□楊小兵

高等院校人事管理工作事關(guān)重大，影響著學(xué)校以后的發(fā)展水平，決定了高校人才培養(yǎng)的效果，因此，在新的時(shí)代背景下對高等院校人事管理工作進(jìn)行調(diào)整，是未來工作的重中之重。從實(shí)際情況來看，目前大部分高等院校人事管理都存在管理觀念落后、管理制度的作用沒有發(fā)揮出來、缺乏以人為本的管理覺悟等問題，這顯然不利于高等院校人事管理的發(fā)展進(jìn)步。為此，必須通過采用科學(xué)有效的績效考核機(jī)制、建立以人為本的管理理念等方式推動高校人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

一、高校人力資源開發(fā)與管理存在的問題

1.管理觀念落后。在實(shí)際工作中可以發(fā)現(xiàn)，部分高等院校的人事管理存在管理觀念極其落后的問題，將人力資源管理等同于人事管理，認(rèn)為二者之間的區(qū)別僅僅在于文字表達(dá)方式，卻忽略了人力資源的重要性。特別是在中國特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天，過去的人事管理模式顯然已經(jīng)不再具有可行性，想要讓人員管理效果得到提升，學(xué)校就必須打破過去人事管理工作理念的禁錮，跟上時(shí)代步伐，對管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，保證人力資源能在新的時(shí)代背景下發(fā)揮應(yīng)有的作用，培養(yǎng)出更多高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

2.管理制度的作用沒有發(fā)揮出來。很多高等院校早已經(jīng)對人力資源管理有了一定了解，充分看到了人力資源管理的必要性，并同時(shí)建立健全了相關(guān)的人力資源管理制度，但是問題在于這些制度在建立起來以后，并未能真正落實(shí)到管理工作中去，存在評價(jià)不合理、分配不到位等一系列問題。在這種情況下，即使建立了管理制度也只是紙上談兵，并不能為學(xué)校人力資源管理的發(fā)展提供任何幫助。

3.工作環(huán)境及氛圍不到位。相對于普通單位，高等院校教職員工的綜合水平、思想覺悟等都更高，所以他們對工作環(huán)境和工作條件的要求往往會更高，從某種程度上來說，學(xué)校提供的工作環(huán)境和管理模式越優(yōu)質(zhì)、教職員工的工作積極性越突出。然而從實(shí)際情況來看，部分高等院校時(shí)至今日仍然以傳統(tǒng)人事管理措施對教職員工進(jìn)行管理，這使得他們無法在工作中發(fā)揮主觀能動性，在工作中逐漸失去創(chuàng)新探索的積極性，顯然不利于學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑

近年來，人力資源管理成為社會熱點(diǎn)話題，越來越多的行業(yè)開始在人力資源管理現(xiàn)代化建設(shè)方面傾注資金和精力，最終確實(shí)取得了極為可觀的管理效果，整體的管理質(zhì)量比人事管理時(shí)代更加優(yōu)越。而高等院校作為高素質(zhì)人才培養(yǎng)主陣地，代表著我國社會發(fā)展的最新趨向，必須盡快跟上時(shí)代的發(fā)展節(jié)奏，推動人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。

