李哲

摘要：社會的不斷建設與發(fā)展不僅僅代表著更多發(fā)展機遇的產(chǎn)生，同時也帶來了巨大的發(fā)展壓力和競爭壓力，各個企業(yè)在實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定和長久發(fā)展的工作中，必須始終保持一個清醒的頭腦，明確企業(yè)發(fā)展過程中所面臨的挑戰(zhàn)和機遇，以便更加科學、合理的應對企業(yè)發(fā)展過程中所存在的各種挑戰(zhàn)。為此，文章以國有企業(yè)人力資源管理工作中面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展為論點，先簡要闡述了國有企業(yè)人力資源管理工作中所面臨的挑戰(zhàn)，再有針對性的從企業(yè)發(fā)展的需求、企業(yè)發(fā)展的保障以及企業(yè)發(fā)展的潛力的三個層面入手，建議企業(yè)能夠從人才建設、制度管理以及企業(yè)精神等方面入手，全面提升企業(yè)人力資源管理工作的品質，切實的滿足企業(yè)建設與發(fā)展的需求。

關鍵詞：國有企業(yè); 人力資源管理; 挑戰(zhàn)

引言：人才是社會建設與發(fā)展的第一生產(chǎn)力，只有先提升人才建設以及人力資源管理的水平，才能讓企業(yè)的人力資源滿足企業(yè)建設與發(fā)展的需求[1]。國有企業(yè)作為對我國整體社會建設與發(fā)展具有巨大推力的重要企業(yè)類型，其在建設和發(fā)展的過程中，也需要加強對人力資源管理工作的重視，要能夠在實際發(fā)展的過程中，加強對各種人力資源管理工作觀念、思想、技術、方法等的研究，實現(xiàn)對人力資源管理工作的創(chuàng)新和優(yōu)化，全面提升人力資源管理工作的品質。因此國有企業(yè)如何在新時代背景下實現(xiàn)人力資源管理工作的改革和優(yōu)化，成為了部分從業(yè)者需要深入思考和研究的重要問題。筆者以此為切入點，利用國有企業(yè)人力資源管理工作所面臨的發(fā)展挑戰(zhàn)，有針對性地進行問題的研究，讓國有企業(yè)人力資源管理工作的建設更加符合時代和社會發(fā)展的需求。

一、當代國有企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）人才建設與企業(yè)需求的平衡

為了提升人力資源管理工作的品質，人力資源管理工作者必須確保人才的建設與企業(yè)實際需求之間的平衡，讓人力資源的建設能夠最大限度的滿足企業(yè)發(fā)展的需求，才能為企業(yè)的建設和發(fā)展提供源源不斷的動力。但就當前國有企業(yè)的實際發(fā)展現(xiàn)狀分析，部分國有企業(yè)在人才招聘和人才培訓工作中始終存在不足，存在較大的滯后性，無法推動企業(yè)各項工作的有效改革和優(yōu)化。因此對于國有企業(yè)而言，目前人力資源管理工作中所面臨的主要挑戰(zhàn)之一是人才建設與企業(yè)需求之間的平衡，如何讓人才的建設與企業(yè)的需求之間形成較為平衡的關系，是企業(yè)人力資源管理從業(yè)者需要深入探討和研究的關鍵問題[2]。只有解決了人才建設與企業(yè)需求之間的平衡問題才能切實的展現(xiàn)出人力資源管理工作存在的作用與價值。

（二）人才建設與企業(yè)制度的適配

人力資源管理工作并不僅是將人才引入到企業(yè)中，而是要在將人才引入到企業(yè)中的基礎上，讓更加專業(yè)的人負責更加專業(yè)的，各司其職，相互配合，共同助力企業(yè)的建設與發(fā)展[3]。無論是人力資源的調(diào)配還是人力資源之間的協(xié)調(diào)與合作，都需要企業(yè)制度進行規(guī)范和約束，只有讓企業(yè)制度的建設與人才的建設相適配，才能從根本上提升人力資源管理工作的工作實效。但反觀部分國有企業(yè)的建設情況，其在發(fā)展的過程中不斷強調(diào)著人才建設，忽視了與人才建設相關的制度建設，讓企業(yè)的制度建設無法滿足人才建設的需求，難以支撐各項工作的改革和優(yōu)化，不僅讓企業(yè)人力資源管理工作失去了應有的價值和作用，也讓企業(yè)的人才建設活動失去了意義。因此國有企業(yè)在建設和發(fā)展的過程中，應當將人才建設與企業(yè)制度的適配作為重要的工作挑戰(zhàn)，不斷進行改革和優(yōu)化，以滿足企業(yè)實際發(fā)展的需求。

（三）人才建設與績效考核的協(xié)調(diào)

