□李紅娟

（作者單位：西安市兒童醫(yī)院。）

隨著公立醫(yī)院改革工作的推進，明確指出在公立醫(yī)院內(nèi)部要對人事制度改革進行深化，建立完善的分配激勵機制，在公立醫(yī)院發(fā)展中要將公益服務(wù)和市場運作相結(jié)合，充分挖掘人才價值的創(chuàng)造。但現(xiàn)階段在公立醫(yī)院人事管理中還存在諸多問題，比如人才管理模式單一，對職工個人發(fā)展產(chǎn)生限制，影響職工積極性，因此要加強醫(yī)院人事管理工作的改革，建立健全各項管理機制和管理流程，對各項資源配置進行優(yōu)化，提高人力資源管理水平。

一、加強公立醫(yī)院人力資源管理的意義

公立醫(yī)院屬于醫(yī)療事業(yè)單位，具有公益性質(zhì)，在人員編制、機構(gòu)設(shè)置等方面的制度相對比較嚴格，一般采用法人治理模式對醫(yī)院人力資源進行整合。隨著近年來醫(yī)療衛(wèi)生體制的不斷改革和深化，要提高醫(yī)院管理水平，就要對醫(yī)院的人力資源管理工作進行優(yōu)化。高效的人力資源管理工作可以讓醫(yī)院各科室之間進行緊密配合，減少醫(yī)患矛盾問題和摩擦，為患者提供更優(yōu)質(zhì)和人性化的服務(wù)。但從當前來看，民營醫(yī)院和外資醫(yī)院在迅速發(fā)展，新醫(yī)改政策的提出，讓公立醫(yī)院發(fā)展受到更多挑戰(zhàn)，市場競爭越來越激烈，為了在激烈的市場競爭環(huán)境中取得優(yōu)勢，就要加強人力資源管理工作，確保醫(yī)院各項人力資源得到合理配置，提高管理效率，提高公立醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。由于醫(yī)療單位的工作性質(zhì)比較特殊，所招聘的醫(yī)療人才都是受教育程度較高者，而人才的成長周期較長，需要花費大量的人力物力資源成本的投入，要推動公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，首要就是提高高層次專業(yè)醫(yī)療人才的工作積極性，關(guān)鍵要提高醫(yī)療人才的薪資待遇，幫助人才實現(xiàn)自我價值目標，關(guān)注人才的發(fā)展目標。

二、公立醫(yī)院人力資源管理中的問題分析

（一）人才配置不合理

在公立醫(yī)院的改革工作推進中，用人制度的弊端被暴露出來，人才隊伍配置不合理。醫(yī)院工作人員工作強度大、工作時間長，由于科室人員的配備不足，難以滿足醫(yī)療事業(yè)單位發(fā)展的需要。例如在本地某醫(yī)院中，開放床位3722 張，新增開放床位103 張，設(shè)置19 個職能科室，在職職工人員2924 人；而年門診量為230 萬人次，手術(shù)3 萬余臺，出院病人12 萬人次，醫(yī)療收入26 億元。雖然所招聘的醫(yī)護人員數(shù)量在不斷增加，但患者增長速度和醫(yī)護人員的招聘速度不成正比，難以滿足患者的醫(yī)療服務(wù)需求。

（二）缺乏完善的薪酬激勵機制

在醫(yī)院人力資源管理工作當中，激勵機制是一項重要的管理體制，對于職工工作積極性具有調(diào)動作用。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，醫(yī)院的薪酬激勵機制也在不斷發(fā)生變化。但在醫(yī)院人力資源管理中仍然采用的是傳統(tǒng)等級工資體系，不能根據(jù)醫(yī)護人員實際工作情況和貢獻做出相應(yīng)的激勵政策，難以調(diào)動職工工作積極性。例如，醫(yī)護人員在工作中面臨醫(yī)護關(guān)系脆弱、風險大、工作量大等問題，現(xiàn)有的工作體系不能反映出職工的業(yè)績和貢獻，即便是現(xiàn)行的績效工資也難以體現(xiàn)出醫(yī)護人員個人價值，不利于職工工作積極性的調(diào)動。這一問題的產(chǎn)生主要還是因為缺乏完善的薪酬激勵機制，醫(yī)療工作者自身的受教育水平較高，職業(yè)目標明確，但在醫(yī)院中不能實現(xiàn)自我價值，或者付出和收獲不能成正比，醫(yī)院的考核機制死板、工作安排不科學等，導致職工在工作中出現(xiàn)懈怠，不利于激勵作用發(fā)揮，對醫(yī)院正常運行和發(fā)展產(chǎn)生影響及阻礙。

