì)方式。 首先，薪酬績(jī)效方面，飼料企業(yè)需要根據(jù)不同發(fā)展模式不斷調(diào)整對(duì)人才的市場(chǎng)薪資水平定位。 例如，財(cái)務(wù)實(shí)力較強(qiáng)的大型國(guó)有、民營(yíng)企業(yè)采用市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬策略， 中小型飼料企業(yè)則大多數(shù)根據(jù)區(qū)域市場(chǎng)內(nèi)薪資水平， 采用跟隨型保守的薪酬策略。但是，部分在細(xì)分領(lǐng)域占據(jù)市場(chǎng)領(lǐng)先地位的中小企業(yè)， 需要針對(duì)技術(shù)等人才進(jìn)行不同的定位區(qū)分， 確保其在相關(guān)領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)力的延續(xù)。 其次，在薪酬結(jié)構(gòu)方面，銷售類員工應(yīng)該采用高浮動(dòng)型，職能類員工采用高固定型，而技術(shù)類員工除高于市場(chǎng)分位的薪酬定位外， 還應(yīng)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)分享項(xiàng)目獎(jiǎng)金等浮動(dòng)薪酬機(jī)制。 特別是向價(jià)值鏈下游整合，從飼料擴(kuò)展到飼料+養(yǎng)殖甚至肉禽食品流通領(lǐng)域的企業(yè)，相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和人才缺乏，需要較為激進(jìn)的薪酬策略才能夠吸引優(yōu)秀人才。 第三，在銷售和技術(shù)方面，除吸納新員工外，為現(xiàn)有員工轉(zhuǎn)型到新的領(lǐng)域提供差異化的激勵(lì)也非常重要。 例如，在績(jī)效考核方式上，針對(duì)飼料銷售以外全新開拓的價(jià)值鏈領(lǐng)域，建立阿米巴式團(tuán)隊(duì)，對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)充分授權(quán)， 并約定將新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的超額利潤(rùn)部分與團(tuán)隊(duì)分享，激發(fā)員工開拓新業(yè)務(wù)的自主能動(dòng)性。

3.2 長(zhǎng)期激勵(lì) 根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段，飼料企業(yè)應(yīng)當(dāng)探索相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)或合伙人機(jī)制等長(zhǎng)期激勵(lì)手段。首先，股權(quán)激勵(lì)制度指的是企業(yè)在法律法規(guī)允許范圍內(nèi)， 賦予重要管理崗位或核心技術(shù)等骨干人員企業(yè)部分權(quán)益， 使其利益與公司利益緊密結(jié)合在一起。 股權(quán)激勵(lì)的形式一般有股票期權(quán)、限制性股票、虛擬股票以及股票增值權(quán)等。股票激勵(lì)同時(shí)也會(huì)對(duì)激勵(lì)對(duì)象行權(quán)條件作出限制性約束，一般是在時(shí)間、行權(quán)條件上。 對(duì)飼料企業(yè)中的上司企業(yè)來(lái)說(shuō)， 對(duì)企業(yè)高級(jí)管理者及骨干員工進(jìn)行激勵(lì)，可以為企業(yè)獲得持續(xù)性利益，進(jìn)而提升企業(yè)價(jià)值和提供制度保障， 并可以促進(jìn)企業(yè)研發(fā)投入、提高創(chuàng)新績(jī)效，抑制非效率投資現(xiàn)象（李稚瑩，2020）。股權(quán)激勵(lì)是一種“高風(fēng)險(xiǎn)、高收益”的激勵(lì)方式。在飼料企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的時(shí)期，采用股權(quán)或虛擬股權(quán)激勵(lì)，會(huì)極大增強(qiáng)員工的自我驅(qū)動(dòng)力，鼓勵(lì)企業(yè)高管和核心骨干人員選擇風(fēng)險(xiǎn)高、 成長(zhǎng)性更大的發(fā)展項(xiàng)目，能增加企業(yè)轉(zhuǎn)型速度，幫助企業(yè)保留核心人才（毛佳倩，2019）。

