□景 毅 陳玉芳

組織歸屬感是積極心態(tài)萌生、發(fā)展、鞏固的前提因素和精神支柱，員工的歸屬感及與主管的匹配程度是影響員工能否快樂工作的關(guān)鍵因素。本文通過在線問卷調(diào)查、采用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）分析組織歸屬感、組織承諾、主管與員工的匹配度與95 后畢業(yè)生就業(yè)穩(wěn)定性之間的關(guān)系，得出員工就業(yè)穩(wěn)定性與組織歸屬感高度相關(guān)，組織認(rèn)同感和員工對(duì)組織的依戀是促進(jìn)和形成組織歸屬感的重要因素，最后提出主管與員工如何匹配的幾點(diǎn)建議。

一、組織歸屬感與組織成員之間的關(guān)系

組織歸屬感有4 層含義：第一，組織歸屬感是一種堅(jiān)定的身份認(rèn)同。石榮華在《社會(huì)心理學(xué)詞典》中指出，歸屬感是個(gè)體將自己歸屬于某一團(tuán)體，并對(duì)其產(chǎn)生親切自豪的情緒體驗(yàn)，這意味著個(gè)體能夠明確意識(shí)到自己是組織里的一員，意識(shí)到個(gè)體在組織里的思維行為方式表示其身份，個(gè)體對(duì)組織的各項(xiàng)規(guī)章制度管理模式表示接受和認(rèn)同，對(duì)組織成員表示尊重和肯定。第二，歸屬感是一種強(qiáng)烈的情感依戀，表示對(duì)組織工作的強(qiáng)烈興趣和積極向上的態(tài)度。程祥國(guó)在《領(lǐng)導(dǎo)力的非智力因素模型及影響探析》中指出：情感是順利開展工作的潤(rùn)滑劑，是形成干部領(lǐng)導(dǎo)力的重要因素，當(dāng)個(gè)體在組織里付出了真摯的情感后，反饋到了一份新的友情，或是自己的積極情緒，成功地感染到了身邊的其他人，那么個(gè)體就產(chǎn)生了良好的情感寄托，當(dāng)個(gè)體在組織中的所見所聞所思所感被肯定，同時(shí)感受到全方位持續(xù)性的關(guān)懷時(shí)，個(gè)體就產(chǎn)生了良好的情感依戀，因此把組織當(dāng)做新的港灣和愛的歸宿，這是一種強(qiáng)烈的情感依戀。第三，歸屬感是一種長(zhǎng)期的精神體驗(yàn)，強(qiáng)調(diào)需要所有成員對(duì)組織工作長(zhǎng)久堅(jiān)持和付出，這是領(lǐng)導(dǎo)力培育中不可缺少的系統(tǒng)工程，組織依托文化建設(shè)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，使其成為個(gè)體心中的精神家園，個(gè)體在參與組織工作時(shí)，只有在長(zhǎng)期的堅(jiān)持下，才會(huì)與組織在思想上產(chǎn)生共鳴，與成員架構(gòu)起牢固的情感連接，在相互的動(dòng)態(tài)接觸中獲得思想皈依和情感認(rèn)同。第四，成員通過長(zhǎng)期的付出，在組織生活里有價(jià)值并不斷成長(zhǎng)，因此歸屬感是一種主動(dòng)的道德行為。組織歸屬感既是對(duì)個(gè)體情感需求的肯定，又是對(duì)大眾道德規(guī)章的確認(rèn)，良好的道德行為不僅可以使個(gè)體更好提升自身綜合素養(yǎng)，而且也有力推動(dòng)組織的進(jìn)步與發(fā)展，是組織歸屬感不可缺少的內(nèi)核之一。概括來說，組織歸屬感就是個(gè)體在組織成員的互動(dòng)作用中，在思想感情和心理上對(duì)組織的認(rèn)同，愿意承擔(dān)各項(xiàng)職責(zé)以及樂于參與工作的情感，是積極心態(tài)萌生、發(fā)展、鞏固、定型的前提因素和精神支柱。

二、組織歸屬感和主管與員工匹配度對(duì)95 后畢業(yè)生就業(yè)穩(wěn)定的影響

組織歸屬感和主管與員工的匹配程度是影響員工能否快樂工作的關(guān)鍵因素。本研究通過在線問卷調(diào)查，收回主管有效樣本88 份，95 后畢業(yè)生下屬有效樣本96 份。采用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）研究組織歸屬感、組織承諾、主管和員工匹配度與95 后畢業(yè)生就業(yè)穩(wěn)定性之間的關(guān)系。從調(diào)查可以看出,幾乎所有組織歸屬感的調(diào)研項(xiàng)目強(qiáng)度分值均處于百分比較高水平，說明95 后畢業(yè)生對(duì)組織歸屬感的意識(shí)正在不斷加強(qiáng)。

