王海文(青海民族大學(xué))

■ 中小企業(yè)人才流失的成因分析

（一）企業(yè)招聘體系不完善

企業(yè)招聘體系是否規(guī)范與企業(yè)健康發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，完善的招聘制度則是保障人才引進的根本。但目前很多企業(yè)普遍存在問題較多，如企業(yè)招聘標準不統(tǒng)一，有的中小企業(yè)雖然針對不同的崗位制定了不同的招聘標準，但真正招聘中卻沒有很好落實制度，導(dǎo)致招聘中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象；還有很多中小企業(yè)招聘方法比較單一，一般就是篩選簡歷，隨后筆試和面試，其實崗位不同，筆試和面試的內(nèi)容應(yīng)該也各有不同，但現(xiàn)狀是很多企業(yè)為了節(jié)省招聘成本，招聘太過隨意。甚至有的企業(yè)重點崗位招聘太過隨意，有些中小企業(yè)為了保障公司發(fā)展持續(xù)性，沒有經(jīng)過認真的程序性考核就直接任用，對企業(yè)整體發(fā)展造成不利影響。

（二）缺乏科學(xué)的薪酬體系

目前很多中小企業(yè)基本制定以崗位薪酬為基礎(chǔ)的薪酬策略，但對于績效、貢獻率等要素考慮不夠。如有的中小企業(yè)制定薪酬策略時，只是對部分績效指標進行簡單劃分，并沒有明確具體薪酬層級，對基本行政部門人員來說，很難起到激勵作用，不利于整體積極性發(fā)揮。還有部分中小企業(yè)因發(fā)展受限，采取了年終分紅方式，標準不夠細化，主觀性過強，過程監(jiān)督不夠。制定相關(guān)政策時有些主要管理層會進行評分，但同級或下級的工作人員并沒有參與，考核結(jié)果、評分分值不準確，未能在薪酬上反映出企業(yè)員工創(chuàng)造價值所應(yīng)該獲得的回報，且在實際兌現(xiàn)的時候也會出現(xiàn)縮水或延遲發(fā)放的現(xiàn)象，不能很好地起到長期激勵的目的。

（三）企業(yè)人才規(guī)劃機制欠缺

人才是企業(yè)發(fā)展的基石，很多中小企業(yè)在前期人才引進方面投入很多精力和時間，在某種程度上為企業(yè)的發(fā)展提供了動力支持。但因為缺乏長遠規(guī)劃，不能夠為企業(yè)員工提供成長支持。還有的企業(yè)為了節(jié)省成本，不愿意在業(yè)務(wù)培訓(xùn)上投入太多，更有的企業(yè)主害怕員工學(xué)到的知識變多，業(yè)務(wù)能力變強，后期可能會提出漲工資、加福利等太多要求加重企業(yè)負擔(dān)，甚至有些企業(yè)還制定禁止員工利用工作時間到外學(xué)習(xí)等政策，最終影響員工在企業(yè)的成長感、歸屬感。

（四）企業(yè)內(nèi)部溝通機制不暢

對于大部分中小企業(yè)老板來講，人際交往、應(yīng)酬等占據(jù)了他們的大部分時間，因而造成他們在企業(yè)內(nèi)部溝通及協(xié)調(diào)上花費的精力有限，中小企業(yè)雖然基本上實現(xiàn)了按勞分配制度，但企業(yè)老板對公司的發(fā)展追求與企業(yè)員工的發(fā)展之間存在較大差距，在缺少真誠且有效溝通的前提下，中小企業(yè)員工普遍存在打工一天算一天的想法，所以，很多中小企業(yè)在勞資關(guān)系上都是短期互利結(jié)合，不利于公司的長遠發(fā)展。部分員工會把工資收入放在第一位，其次是個人價值的追求，年輕群體更偏向于高收入，年齡稍長點除了收入外，可能更側(cè)重于整體幸福指數(shù)。

（五）企業(yè)前景不明朗

員工的穩(wěn)定率除了和其自身收入離不開之外，與企業(yè)的發(fā)展前景有很大關(guān)系。如果企業(yè)發(fā)展前景較好，員工會有很好的歸屬感，不會擔(dān)心隨時失業(yè)。但是反過來，如果企業(yè)規(guī)模較小，企業(yè)發(fā)展前景不明朗，員工看不到希望，個人也不能長期安心工作，隨時會為自己的未來擔(dān)心，影響員工對其工作的忠誠度。近幾年，由于國家政策調(diào)整，中小企業(yè)發(fā)展迅速，但因行業(yè)、企業(yè)情況不同，影響企業(yè)人才流動的原因也各有不同。所以，優(yōu)秀的員工進行職業(yè)選擇時，不僅關(guān)心目前企業(yè)員工給多少薪水，更會對企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進行評估，包括行業(yè)前景、公司前景、個人發(fā)展等考慮。

（六）保障制度不完善

企業(yè)要想長期健康發(fā)展，各項制度是保障。通過對部分中小企業(yè)了解發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)對員工的保障觀念意識淡薄，有部分中小企業(yè)主在員工進入企業(yè)時未與員工簽訂勞動合同，也存在部分企業(yè)只與員工簽口頭協(xié)議等情況。另外，有些中小企業(yè)簽訂合同時制定的格式條款過于簡單粗糙，極不嚴謹，雙方之間產(chǎn)生不信任感，影響中小企業(yè)長遠發(fā)展。

