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        高校人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑

        2021-12-04 12:45:13楊小兵
        人才資源開發(fā) 2021年1期
        關(guān)鍵詞:教職員工人事管理績效考核

        □楊小兵

        高等院校人事管理工作事關(guān)重大,影響著學(xué)校以后的發(fā)展水平,決定了高校人才培養(yǎng)的效果,因此,在新的時(shí)代背景下對高等院校人事管理工作進(jìn)行調(diào)整,是未來工作的重中之重。從實(shí)際情況來看,目前大部分高等院校人事管理都存在管理觀念落后、管理制度的作用沒有發(fā)揮出來、缺乏以人為本的管理覺悟等問題,這顯然不利于高等院校人事管理的發(fā)展進(jìn)步。為此,必須通過采用科學(xué)有效的績效考核機(jī)制、建立以人為本的管理理念等方式推動高校人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

        一、高校人力資源開發(fā)與管理存在的問題

        1.管理觀念落后。在實(shí)際工作中可以發(fā)現(xiàn),部分高等院校的人事管理存在管理觀念極其落后的問題,將人力資源管理等同于人事管理,認(rèn)為二者之間的區(qū)別僅僅在于文字表達(dá)方式,卻忽略了人力資源的重要性。特別是在中國特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天,過去的人事管理模式顯然已經(jīng)不再具有可行性,想要讓人員管理效果得到提升,學(xué)校就必須打破過去人事管理工作理念的禁錮,跟上時(shí)代步伐,對管理模式進(jìn)行創(chuàng)新,保證人力資源能在新的時(shí)代背景下發(fā)揮應(yīng)有的作用,培養(yǎng)出更多高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

        2.管理制度的作用沒有發(fā)揮出來。很多高等院校早已經(jīng)對人力資源管理有了一定了解,充分看到了人力資源管理的必要性,并同時(shí)建立健全了相關(guān)的人力資源管理制度,但是問題在于這些制度在建立起來以后,并未能真正落實(shí)到管理工作中去,存在評價(jià)不合理、分配不到位等一系列問題。在這種情況下,即使建立了管理制度也只是紙上談兵,并不能為學(xué)校人力資源管理的發(fā)展提供任何幫助。

        3.工作環(huán)境及氛圍不到位。相對于普通單位,高等院校教職員工的綜合水平、思想覺悟等都更高,所以他們對工作環(huán)境和工作條件的要求往往會更高,從某種程度上來說,學(xué)校提供的工作環(huán)境和管理模式越優(yōu)質(zhì)、教職員工的工作積極性越突出。然而從實(shí)際情況來看,部分高等院校時(shí)至今日仍然以傳統(tǒng)人事管理措施對教職員工進(jìn)行管理,這使得他們無法在工作中發(fā)揮主觀能動性,在工作中逐漸失去創(chuàng)新探索的積極性,顯然不利于學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

        二、高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑

        近年來,人力資源管理成為社會熱點(diǎn)話題,越來越多的行業(yè)開始在人力資源管理現(xiàn)代化建設(shè)方面傾注資金和精力,最終確實(shí)取得了極為可觀的管理效果,整體的管理質(zhì)量比人事管理時(shí)代更加優(yōu)越。而高等院校作為高素質(zhì)人才培養(yǎng)主陣地,代表著我國社會發(fā)展的最新趨向,必須盡快跟上時(shí)代的發(fā)展節(jié)奏,推動人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。