調(diào)查結(jié)果顯示，95 后畢業(yè)生工作滿意度是此次測(cè)量中對(duì)組織歸屬感影響最顯著的因素,其皮爾遜相關(guān)系數(shù)高達(dá)0.6161,顯著度達(dá)到0.0005 水平。這說明95 后畢業(yè)生的工作滿意度與組織歸屬感高度相關(guān)，組織滿意度是促進(jìn)和形成員工組織歸屬感的重要因素。95 后畢業(yè)生對(duì)單位認(rèn)可程度是此次測(cè)量中影響組織歸屬感的另一個(gè)顯著因素,其皮爾遜相關(guān)系數(shù)為0.3481,顯著度水平為0.0005，也就是說95 后畢業(yè)生對(duì)單位認(rèn)可程度越高，對(duì)單位的未來越有信心,其組織歸屬感也越強(qiáng)；反之，如果95 后畢業(yè)生對(duì)單位的發(fā)展與未來產(chǎn)生不滿失望情緒,其組織歸屬感也越弱。

三、主管與員工如何匹配

（一）尊重員工個(gè)性

尊重員工是一種促使員工自動(dòng)自發(fā)高速前進(jìn)的助推器。企業(yè)管理者如果能把員工當(dāng)作與自己平等甚至是更值得尊重的人，那么這種尊重就會(huì)使員工產(chǎn)生一種由衷的自豪感，從而激發(fā)出他們?yōu)槠髽I(yè)全身心付出的工作熱情。在《90 后職場(chǎng)人洞察報(bào)告》中，有這樣一組數(shù)據(jù)，超過一半的90后為了追尋“實(shí)現(xiàn)理想”“展現(xiàn)個(gè)人價(jià)值”“興趣愛好”等工作目標(biāo)而奮斗。隨著90 后逐漸成為職場(chǎng)上的新興力量，這群曾被視作非主流的年輕力量卻并沒有顯現(xiàn)出被社會(huì)磨平棱角的跡象，反而他們的個(gè)性愈發(fā)鮮明。不論企業(yè)的福利水平高低，人文關(guān)懷并不是單純指員工福利，更重要的是對(duì)于員工的尊重。企業(yè)應(yīng)尊重員工的自我屬性，創(chuàng)造個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的空間，及時(shí)肯定員工的閃光點(diǎn)。企業(yè)內(nèi)部沒有頭銜的稱呼，同事間的稱呼以同學(xué)、老師居多，這種弱化了層級(jí)式的工作氛圍使得年輕員工勇于發(fā)言也樂于發(fā)表自己的聲音。打破傳統(tǒng)縱向式的組織管理壁壘，橫向的項(xiàng)目制組織也使得企業(yè)的人才流動(dòng)與交流更加活躍。期待發(fā)光是每一個(gè)新入職場(chǎng)的90 后的心愿，讓每個(gè)員工都能發(fā)光應(yīng)當(dāng)是管理者關(guān)注的問題。這就要求企業(yè)管理者在管理中要針對(duì)員工的訴求進(jìn)行不斷調(diào)整和積極滿足，讓員工感受到企業(yè)的溫暖，為員工營(yíng)造平等交流的和諧氛圍，為員工創(chuàng)造舒適的工作和生活環(huán)境，使員工在實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的同時(shí)，最大化實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和價(jià)值。

（二）善于運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指領(lǐng)導(dǎo)者的行為模式，常用的六種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指令型、愿景型、親和型、民主型、領(lǐng)跑型和輔導(dǎo)型。

1.指令型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。主要目標(biāo)是驅(qū)使下屬直接服從，表現(xiàn)在：要求員工該做什么而不是給予指導(dǎo)、要求直接服從、嚴(yán)密控制、反饋以批評(píng)和糾正為主、通過說明不服從命令的不良后果來激勵(lì)員工。什么情況下應(yīng)該用指令型呢？比如當(dāng)這個(gè)工作任務(wù)非常簡(jiǎn)單明了的情況下，比如出現(xiàn)了危機(jī)的情況下，比如下屬不服從后果嚴(yán)重的時(shí)候，指令型往往都是有效的。但如果任務(wù)復(fù)雜或者持續(xù)時(shí)間過長(zhǎng)，將不利于員工發(fā)展，而且可能導(dǎo)致反抗、消極抵制或者辭職。如果你的下屬是善于自我激勵(lì)的能自己管理好工作的員工，或者是知識(shí)豐富、希望創(chuàng)新的員工，或者員工本身就是專家，那最好不要過度使用指令型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

2.愿景型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。主要目標(biāo)是提供長(zhǎng)期的指導(dǎo)和前景，表現(xiàn)在：制定和闡明一個(gè)明確的前景、促使員工深刻了解前景、將推廣前景作為工作重點(diǎn)、就前景設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)并監(jiān)督績(jī)效、讓員工從自身和組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益角度了解前景的必要性、平衡正負(fù)面反饋并改善員工積極性。當(dāng)組織變化需要一個(gè)清晰方向或者標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候適合使用愿景型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。如果領(lǐng)導(dǎo)者本身就是專家或者權(quán)威的時(shí)候，也適用。面對(duì)新員工，一般也需要用這種方式。但如果管理者自己不被信任，或者下屬比領(lǐng)導(dǎo)者資深，那這種方法就會(huì)完全失效。