股權(quán)激勵(lì)制度需要有一定的前提，例如公司處于高速成長(zhǎng)期， 利潤(rùn)持續(xù)增長(zhǎng)， 未來(lái)發(fā)展空間大。而暫未進(jìn)入這一成長(zhǎng)時(shí)期的公司，則可以考慮更易操作的管理合伙人制度。 管理合伙人制度是指在企業(yè)中將優(yōu)秀人才與組織的關(guān)系從自上而下的管理模式，轉(zhuǎn)變?yōu)槠降鹊暮匣镪P(guān)系，管理去中心化，更加扁平化。 通過虛擬股權(quán)、項(xiàng)目跟投、增量分紅等模式， 將合伙人收益與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)綁定。也可以稱為包干、承包制度等，合伙人機(jī)制有明確的選拔和退出機(jī)制，可以實(shí)現(xiàn)“能者上庸者下”的健康人才流動(dòng)機(jī)制。這一制度在房地產(chǎn)等行業(yè)已有非常成功的應(yīng)用案例。 考慮到飼料企業(yè)生產(chǎn)、營(yíng)銷等具有鮮明的區(qū)域性特點(diǎn)，大中型飼料企業(yè)在向其他地域擴(kuò)張時(shí)，可以采用區(qū)域合伙人制度。 飼料企業(yè)向種植、養(yǎng)殖一體化企業(yè)轉(zhuǎn)型時(shí)，也可以考慮采用公司+養(yǎng)殖/種植區(qū)域合伙人等制度，通過招募有經(jīng)驗(yàn)的管理人才，降低公司進(jìn)入新領(lǐng)域的壁壘。

此外， 鼓勵(lì)員工自主責(zé)任經(jīng)營(yíng)， 開展內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，而飼料企業(yè)本身作為風(fēng)險(xiǎn)投資進(jìn)入，也是部分飼料企業(yè)尋求新發(fā)展路徑的一種有效方式。 特別是在飼料行業(yè)本身利潤(rùn)空間、發(fā)展空間有限，但種植業(yè)、 養(yǎng)殖業(yè)等價(jià)值鏈其他環(huán)節(jié)存在許多機(jī)會(huì)的背景下，鼓勵(lì)員工發(fā)掘企業(yè)及自身潛力，開拓新事業(yè)，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力較弱的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)尤其重要，可能會(huì)使得企業(yè)避免被淘汰，在價(jià)值鏈的其他賽道，例如特色產(chǎn)品、特色服務(wù)等方面取得成功。

3.3 非物質(zhì)激勵(lì) 除以貨幣為主的物質(zhì)激勵(lì)外，各種形式的非物質(zhì)激勵(lì)能夠滿足員工深層次的激勵(lì)需求，節(jié)約經(jīng)營(yíng)成本，塑造良好的企業(yè)文化。 對(duì)飼料企業(yè)轉(zhuǎn)型所需的知識(shí)性員工， 非物質(zhì)激勵(lì)的重要性在逐漸提升。 非物質(zhì)激勵(lì)的主要方式包括影響員工歸屬感的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、管理制度、企業(yè)文化和人際關(guān)系，以及影響員工自主感的工作挑戰(zhàn)、工作自主，以及影響員工成就感的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、尊重溝通等（秦海軍，2013）。除了必要的物質(zhì)激勵(lì)外，設(shè)計(jì)能上能下的公平、公正的職業(yè)發(fā)展路徑，充分的賦能員工，激發(fā)員工自主能動(dòng)性，也是飼料企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制必不可少的一環(huán)。

4 結(jié)語(yǔ)

本文從價(jià)值鏈分析的角度出發(fā)， 基于飼料企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)需求， 新商業(yè)模式所需人才結(jié)構(gòu)的變化，以及飼料企業(yè)現(xiàn)有人才激勵(lì)機(jī)制所存的問題，從短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)、非物質(zhì)激勵(lì)三個(gè)方面論述了飼料企業(yè)未來(lái)應(yīng)采用的有效人才激勵(lì)機(jī)制。 其中，短期和非物質(zhì)激勵(lì)是面向全員的機(jī)制設(shè)計(jì)，而長(zhǎng)期激勵(lì)是針對(duì)企業(yè)高級(jí)管理及核心骨干人員的機(jī)制。 本文不足之處在于，缺乏對(duì)實(shí)際案例及其激勵(lì)效果的研究。此外，根據(jù)飼料企業(yè)規(guī)模、轉(zhuǎn)型方向不同，其采用的人才激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)進(jìn)行區(qū)分論述。