楊永瓊 林曉翠 黃婉婷 陸艷寧 陳艷芳（廣西外國語學院）

近十年，餐飲行業(yè)采用不斷創(chuàng)新的發(fā)展模式和持續(xù)的改革理念，促進其經(jīng)濟得以快速發(fā)展。其中，我國自助式餐飲行業(yè)異軍突起，其發(fā)展理念不同于傳統(tǒng)餐飲。在共享經(jīng)濟大背景下，自助式餐飲行業(yè)規(guī)模不斷壯大，有較大的發(fā)展前景。當前餐飲行業(yè)經(jīng)營品種與服務范圍不斷擴大，行業(yè)科技含量明顯增高，新穎的經(jīng)營模式不斷出現(xiàn)，隨著消費層次的提高，中高檔餐飲業(yè)務大幅度增加，一線城市的餐飲行業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)普遍提高，管理更具規(guī)范化、競爭有序化。這些都體現(xiàn)了我國餐飲行業(yè)的不斷革新。

但與此同時，自助式餐飲行業(yè)也面臨著新經(jīng)濟、新技術(shù)、新消費帶來的種種挑戰(zhàn)，例如缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、員工流失率高、培訓機制不健全，員工的培訓存在誤區(qū)、缺乏健全的績效考核體系問題。員工流失率高這一特點，也導致餐飲行業(yè)管理中出現(xiàn)很多不能及時發(fā)現(xiàn)的問題。

餐飲行業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

我國大多數(shù)餐飲企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，也沒有對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進行合理分析，判斷其是否能夠有效地支持企業(yè)的發(fā)展。目前，部分自助式餐飲企業(yè)缺乏結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展的人力資源管理規(guī)劃、未能正確分析人員流失狀況及原因、對于員工崗位空缺方面的應對機制措施建立不成熟、缺少長遠性的統(tǒng)籌性規(guī)劃體系等問題。例如，有些餐飲企業(yè)常常會出現(xiàn)人員供給不足，導致餐廳運營受到阻礙的情況。因此，缺乏合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，在一定程度上會阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，如果不能夠有效合理地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，將不利企業(yè)的長期發(fā)展。

（二）員工流失率高

經(jīng)調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，南寧市青秀區(qū)部分餐飲企業(yè)在員工招聘與配置過程中，普遍存在“招工難”“人難留”的現(xiàn)象。不僅是中小餐飲企業(yè)，而且很多星級餐廳同樣也會出現(xiàn)此類現(xiàn)象。尤其受到疫情的影響，這種情況愈演愈烈。從企業(yè)層面來看，對于競爭力較弱的小型餐飲企業(yè)來說，隨著經(jīng)營成本提高，行業(yè)競爭的加劇，將在一定程度上影響員工福利待遇的提高。除此之外，餐飲行業(yè)與其他行業(yè)相比，待遇整體水平較低，員工離職率較高。從員工層面來看，餐飲行業(yè)屬于服務業(yè)，服務業(yè)從業(yè)者幾乎全年無休，工作強度大。隨著社會的不斷進步發(fā)展，年輕勞動群體難以接受高強度、壓力大的工作崗位，這在一定程度上會加劇餐飲行業(yè)中“招工難、人難留”現(xiàn)象。如果離職員工散播不利于企業(yè)的言論，企業(yè)將置于內(nèi)憂外患的處境中，不僅會影響企業(yè)聲譽，而且也會影響員工的士氣[1]。此外，員工流失率過高會導致企業(yè)人才整體水平的下降，間接影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。

（三）培訓機制不健全，員工的培訓存在誤區(qū)

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，南寧市青秀區(qū)多數(shù)自助式餐飲企業(yè)雖然會設(shè)置新員工崗前培訓，但實際的培訓效果并沒有達到培訓預期效果。總的來說，大多數(shù)餐飲企業(yè)并沒有建立健全的培訓體系，存在培訓目的不明確，培訓層次不明確等問題，培訓前沒有系統(tǒng)分析培訓需求。經(jīng)營管理者缺乏培訓的正確認識，不注重開展培訓；缺乏長短期培訓規(guī)劃，培訓內(nèi)容和實際工作的聯(lián)系不密切。除此之外，餐飲行業(yè)通常將培訓重點列為基層員工，但又因為基層員工多為服務崗位，員工素質(zhì)水平不統(tǒng)一，對培訓內(nèi)容的接受程度參差不齊，因此很難達到理想的培訓效果，這直接影響了員工素質(zhì)的提高和企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。

