楊真（黑龍江省二道河農(nóng)場社會保險事業(yè)管理局）

■ 大數(shù)據(jù)概述

所謂大數(shù)據(jù)技術，就是將互聯(lián)網(wǎng)科技的發(fā)展作為基礎，結合相關信息資源進行整合，最后形成擁有海量資料的信息查詢系統(tǒng)。大數(shù)據(jù)具備以下幾個優(yōu)勢：首先，大數(shù)據(jù)系統(tǒng)可以運用互聯(lián)網(wǎng)設備獲取海量資源，方便查詢，提高效率；其次，大數(shù)據(jù)技術還能針對其中一些具備代表性的數(shù)據(jù)展開分析和處理。所謂大數(shù)據(jù)。是指身處于這一海量數(shù)據(jù)的時代，對于大量數(shù)據(jù)的描述。大數(shù)據(jù)具備數(shù)據(jù)多，類型豐富，分析便捷，搜索快速的特點。在進行數(shù)據(jù)分析的過程中不僅需要針對樣本數(shù)據(jù)展開分析，還需要針對其它相關數(shù)據(jù)進行分析，也就是所謂的全數(shù)據(jù)分析方法，這一方法在保證數(shù)據(jù)復雜性的同時也能保證數(shù)據(jù)的完整程度。在大數(shù)據(jù)運用過程中，需要針對不同的事物之間的關聯(lián)展開分析，并運用數(shù)據(jù)系統(tǒng)進行挖掘，保證能夠將其運用到適當?shù)幕顒赢斨校M而更為合理地針對事物發(fā)展展開預測[1]。

■ 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理工作變革的重要性

就目前而言，我國的大數(shù)據(jù)行業(yè)正在快速發(fā)展。企業(yè)在進行人力資源管理的過程中應當根據(jù)這一情況展開變革，進而更好地保證企業(yè)能夠跟上時代發(fā)展的需求，幫助企業(yè)構建一個良好的發(fā)展基礎。作為相關工作人員，要明確大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理過程的應用價值，這樣不僅加強了大數(shù)據(jù)應用水平，也保證了人力資源管理效率，利于促使企業(yè)相關工作有效開展。

（一）企業(yè)滿足市場發(fā)展的選擇

隨著我國互聯(lián)網(wǎng)信息技術的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭強度也在逐漸提升。因此，越來越多的企業(yè)在發(fā)展過程中都會發(fā)現(xiàn)自身的管理方面存在一定的問題，必須針對企業(yè)管理模式展開優(yōu)化和創(chuàng)新，進而更好地提升企業(yè)內部的管理水平，滿足時代的需求，不會被社會所淘汰。除此之外。在大數(shù)據(jù)這一背景下，人力資源管理在面臨挑戰(zhàn)的同時也迎來了一定的機遇。因此，在展開人力資源管理的過程中應當積極的運用大數(shù)據(jù)進行展開，進而更好地簡化人力資源，降低地區(qū)、空間等可能產(chǎn)生的影響，更為合理地展開人力資源的安排，提升管理效率。

（二）加強企業(yè)核心競爭力的手段

隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，對于企業(yè)運用大數(shù)據(jù)的能力提出了更高的要求，企業(yè)必須合理地運用大數(shù)據(jù)展開人力資源管理，才能更好地符合社會的需求，針對人力資源管理模式展開改革，提升人力資源管理的管理效率，進而提升企業(yè)的市場競爭力。由于我國的市場經(jīng)濟發(fā)展速度較快，其中的相關信息也在不斷地發(fā)生改變[2]。在這樣的情況下，企業(yè)必須要合理地運用大數(shù)據(jù)技術，保證自身能夠快速準確的掌握相關重要信息，還需要提升企業(yè)內部員工的綜合素質，進而更好地為企業(yè)構建一個夯實的基礎，幫助企業(yè)提升自身的綜合競爭能力。

因此，作為人力資源管理工作人員，要提高工作認識，要重視合理地利用大數(shù)據(jù)手段，不斷開展人力資源管理實踐與創(chuàng)新研究，從而進一步提高人力資源管理質量。