        1.轉(zhuǎn)變管理觀念。為了讓人力資源管理工作真正落到實(shí)處,必須讓理論轉(zhuǎn)化成實(shí)踐,換而言之,人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理的轉(zhuǎn)變絕不能只是喊口號,而是需要真正轉(zhuǎn)變過去的管理觀念。實(shí)際上,在過去的高等院校人事管理當(dāng)中,最常見的管理手段就是根據(jù)發(fā)展需求設(shè)置某個(gè)崗位,并對工作人員進(jìn)行調(diào)配、要求工作人員重新適應(yīng)新崗位需求,一切以滿足事物發(fā)展需求為出發(fā)點(diǎn),這種人事管理方法顯然是不具有合理性的,不但使工作人員之前所有的努力付諸東流,還可能存在部分工作人員無法適應(yīng)新崗位進(jìn)而得過且過、尸位素餐的問題。但是在轉(zhuǎn)變了管理觀念以后,高校人事管理得以變成人力資源管理,其主要的工作理念就是以人為中心,即根據(jù)工作人員的能力素質(zhì)對他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙浜驼{(diào)動,這樣一來每個(gè)工作人員的能力都能最大化地發(fā)揮出來,教學(xué)工作及行政工作的質(zhì)量都將得到穩(wěn)步提升。因此,在高校人事管理向現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變的過程中,最重要的就是要扭轉(zhuǎn)管理觀念,讓人力資源管理工作落實(shí)到位。

        2.采用科學(xué)有效的績效考核機(jī)制。人力資源管理之所以能夠在高校發(fā)展中扮演重要角色,主要就是因?yàn)槠淠軌驅(qū)搪殕T工的工作情況進(jìn)行準(zhǔn)確判斷,進(jìn)而通過獎(jiǎng)懲制度提升教職員工的工作積極性,使他們在自己的本職工作上更加主動地進(jìn)行探索和創(chuàng)新。而采用科學(xué)有效的績效考核機(jī)制,則是推動高校人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必要手段。具體來說,就是要每隔一段時(shí)間對教職員工的工作情況進(jìn)行分析評價(jià),并根據(jù)不同崗位的實(shí)際情況確定不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn),對過去模糊不清的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定性定量處理,保證績效考核的有效性。除此之外,還需要根據(jù)考核結(jié)果制定恰當(dāng)?shù)呢?zé)任制度,對教職員工的任務(wù)完成情況進(jìn)行分析,以細(xì)化的獎(jiǎng)懲措施激勵(lì)教職員工更好地開展工作,從而確保他們的教學(xué)及保障工作水準(zhǔn)。

        3.構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境。人力資源是高等院校發(fā)展中最重要的資源之一,無論是硬件設(shè)施還是軟件系統(tǒng),最終都是為人服務(wù)的,都離不開人力資源的支持和應(yīng)用,否則其將毫無作用。因此,想要讓高校人事管理向現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變,就必須充分認(rèn)識到人力資源的價(jià)值,并讓教職員工處在能發(fā)揮自身優(yōu)勢價(jià)值的環(huán)境當(dāng)中,根據(jù)教職員工的工作能力和工作基礎(chǔ),適當(dāng)調(diào)整工作崗位,使之在自己最熟悉的領(lǐng)域發(fā)揮光和熱。除此之外,還需要盡快認(rèn)識到信息化建設(shè)的必要性,根據(jù)時(shí)代發(fā)展的新方向,建設(shè)信息化人力資源管理體系,通過信息化設(shè)備、信息化安全保障體系等完善高等院校現(xiàn)代化人力資源管理模式,為高等院校的長期發(fā)展做好準(zhǔn)備,使人力資源管理真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。

        三、結(jié)語

        高等院校是中國高素質(zhì)綜合性人才的培養(yǎng)搖籃,無論是基礎(chǔ)設(shè)施、文化氛圍還是辦學(xué)能力都會給學(xué)生以后的成長帶來巨大影響,而學(xué)校的教職員工則是其中最重要、最不可或缺的一個(gè)組成部分,教職員工管理不到位,則學(xué)校教學(xué)能力必然有所欠缺。為了提升高等院校的教學(xué)水平,學(xué)校方面必須加強(qiáng)人事管理,通過扭轉(zhuǎn)錯(cuò)誤思路、建立考核機(jī)制的方式優(yōu)化傳統(tǒng)人事管理模式,使高校人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理,從根本上提升人力資源的管理效果。只有這樣,教職員工的工作熱情才能更加高漲,在工作中遇到問題的時(shí)候才會更主動地進(jìn)行處理,學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量才能得到根本性的提升,為學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

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