人才建設的水平對國有企業(yè)的建設與發(fā)展固然重要，但國有企業(yè)不可將人才建設的重點集中在人才工作素養(yǎng)的單一點上，應當立足于人才建設的各個角度進行思考，要在提升人才建設水平的過程中，給予企業(yè)人才相適配的工作待遇，充分地激發(fā)出人才的工作活力和動力，真正體現(xiàn)出人力資源管理工作的價值。但在當前的社會背景下，國有企業(yè)在建設和發(fā)展過程中所面對的各個業(yè)務，無論是業(yè)務范圍還是業(yè)務深度都在逐漸增加中，績效考核工作中存在多種不同的定性和定量考核的績效，如何有效的對績效考核的方式進行調(diào)整，使得人才建設與績效考核能夠協(xié)調(diào)，成為了擺在人力資源管理工作人員面前不得不去思考的重要挑戰(zhàn)。

二、當代國有企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展

（一）基于國有企業(yè)發(fā)展的需求，聚焦人力資源的品質

1. 入手人才選聘機制，提升人才建設基礎

人才選聘是企業(yè)人力資源管理的第一階段，其決定著國有企業(yè)人才建設的基礎。為從根本上提升國有企業(yè)人力資源管理工作的品質，工作人員在實際工作開展的過程中，必須要立足于國有企業(yè)的建設與發(fā)展，構建出科學、合理的人才選聘機制，以更好的解決人才建設與企業(yè)發(fā)展需求之間的矛盾[4]。以發(fā)電公司檔案管理工作為例，在發(fā)電公司業(yè)務范圍不斷拓展的社會背景下，檔案管理工作人員不僅要面對更多的人力資源管理檔案，還要及時處理大量的企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的檔案，顯然傳統(tǒng)的工作模式已然無法滿足實際工作的需求，工作人員必須將現(xiàn)代信息技術應用于檔案管理工作中，以提升檔案管理工作的效率。為滿足企業(yè)發(fā)展的需求，人力資源管理工作人員在人才選聘時，除了要考慮檔案管理工作人員的專業(yè)素養(yǎng)之外，還需要適當?shù)奶嵘龑n案管理工作人員信息技術素養(yǎng)的要求，以切實的滿足國有企業(yè)發(fā)展的需求。

2. 著手人才培養(yǎng)機制，提升人才建設品質

人才培養(yǎng)機制是人力資源管理工作中進一步提升人才建設品質的重要工作，為切實的解決企業(yè)人才建設與發(fā)展需求之間的矛盾，國有企業(yè)必須立足于實際工作的需求，打造出科學、合理的人才培養(yǎng)機制，從根本上提升人才建設的品質。以發(fā)電企業(yè)高級工程師的建設為例，為提升發(fā)電企業(yè)高級工程師的建設水平，國有企業(yè)在實際工作開展的過程中，除了要引導企業(yè)高級主管工程師定期的組織工作學習之外，還需要為企業(yè)高級工程師提供參與行業(yè)論壇的機會，使其能夠在行業(yè)論壇中實現(xiàn)專業(yè)知識的積累，并得到工作視野的拓展，為國有企業(yè)的進一步改革與與創(chuàng)新創(chuàng)造條件。而且在這種發(fā)展模式下，高級工程師也能夠對行業(yè)的發(fā)展保持較高的警覺性和先見性，引導國有企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定、長久的建設和發(fā)展。

3. 落手人才競爭機制，提升人才建設效果

良性的人才競爭機制，可以從根本上改變國有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，提升人力資源管理工作的品質。因此在解決國有企業(yè)在建設和發(fā)展中所面臨的挑戰(zhàn)時，人力資源管理工作人員可以基于公司的建設與發(fā)展的需求進行考慮，創(chuàng)設出科學、合理的人才競爭機制，應造出良好的和諧的人才競爭氛圍，讓企業(yè)工作人員能夠在相互協(xié)作和競爭的過程中，實現(xiàn)自身建設水平的提升[5]。如在實際工作過程中，人力資源管理工作人員可以從績效考核、上層評價、同級評價以及基層評價等四個層面入手，根據(jù)公司建設與發(fā)展的需求，適當調(diào)整績效考核、上層評價、同級評價以及基層評價等在人才競爭中的占比，逐漸提升人才建設的水平。

（二）基于國有企業(yè)發(fā)展的保障，聚焦人力管理的制度

為切實推動國有企業(yè)的良性發(fā)展，提升國有企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Γ瑖覍⑿氯椫贫雀母锕ぷ髯鳛榱藝衅髽I(yè)的制度改革的重點方向，需要各層級工作人員能夠勞動用工制度、人事制度以及薪酬制度等三個方面入手，始終堅持“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的原則進行改革。