■ 中小企業(yè)人才流失解決對策

（一）完善企業(yè)招聘體系

招聘工作要做到因職匹崗。員工個人能力與工作崗位是否匹配直接影響工作效率的高低。崗位的匹配程度主要指招聘對象的能力水平與崗位需求是否相對應(yīng)。目前，很多大企業(yè)在招聘的時候會對招聘人員進行MBTI等性格能力測試，以使其性格與崗位相匹配。另外，這個崗位的薪酬水平與應(yīng)聘者的能力水平基本相對應(yīng)，只有根據(jù)企業(yè)情況，不斷完善企業(yè)招聘制度，企業(yè)才能夠最快最節(jié)約成本物色到合適的人才。

（二）制定合理薪酬機制

建立完善的企業(yè)激勵機制是進一步穩(wěn)定企業(yè)人才、降低人力成本、激發(fā)員工積極性的重要保障。員工的工作積極性與個人需要的滿足程度密不可分，一般情況下個人需要越能得到滿足，其工作的積極性越能最大化發(fā)揮。企業(yè)激勵政策主要包括物質(zhì)和精神兩個層面，只有將兩者有機結(jié)合起來，員工的才能方能得到有效的發(fā)揮。企業(yè)也要善于將員工利益與企業(yè)命運結(jié)合起來，讓員工能真心關(guān)心企業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展起來個人才能更好地發(fā)展。同時也要建立相應(yīng)的溝通平臺，使下屬有為企業(yè)說話的地方，如建立職工代表制度、工會、黨小組等多種形式，讓員工更多地參與到企業(yè)的管理及發(fā)展當(dāng)中，暢通上下溝通渠道，及時收集員工的積極建議，有利于企業(yè)的發(fā)展。

（三）建立員工規(guī)劃機制

人無遠慮，必有近憂。為本企業(yè)員工進行個人職業(yè)上的規(guī)劃，有利于提高員工歸屬感，更加明確今后的工作方向和發(fā)展目標。企業(yè)作為管理者，除考慮企業(yè)經(jīng)濟效益及員工為企業(yè)帶來價值的同時，應(yīng)將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標與員工個人情況結(jié)合，制定員工在企業(yè)中發(fā)展的計劃及方向，并進行相關(guān)的技能培訓(xùn)或發(fā)展指導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)認識到人力資本的重要性，企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，沒有合格的人才很難有企業(yè)的快速發(fā)展，只有以人為本，重視對員工的培訓(xùn)，讓員工獲得歸屬感，才能讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更多財富。

（四）加強員工內(nèi)部溝通

中小企業(yè)因為資產(chǎn)少，人員工作相對集中，所以溝通交流相對暢通，企業(yè)管理者應(yīng)保持企業(yè)內(nèi)部交流的便利和暢通。根據(jù)企業(yè)實際情況，可以從以下方面著手：如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以經(jīng)常下沉一線，多與員工溝通，了解員工對其工作安排及工作內(nèi)容的看法，并根據(jù)實際情況作出回應(yīng)；也可以建立企業(yè)與員工責(zé)任制，提高員工對企業(yè)的忠誠度，提高工作效率等。因為中小企業(yè)員工數(shù)量少，經(jīng)常關(guān)心員工，給予其關(guān)心，增加其歸屬感，有利于員工認同企業(yè)。同時，企業(yè)也要加強人員流失風(fēng)險預(yù)判，及時了解員工思想動態(tài)，并對工作作出有效合理的調(diào)整。這樣，才能提高員工工作效率，增強員工對企業(yè)認同。

（五）增強員工工作滿意度

員工對企業(yè)的滿意程度，決定了員工對企業(yè)的職業(yè)忠誠度和工作成就感，自我價值的實現(xiàn)是人最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成很大的一種激勵。增強員工工作滿意度需要員工對企業(yè)文化的認同及各種關(guān)系的幸福指數(shù)。積極、健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)成功留住人才的關(guān)鍵，同時企業(yè)各部門之間、企業(yè)員工之間的矛盾也需要企業(yè)文化的影響協(xié)調(diào)。

（六）建立完善的保障制度

中小企業(yè)管理機制的完善與發(fā)展有助于企業(yè)的長遠發(fā)展，可以從以下方面進行考慮。首先，企業(yè)管理層要積極改善現(xiàn)有的企業(yè)制度，讓現(xiàn)有制度更完善，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要積極向其他企業(yè)學(xué)習(xí)，找出自身與其他企業(yè)的差距，不斷完善自身制度；其次，優(yōu)化企業(yè)管理體制，企業(yè)管理者在研究現(xiàn)有管理體制時，要認真了解企業(yè)實際情況，明確企業(yè)特點，根據(jù)企業(yè)情況，有針對性地優(yōu)化制度。制定了企業(yè)管理制度以后，更要加強對員工的管理，設(shè)立相對應(yīng)的配套制度，提高員工執(zhí)行力和企業(yè)認可度。

■ 總結(jié)

得人才者得未來，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢，穩(wěn)定人才是關(guān)鍵。人才競爭事關(guān)企業(yè)生存，企業(yè)要從更深層次理解人才戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性，今后不僅要把引進人才作為工作重點，更要把降低人才流失作為工作重心。所以中小企業(yè)如何吸引人才、留住人才，尤其是降低人才流失率，是中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。