3.親和型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。主要目標(biāo)是建立協(xié)調(diào)關(guān)系，表現(xiàn)在：最為關(guān)注的是推進(jìn)同事之間的友好互動(dòng)和團(tuán)隊(duì)發(fā)展、將重點(diǎn)放在解決員工的個(gè)人需求上、強(qiáng)調(diào)員工士氣并多表?yè)P(yáng)、少談績(jī)效、多獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)性。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者親自向員工提供幫助的時(shí)候，比如談心，最好就用親和型。如果團(tuán)隊(duì)壓力大的時(shí)候，為了加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)間的聯(lián)系也可以用親和型。但如果員工績(jī)效不佳，或者面臨團(tuán)隊(duì)危機(jī)需要清晰指導(dǎo)和控制的時(shí)候，最好就少一點(diǎn)親和。

4.民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。主要目標(biāo)是建立承諾，產(chǎn)生新設(shè)想。表現(xiàn)在：相信員工能夠自己設(shè)定正確方向、邀請(qǐng)員工參與制定決策、多聽員工意見、對(duì)滿意的表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工能勝任工作，他們的知識(shí)量也不見得比領(lǐng)導(dǎo)少的時(shí)候，民主型最有效。員工必須協(xié)調(diào)相互工作結(jié)果的時(shí)候，最好也多用民主型。

5.領(lǐng)跑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。主要目標(biāo)是出色完成工作，表現(xiàn)在：以身作則、訂立高標(biāo)準(zhǔn)、讓每個(gè)人都理解任務(wù)的結(jié)果、不姑息不好的表現(xiàn)、員工碰到困難時(shí)給予幫助和詳細(xì)指導(dǎo)。如果員工激勵(lì)水平很高，并且自身能勝任工作不需要上級(jí)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)的時(shí)候，或者管理一些特殊獨(dú)立工作工種，比如研發(fā)人員、管理咨詢顧問、科學(xué)家、律師；如果團(tuán)隊(duì)本身高度積極、充滿動(dòng)力、能力尚佳，那領(lǐng)跑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就會(huì)非常有效。但如果管理者自己也搞不定工作，員工也沒成長(zhǎng)起來，那領(lǐng)跑型就不太適用。

6.輔導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。主要目標(biāo)是他人的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展，表現(xiàn)在：幫助員工認(rèn)清其特長(zhǎng)和不足、鼓勵(lì)員工建立發(fā)展目標(biāo)、在發(fā)展過程中上下級(jí)達(dá)成一致、提供即時(shí)的指導(dǎo)和反饋、為了長(zhǎng)期發(fā)展可以降低當(dāng)前績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。為了培養(yǎng)他們的長(zhǎng)期能力，輔導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格非常有必要。但如果管理者本身水平不夠，就有點(diǎn)難推動(dòng)相關(guān)輔導(dǎo)工作。

（三）與員工保持高效溝通

溝通是主管與員工進(jìn)行工作交流與情感交流的重要工具。有效的溝通必然是雙向的溝通，只有通過語言的交流、情感的表達(dá)讓對(duì)方接受、理解自己的觀點(diǎn)、意見、思路才能達(dá)到溝通的預(yù)期目的。主管只有不斷提升自身的溝通能力，才能與各種性格特點(diǎn)的員工保持順暢的溝通。

第一，優(yōu)秀主管都具有主動(dòng)溝通的意識(shí)，他們會(huì)通過有效的溝通去統(tǒng)一思想、統(tǒng)一目標(biāo)、化解矛盾、消除誤解。第二，優(yōu)秀主管都善于傾聽員工的意見，不會(huì)輕易打斷別人的談話，他會(huì)讓員工感覺到自己受到了尊重，使員工更加愿意表達(dá)自己真實(shí)的意見和想法。第三，優(yōu)秀主管會(huì)對(duì)員工的意見進(jìn)行反饋，員工表達(dá)的意見或建議他都能夠在較短時(shí)間內(nèi)給予回復(fù)，即使有部分員工提出的意見和建議不太成熟，他也會(huì)給予認(rèn)可，并會(huì)對(duì)員工進(jìn)行有效引導(dǎo)，增加員工的積極性。第四，優(yōu)秀主管會(huì)選擇好的溝通機(jī)會(huì)，他們會(huì)在員工情緒比較穩(wěn)定的情況下去溝通一些話題，主管和員工的溝通以互相尊重為前提，不會(huì)傷害員工的自尊心，更不會(huì)當(dāng)場(chǎng)斥責(zé)員工。第五，優(yōu)秀主管很注重情境選擇，他們會(huì)運(yùn)用合適的措辭和合理的語速去和員工溝通，最終達(dá)到肯定員工成績(jī)、鼓舞員工士氣的目的。

總之，未來的招聘一定更會(huì)強(qiáng)調(diào)：有情感鏈接的故事、有身份認(rèn)同的角色、有欣然向往的人和物。傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系正在發(fā)生變化，以前的員工和企業(yè)是雇傭與被雇傭的關(guān)系，未來的員工和企業(yè)本質(zhì)上是雙方合作的關(guān)系，是基于對(duì)共同夢(mèng)想的合伙合作關(guān)系。