（三）人力資源理念落后

在公立醫(yī)院發(fā)展中對于人力資源缺乏重視，醫(yī)院的人力資源部門職能單一，僅僅只是行政服務(wù)部門，不能為醫(yī)院提供優(yōu)質(zhì)的人力資源，對于公立醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生限制，而且在公立醫(yī)院發(fā)展中更重視設(shè)備引進，并不重視人才的引進和人力資源的合理配置，或者是由于受到各項因素影響，導致人力資源管理工作不能有效落實。另外醫(yī)院的人力資源文化層次較高，在人員晉升方面是通過評職稱的方式來調(diào)動人員積極性，但該制度并不能對專業(yè)的人才隊伍形成有效激勵，人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理，不利于醫(yī)院的長久發(fā)展。近年來，公立醫(yī)院的發(fā)展受到改革的影響，醫(yī)療市場競爭激烈，人才流失嚴重，已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展中迫切需要解決的問題。在人才隊伍建設(shè)上由于醫(yī)院僅重視對外部人才的引進，缺乏對內(nèi)部人才的培養(yǎng)機制，對科研人才和醫(yī)療人才缺乏重視，都會加大醫(yī)院的人才流失比例。

三、加強公立醫(yī)院人力資源管理的對策

（一）加強人事管理制度改革，優(yōu)化資源配置

在加強公立醫(yī)院人力資源管理方面，首要的是加強人事管理制度改革，充分利用現(xiàn)代人力資源管理理念，重視彈性管理機制，促進各項資源配置優(yōu)化，促進人才公平競爭。在醫(yī)院人才引進時，需要拓寬人才引進渠道，加大對國內(nèi)重點醫(yī)學院校人才引進比例，制定出科學的人才招聘選拔制度，在人力資源部門引導下形成完善的人才引進系統(tǒng)，引進優(yōu)秀的醫(yī)學人才。在人才培養(yǎng)戰(zhàn)略中要強調(diào)積極創(chuàng)新，總結(jié)人才個人工作經(jīng)驗，打造出動態(tài)的人才培養(yǎng)體系，打造出具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)新能力的人才梯隊，引入良性的競爭機制，積極鼓勵各類人才在發(fā)展中開發(fā)個人潛能，主動為青年人才提供一線鍛煉機會，組建優(yōu)秀的醫(yī)護隊伍，并完善醫(yī)院內(nèi)部優(yōu)秀人才的繼續(xù)教育，通過提供帶薪培訓或遠程教育服務(wù)等方式，提高醫(yī)護人員的業(yè)務(wù)技能。

（二）建立健全人才激勵機制，減少人才流失

建立健全人才激勵機制是公立醫(yī)院在發(fā)展中留住人才、吸引人才的關(guān)鍵，可以為醫(yī)院提供人力資源保障。在醫(yī)院人力資源管理過程中，首先需要堅持薪資分配公平原則，要求醫(yī)院各崗位根據(jù)職工的貢獻來計算薪酬，讓職工的貢獻值和薪酬成正比，而且還要保證與其他同規(guī)模醫(yī)院的崗位薪酬水平保持一致。同時在單位內(nèi)部建立競爭激勵機制，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展實際情況建立完善的競爭薪酬體系，做到按勞分配，根據(jù)職工的個人貢獻來計算薪酬，建立完善的薪酬體系，并對職工的工作績效進行評估，真正做到對人才進行合理開發(fā)和利用，提高工作效率。在職工績效考核時應(yīng)根據(jù)客觀情況，通過多個途徑來對不同層級的職工進行績效考核，制定階段性的考核目標，實施全面業(yè)績考核，根據(jù)職工工作崗位、工作性質(zhì)制定考核方法，并及時進行反饋，對考核結(jié)果進行調(diào)控，確?？己四繕伺c醫(yī)院的經(jīng)營發(fā)展目標相一致，形成良性的人力資源考核管理模式。

（三）優(yōu)化資本配置，充分發(fā)揮文化導向價值

醫(yī)院的文化建設(shè)工作要堅持醫(yī)院規(guī)范和職工成長的原則，要保證醫(yī)院的發(fā)展理念和發(fā)展目標與職工個人的發(fā)展目標相一致，對人力資本運營成果進行不斷優(yōu)化，完善選人用人機制，形成統(tǒng)一的職工價值觀和醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標。在選人時要根據(jù)崗位匹配性原則，選擇合適的專業(yè)性人才，同時加強職工的教育培訓工作，幫助職工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，并適當開展醫(yī)院文化培育工作，讓專業(yè)的核心技術(shù)人才得到留用，形成向心力。此外，還要建立公平的內(nèi)部競爭機制，管理者要充分發(fā)揮文化導向價值，對人才形成激勵作用，將人才的評價體系納入醫(yī)院文化中，對職工的工作行為和工作作風進行量化考核，充分發(fā)揮職工個人潛能，調(diào)動工作積極性。由于醫(yī)院職工工作時間長、工作量大，為此醫(yī)院還要加強對職工文化品位的提升，豐富職工精神生活和文化生活，可以組織業(yè)余活動來放松心情，提升精神素養(yǎng)，也有利于增強醫(yī)院的凝聚力，提高管理水平。