■ 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理優(yōu)化方法

（一）增強企業(yè)人力資源管理的意識

相較于傳統(tǒng)的人力管理而言，大數(shù)據(jù)時代下展開單位人力資源管理存在一定的不同，為了更好地幫助企業(yè)跟上時代的步伐，應當將企業(yè)內部的數(shù)據(jù)化信息管理和人力資源管理結合起來，進而更好的保證人力資源管理能夠跟隨時代的思維展開。相關管理人員應當更新自身的思維，了解大數(shù)據(jù)的特點和大數(shù)據(jù)可能對人力資源產(chǎn)生的影響，運用大數(shù)據(jù)思維展開人力資源綜合管理。除此之外，還需要從企業(yè)的全局出發(fā)，針對人力資源管理模式展開創(chuàng)新，進而幫助企業(yè)獲得更好的發(fā)展[3]。

身處于大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)發(fā)展和人力資源管理息息相關，企業(yè)管理人員應當提升自身對于大數(shù)據(jù)的重視程度，創(chuàng)新自身的管理觀念，運用大數(shù)據(jù)思維展開管理。企業(yè)管理人員在進行人力資源管理的過程中，應當采用先進的思維理念，并召開以“緊跟大數(shù)據(jù)時代步伐，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理”為主題的人力資源工作會議，針對目前市場發(fā)展的形勢和時代的需求，結合大數(shù)據(jù)的實際需求，改善自身的人力資源管理觀念；管理人員還應當幫助內部員工提升自身對于大數(shù)據(jù)理念的重視程度，構建全局的創(chuàng)新思維。除此之外，企業(yè)內部還應當構建人力資源管理小組，針對大數(shù)據(jù)對于企業(yè)產(chǎn)生的影響進行分析和調查，制訂人力資源管理的具體方式，并將員工信息錄入大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，進而更好地開展日常管理工作。

（二）完善大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理體系

完善企業(yè)內部的人力資源管理體系，增強創(chuàng)新管理模式能夠更好地幫助企業(yè)針對人力資源展開合理的安排。完善企業(yè)內部的人力資源管理體制應當從以下方面進行展開。首先，人才資源配置方面。企業(yè)的人才引進屬于人力資源管理工作過程中最為重要的一部分內容。企業(yè)內部擁有適合本企業(yè)的員工對于企業(yè)而言十分重要，能夠對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生實際的影響。大數(shù)據(jù)背景下展開的人力資源管理需要針對應聘人員的各方面信息進行分析和記錄，針對信息展開綜合評估，進而更好地為其安排崗位，幫助其發(fā)揮自身的價值，幫助企業(yè)獲得發(fā)展。其次，培訓體系。培訓體系應當面向全體職工，在培訓過程更應該結合每個員工實際情況，有針對性地進行培訓方案設計，從而保證培訓工作開展效率。大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理需要企業(yè)針對員工的培訓過程做好記錄，根據(jù)員工的實際情況展開培訓。進而更好地激發(fā)員工的潛力，幫助企業(yè)獲得更多的收益。最后，綜合考評體系?？荚u體系主要是管理人員針對職工的日常行為的評估，考評結果應當保證公平、公正、公開，能夠幫助員工感受到企業(yè)對于自身的重視程度，進而提升自身的工作積極性，增強工作效率。大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源管理體系的不斷完善，加強了企業(yè)管理效率，能夠在市場競爭中推進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[4]。

（三）優(yōu)化人力資源管理模式

傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不能滿足企業(yè)的實際需求，在大數(shù)據(jù)背景下，為了更好地將人才留在企業(yè)，幫助企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展，必須針對人才資源管理模式展開創(chuàng)新。針對數(shù)據(jù)系統(tǒng)對人員形勢進行分析和優(yōu)化，具體應當從以下兩個方面進行展開。首先，完善企業(yè)內部的人才管理機制。相關人力資源管理人員需要提升自身對于員工的關注程度，對于員工的實際情況和所處崗位進行考察，幫助員工身處于正確的崗位上，進而更好地將崗位需求和員工的能力結合起來。其次，建立完善的特色人才信息檢索機制[5]。特色人才對于企業(yè)發(fā)展而言十分必要，屬于企業(yè)的核心人才。相關管理人員需要結合信息管理了解其相應的成長狀況，進而將其安排到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希l(fā)揮自身的價值，幫助企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展。例如，人力資源管理部門應當優(yōu)化自身的管理流程，將“員工能力”作為實際的標準展開管理，定期對企業(yè)內部員工進行崗位調研和崗位輪換，根據(jù)實際的職位需求和員工個人的實際能力，安排員工走上正確的崗位，進而更好地提升特定員工的工作能力。在日常工作過程中還應當展開定期培訓和工作流程的優(yōu)化。進而更好地提升人力資源管理的效率。相關管理人員應當提升自身對于知識和技術的重視程度，在管理過程中進行新鮮知識的運用，結合相關先進資源，更為合理地進行資源配置，進而幫助企業(yè)內部的全體員工提升自身的素質，幫助企業(yè)構建良好的生態(tài)環(huán)境[6]。