1. 在勞動用工制度層面，消除身份的差異

國有企業(yè)目前的員工組成包括臨時工、合同工、正式工、干部及普通職工等多種不同身份，這種發(fā)展的現(xiàn)狀不僅讓國有企業(yè)人力資源組成方面存在結構不合理的情況，也極大地提升了國有企業(yè)人力資源的流動性。為實現(xiàn)人力資源管理工作水平的提升，國有企業(yè)需要基于實際發(fā)展的需求，采用統(tǒng)一的管理辦法，消除不同身份之間的差異，從人力資源結構組成和總量入手，優(yōu)化管理人力資源管理的辦法。如事業(yè)單位可以考慮在具體管理中，采用同一套管理體系對企業(yè)員工進行管理，不搞形式主義和特殊主義，將所有職工都拉到同一管理線上，表現(xiàn)優(yōu)異則升，犯了錯誤就下，真正實現(xiàn)“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”。

2. 在人事管理制度層面，靈活崗位的調(diào)配

在人事管理層面，國有企業(yè)人力資源工作人員應當立足于企業(yè)和發(fā)展的需求，靈活崗位的調(diào)配，確保所有的企業(yè)員工在實際工作開展中都有晉升和降級的可能。這樣不僅可以有效的激發(fā)各層級工作人員的工作活力，同時也能有效的提升人力資源管理制度的科學性和合理性，確保國有企業(yè)人力資源工作的公平性、公正性。如在實際工作開展中，人事管理工作人員可以從人事管理透明化建設角度進行思考，及時公布人事調(diào)整情況，并開通檢舉和舉報通道，在規(guī)定時間范圍內(nèi)若無企業(yè)或外部的舉報和檢舉，再晉升相關工作人員，讓管理人員“能上能下”成為可能。

3. 在薪酬分配制度層面，增強分配的平衡

在薪酬分配方面，企業(yè)更是應當加強對基層員工生活的關注，將市場發(fā)展、企業(yè)收益、員工收益等與企業(yè)員工分配制度進行掛鉤，全面落實多勞多得分配制度，完成員工薪酬分配的平衡。如在實際工作開展中，企業(yè)需要按照市場發(fā)展和企業(yè)收益，明確不同崗位的基礎工資，在對績效考核制度進行適應性的調(diào)整。不僅要讓員工的工資符合區(qū)域最低工資標準，還要盡可能的保障員工的基本生活保障，縮小不同員工之間的收入差距，促進收入“能增能減”制度的改革，為企業(yè)的穩(wěn)定和長久發(fā)展打好基礎。

（三）基于國有企業(yè)發(fā)展的潛力，聚焦企業(yè)精神的建設

1. 重視企業(yè)文化建設，提升企業(yè)工作人員歸屬感

讓企業(yè)工作人員具有較高的歸屬感，企業(yè)工作人員才能在各項工作開展中抱有較高的使命感和責任感，確保各項工作落實到位，為推動企業(yè)的穩(wěn)定和長久發(fā)展出力。為此企業(yè)人力資源管理工作人員必須從國有企業(yè)發(fā)展的潛力角度進行思考，重視企業(yè)文化的建設，提升企業(yè)各層級工作人員的歸屬感。為此企業(yè)可以從以下兩個角度進行思考，第一，重視企業(yè)文化的傳承與創(chuàng)新，要讓企業(yè)的發(fā)展與時代的發(fā)展相匹配，不斷進行更新與創(chuàng)新，讓各層級工作人員能夠充分的認識到自身在企業(yè)建設與發(fā)展中的價值。如發(fā)現(xiàn)企業(yè)在進行企業(yè)文化建設時，可以從社會主義核心價值觀的角度進行思考，將愛國、敬業(yè)等價值觀念引入到企業(yè)文化建設中，滿足企業(yè)建設與發(fā)展的需求。第二，企業(yè)績效考核的調(diào)整，借助企業(yè)績效考核的調(diào)整，提升企業(yè)職工對企業(yè)、工作和自身的認同感，解決人才建設與績效考核之間不協(xié)調(diào)的問題。

2. 重視傳統(tǒng)文化融入，提升企業(yè)工作人員認同感

在傳統(tǒng)文化重視的社會背景下，企業(yè)人力資源管理工作人員必須充分的認識到傳統(tǒng)文化，對人力資源管理工作建設和優(yōu)化的重要性，要靈活的運用各種傳統(tǒng)文化，豐富企業(yè)文化建設的內(nèi)容，滿足不同工作人員精神建設與發(fā)展的需求，逐漸提升企業(yè)工作人員的認同感，使之能夠更具活力的參與到實際工作中，從而提升企業(yè)人力資源管理工作的實際效果。

總 ?結：

人力資源管理工作對國有企業(yè)的建設和長久發(fā)展具有不可忽視的影響，國有企業(yè)領導層和管理層必須充分的將人力資源管理工作重視起來，針對國有企業(yè)在新時代背景下建設與發(fā)展的挑戰(zhàn)，有針對性地從人才建設、制度建設以及文化建設等三個層面進行思考，實現(xiàn)人力資源管理工作的改革和優(yōu)化，切實滿足企業(yè)建設與發(fā)展的需求。

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