□楊小兵

高等院校人事管理工作事關重大，影響著學校以后的發(fā)展水平，決定了高校人才培養(yǎng)的效果，因此，在新的時代背景下對高等院校人事管理工作進行調(diào)整，是未來工作的重中之重。從實際情況來看，目前大部分高等院校人事管理都存在管理觀念落后、管理制度的作用沒有發(fā)揮出來、缺乏以人為本的管理覺悟等問題，這顯然不利于高等院校人事管理的發(fā)展進步。為此，必須通過采用科學有效的績效考核機制、建立以人為本的管理理念等方式推動高校人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

一、高校人力資源開發(fā)與管理存在的問題

1.管理觀念落后。在實際工作中可以發(fā)現(xiàn)，部分高等院校的人事管理存在管理觀念極其落后的問題，將人力資源管理等同于人事管理，認為二者之間的區(qū)別僅僅在于文字表達方式，卻忽略了人力資源的重要性。特別是在中國特色社會主義市場經(jīng)濟高度發(fā)展的今天，過去的人事管理模式顯然已經(jīng)不再具有可行性，想要讓人員管理效果得到提升，學校就必須打破過去人事管理工作理念的禁錮，跟上時代步伐，對管理模式進行創(chuàng)新，保證人力資源能在新的時代背景下發(fā)揮應有的作用，培養(yǎng)出更多高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

2.管理制度的作用沒有發(fā)揮出來。很多高等院校早已經(jīng)對人力資源管理有了一定了解，充分看到了人力資源管理的必要性，并同時建立健全了相關的人力資源管理制度，但是問題在于這些制度在建立起來以后，并未能真正落實到管理工作中去，存在評價不合理、分配不到位等一系列問題。在這種情況下，即使建立了管理制度也只是紙上談兵，并不能為學校人力資源管理的發(fā)展提供任何幫助。

3.工作環(huán)境及氛圍不到位。相對于普通單位，高等院校教職員工的綜合水平、思想覺悟等都更高，所以他們對工作環(huán)境和工作條件的要求往往會更高，從某種程度上來說，學校提供的工作環(huán)境和管理模式越優(yōu)質(zhì)、教職員工的工作積極性越突出。然而從實際情況來看，部分高等院校時至今日仍然以傳統(tǒng)人事管理措施對教職員工進行管理，這使得他們無法在工作中發(fā)揮主觀能動性，在工作中逐漸失去創(chuàng)新探索的積極性，顯然不利于學校的長遠發(fā)展。

二、高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑

近年來，人力資源管理成為社會熱點話題，越來越多的行業(yè)開始在人力資源管理現(xiàn)代化建設方面傾注資金和精力，最終確實取得了極為可觀的管理效果，整體的管理質(zhì)量比人事管理時代更加優(yōu)越。而高等院校作為高素質(zhì)人才培養(yǎng)主陣地，代表著我國社會發(fā)展的最新趨向，必須盡快跟上時代的發(fā)展節(jié)奏，推動人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。

1.轉(zhuǎn)變管理觀念。為了讓人力資源管理工作真正落到實處，必須讓理論轉(zhuǎn)化成實踐，換而言之，人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理的轉(zhuǎn)變絕不能只是喊口號，而是需要真正轉(zhuǎn)變過去的管理觀念。實際上，在過去的高等院校人事管理當中，最常見的管理手段就是根據(jù)發(fā)展需求設置某個崗位，并對工作人員進行調(diào)配、要求工作人員重新適應新崗位需求，一切以滿足事物發(fā)展需求為出發(fā)點，這種人事管理方法顯然是不具有合理性的，不但使工作人員之前所有的努力付諸東流，還可能存在部分工作人員無法適應新崗位進而得過且過、尸位素餐的問題。但是在轉(zhuǎn)變了管理觀念以后，高校人事管理得以變成人力資源管理，其主要的工作理念就是以人為中心，即根據(jù)工作人員的能力素質(zhì)對他們進行適當?shù)姆峙浜驼{(diào)動，這樣一來每個工作人員的能力都能最大化地發(fā)揮出來，教學工作及行政工作的質(zhì)量都將得到穩(wěn)步提升。因此，在高校人事管理向現(xiàn)代人力資源管理進行轉(zhuǎn)變的過程中，最重要的就是要扭轉(zhuǎn)管理觀念，讓人力資源管理工作落實到位。

2.采用科學有效的績效考核機制。人力資源管理之所以能夠在高校發(fā)展中扮演重要角色，主要就是因為其能夠?qū)搪殕T工的工作情況進行準確判斷，進而通過獎懲制度提升教職員工的工作積極性，使他們在自己的本職工作上更加主動地進行探索和創(chuàng)新。而采用科學有效的績效考核機制，則是推動高校人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必要手段。具體來說，就是要每隔一段時間對教職員工的工作情況進行分析評價，并根據(jù)不同崗位的實際情況確定不同的績效考核標準，對過去模糊不清的考核標準進行定性定量處理，保證績效考核的有效性。除此之外，還需要根據(jù)考核結(jié)果制定恰當?shù)呢熑沃贫龋瑢搪殕T工的任務完成情況進行分析，以細化的獎懲措施激勵教職員工更好地開展工作，從而確保他們的教學及保障工作水準。

3.構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境。人力資源是高等院校發(fā)展中最重要的資源之一，無論是硬件設施還是軟件系統(tǒng)，最終都是為人服務的，都離不開人力資源的支持和應用，否則其將毫無作用。因此，想要讓高校人事管理向現(xiàn)代人力資源管理進行轉(zhuǎn)變，就必須充分認識到人力資源的價值，并讓教職員工處在能發(fā)揮自身優(yōu)勢價值的環(huán)境當中，根據(jù)教職員工的工作能力和工作基礎，適當調(diào)整工作崗位，使之在自己最熟悉的領域發(fā)揮光和熱。除此之外，還需要盡快認識到信息化建設的必要性，根據(jù)時代發(fā)展的新方向，建設信息化人力資源管理體系，通過信息化設備、信息化安全保障體系等完善高等院校現(xiàn)代化人力資源管理模式，為高等院校的長期發(fā)展做好準備，使人力資源管理真正發(fā)揮應有的作用。

三、結(jié)語

高等院校是中國高素質(zhì)綜合性人才的培養(yǎng)搖籃，無論是基礎設施、文化氛圍還是辦學能力都會給學生以后的成長帶來巨大影響，而學校的教職員工則是其中最重要、最不可或缺的一個組成部分，教職員工管理不到位，則學校教學能力必然有所欠缺。為了提升高等院校的教學水平，學校方面必須加強人事管理，通過扭轉(zhuǎn)錯誤思路、建立考核機制的方式優(yōu)化傳統(tǒng)人事管理模式，使高校人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，從根本上提升人力資源的管理效果。只有這樣，教職員工的工作熱情才能更加高漲，在工作中遇到問題的時候才會更主動地進行處理，學校的辦學質(zhì)量才能得到根本性的提升，為學校的長遠發(fā)展打下堅實基礎。