（四）創(chuàng)新管理手段，融入大數(shù)據(jù)方法

人力資源大數(shù)據(jù)能夠有效地創(chuàng)新企業(yè)內部的人力資源，改善企業(yè)的人力資源管理方法和效率。因此。企業(yè)的相關人力資源管理人員在進行人力資源管理的過程中，應當結合企業(yè)內部的實際情況，將大數(shù)據(jù)和實際管理方法相結合。例如，相關人員可以運用大數(shù)據(jù)多維數(shù)據(jù)倉庫功能，建立數(shù)據(jù)模型，針對員工的離職情況進行分析。傳統(tǒng)的人力資源管理中，管理人員對于職工是否有離職想法，主要是針對“考勤異?！薄翱冃Ш蛨F隊協(xié)作能力下降”進行評判的，但是這一評判標準具備一定的主觀性，而且員工出現(xiàn)以上幾種行為時，大多數(shù)都已經(jīng)有了明確離職的想法，這樣可能會對企業(yè)造成一定的負面影響[7]。運用大數(shù)據(jù)針對員工展開分析，就能夠結合企業(yè)發(fā)展情況、員工自身特征、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律等匯總起來展開分析，進而更好地預知員工的離職傾向，降低員工突然離職可能會對企業(yè)造成的影響。除此之外，企業(yè)還可以運用虛擬人力資源管理的方式，調離一部分的企業(yè)人力資源管理職能，將其通過外包的方式交給社會組織或他人，進而更好地保證企業(yè)內部不會出現(xiàn)管理手段單一、管理模式固化等情況，提升企業(yè)內部人力資源管理的效率和靈活性。

（五）人力資源數(shù)據(jù)安全

大數(shù)據(jù)在為企業(yè)發(fā)展帶來一定的便利的同時，也帶來了一定的風險隱患。在進行數(shù)據(jù)分享和傳輸?shù)倪^程中，很容易出現(xiàn)數(shù)據(jù)泄露、數(shù)據(jù)竊取的情況。例如，企業(yè)進行招聘，大多需要運用第三方平臺中用戶上傳的簡歷，簡歷中包含著大量的信息，如果這部分信息被竊取，就會導致企業(yè)和用戶的隱私被泄露，造成一定的負面影響。因此，企業(yè)需要提升數(shù)據(jù)安全管理強度，針對人力資源管理系統(tǒng)展開嚴格的監(jiān)督，就目前而言，只有一部分企業(yè)能夠獨立運行大數(shù)據(jù)并展開相應的管理。人力資源十分寶貴，人力資源庫的建立和監(jiān)督管理都需要在大數(shù)據(jù)的平臺上進行展開，因此，在收集信息時，應當對信息展開稍顯，不必要的信息就不需要納入其中，通過這樣的方式降低無效勞動。通過加強人力資源數(shù)據(jù)的安全，提高了企業(yè)人力資源管理效率，利于推進企業(yè)發(fā)展，從而為企業(yè)各項工作開展奠定良好基礎[8]。

■ 結束語

總之，企業(yè)人力資源管理工作包括諸多內容，對于相關工作人員來說，要不斷加強專業(yè)能力，要重視合理的運用技術手段，科學地開展人力資源管理工作，這樣能夠促進企業(yè)健康發(fā)展，也利于提高企業(yè)人力資源建設效率。希望通過以上分析，能夠總結更加高效的人力資源管理對策。