1.轉(zhuǎn)變管理觀念。為了讓人力資源管理工作真正落到實(shí)處，必須讓理論轉(zhuǎn)化成實(shí)踐，換而言之，人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理的轉(zhuǎn)變絕不能只是喊口號，而是需要真正轉(zhuǎn)變過去的管理觀念。實(shí)際上，在過去的高等院校人事管理當(dāng)中，最常見的管理手段就是根據(jù)發(fā)展需求設(shè)置某個(gè)崗位，并對工作人員進(jìn)行調(diào)配、要求工作人員重新適應(yīng)新崗位需求，一切以滿足事物發(fā)展需求為出發(fā)點(diǎn)，這種人事管理方法顯然是不具有合理性的，不但使工作人員之前所有的努力付諸東流，還可能存在部分工作人員無法適應(yīng)新崗位進(jìn)而得過且過、尸位素餐的問題。但是在轉(zhuǎn)變了管理觀念以后，高校人事管理得以變成人力資源管理，其主要的工作理念就是以人為中心，即根據(jù)工作人員的能力素質(zhì)對他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙浜驼{(diào)動，這樣一來每個(gè)工作人員的能力都能最大化地發(fā)揮出來，教學(xué)工作及行政工作的質(zhì)量都將得到穩(wěn)步提升。因此，在高校人事管理向現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變的過程中，最重要的就是要扭轉(zhuǎn)管理觀念，讓人力資源管理工作落實(shí)到位。

2.采用科學(xué)有效的績效考核機(jī)制。人力資源管理之所以能夠在高校發(fā)展中扮演重要角色，主要就是因?yàn)槠淠軌驅(qū)搪殕T工的工作情況進(jìn)行準(zhǔn)確判斷，進(jìn)而通過獎(jiǎng)懲制度提升教職員工的工作積極性，使他們在自己的本職工作上更加主動地進(jìn)行探索和創(chuàng)新。而采用科學(xué)有效的績效考核機(jī)制，則是推動高校人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必要手段。具體來說，就是要每隔一段時(shí)間對教職員工的工作情況進(jìn)行分析評價(jià)，并根據(jù)不同崗位的實(shí)際情況確定不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對過去模糊不清的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定性定量處理，保證績效考核的有效性。除此之外，還需要根據(jù)考核結(jié)果制定恰當(dāng)?shù)呢?zé)任制度，對教職員工的任務(wù)完成情況進(jìn)行分析，以細(xì)化的獎(jiǎng)懲措施激勵(lì)教職員工更好地開展工作，從而確保他們的教學(xué)及保障工作水準(zhǔn)。

3.構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境。人力資源是高等院校發(fā)展中最重要的資源之一，無論是硬件設(shè)施還是軟件系統(tǒng)，最終都是為人服務(wù)的，都離不開人力資源的支持和應(yīng)用，否則其將毫無作用。因此，想要讓高校人事管理向現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變，就必須充分認(rèn)識到人力資源的價(jià)值，并讓教職員工處在能發(fā)揮自身優(yōu)勢價(jià)值的環(huán)境當(dāng)中，根據(jù)教職員工的工作能力和工作基礎(chǔ)，適當(dāng)調(diào)整工作崗位，使之在自己最熟悉的領(lǐng)域發(fā)揮光和熱。除此之外，還需要盡快認(rèn)識到信息化建設(shè)的必要性，根據(jù)時(shí)代發(fā)展的新方向，建設(shè)信息化人力資源管理體系，通過信息化設(shè)備、信息化安全保障體系等完善高等院校現(xiàn)代化人力資源管理模式，為高等院校的長期發(fā)展做好準(zhǔn)備，使人力資源管理真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。

三、結(jié)語

高等院校是中國高素質(zhì)綜合性人才的培養(yǎng)搖籃，無論是基礎(chǔ)設(shè)施、文化氛圍還是辦學(xué)能力都會給學(xué)生以后的成長帶來巨大影響，而學(xué)校的教職員工則是其中最重要、最不可或缺的一個(gè)組成部分，教職員工管理不到位，則學(xué)校教學(xué)能力必然有所欠缺。為了提升高等院校的教學(xué)水平，學(xué)校方面必須加強(qiáng)人事管理，通過扭轉(zhuǎn)錯(cuò)誤思路、建立考核機(jī)制的方式優(yōu)化傳統(tǒng)人事管理模式，使高校人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，從根本上提升人力資源的管理效果。只有這樣，教職員工的工作熱情才能更加高漲，在工作中遇到問題的時(shí)候才會更主動地進(jìn)行處理，學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量才能得到根本性的提升，為學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。