（四）缺乏健全的績效考核體系

經(jīng)了解，南寧市青秀區(qū)部分自助式餐飲企業(yè)在績效計劃中缺乏上下級員工共同對考核目標、考核方法、考核手段的討論，導致績效管理、績效考核的實際操作中，出現(xiàn)許多問題不能夠及時修正?？冃Ч芾硎且豁棇I(yè)性極強的技能，但在餐飲行業(yè)中，績效管理人員普遍文化水平不高，員工缺乏對績效管理的認知，對績效考核項目參與積極性不高。一般多為上級直接下發(fā)考核指令，導致績效考核期間內(nèi)員工對考核內(nèi)容不積極，從而影響績效考核的效果。此外，大多餐飲企業(yè)的考核過程過于形式化，雖然企業(yè)制定并實施了具體的績效考核工作，但員工從心理上并沒有積極配合考核工作的開展，最后會出現(xiàn)績效評定結(jié)果不準確的現(xiàn)象，從而失去了績效考核的實際意義[2]。與此同時，考核結(jié)果并沒有得到有效的反饋，企業(yè)管理者對績效考核的認知還不夠深入。因此，如果企業(yè)績效結(jié)果沒有及時得到反饋，員工沒有進行階段性的反省，這會導致企業(yè)戰(zhàn)略不能夠及時進行調(diào)整。

加強餐飲行業(yè)人力資源管理的對策

（一）建立科學合理的人力資源管理規(guī)劃

（1）明確公司戰(zhàn)略。餐飲行業(yè)這一定位以及企業(yè)的經(jīng)營策略決定了需要選擇什么類型的人才，經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標決定了人才的成本。只有在公司戰(zhàn)略清晰的前提下，才能明確好人力資源規(guī)劃，且有針對性地完成人力資源規(guī)劃工作。

（2）做好人力資源現(xiàn)狀分析。在明確公司戰(zhàn)略之后，應對企業(yè)目前的員工質(zhì)量、數(shù)量做一個較為詳細的分析報告。企業(yè)需要根據(jù)發(fā)展目標與方向靈活調(diào)整企業(yè)人力資源，引進與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人才，對現(xiàn)有人員進行合理的職位調(diào)配、輪換及晉升，加強對有潛在價值員工的培訓，對于不滿足公司需求的人員進行離職處理，以實現(xiàn)人力資源配置最優(yōu)化，降低企業(yè)管理成本。因此，南寧市青秀區(qū)自助式餐飲企業(yè)應該結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，對企業(yè)未來人力資源的需求狀況進行科學預測，建立系統(tǒng)性人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案。企業(yè)通過與員工溝通討論，了解不同崗位員工的個人愿景，制定相應的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；尤其注重高素質(zhì)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助其明確未來職業(yè)發(fā)展方向。

（二）完善企業(yè)的招聘計劃

餐飲服務行業(yè)有勞動密集的特點，企業(yè)應按勞動效率和崗位定員，并根據(jù)組織結(jié)構(gòu)計劃中對各級員工的人員配置進行預算，決定招聘的職位及人數(shù)，同時各部門需要制定出相應的工作說明書，作為員工招聘的依據(jù)，最終確定好企業(yè)的招聘計劃。

在招聘員工時，應該優(yōu)先選擇有潛質(zhì)并熱愛工作的優(yōu)秀人才，分析其性格特點和興趣愛好，把他們分配到最適合的部門，并給予一段時間基層工作鍛煉。如果達到了一定的指標并通過了考核，可以將其提升到相應的職位，通過多次不斷磨練和提高，將能為餐飲企業(yè)創(chuàng)造出優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才和服務人員。

（三）健全科學合理的培訓機制

餐飲企業(yè)應制定合理的培訓計劃，以降低企業(yè)成本。同時，對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑?、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性。其次根據(jù)員工特長合理安排，使人盡其才、 事得其人、人事相宜，最大限度地發(fā)揮團隊精神和個人的潛能。最終達到增加員工對企業(yè)的了解、改變員工的精神面貌、降低成本、提高員工團隊協(xié)作能力和增強組織紀律性，實現(xiàn)組織的既定目標，謀取最大利益。在培訓過程中，將組織目標與個人目標相結(jié)合，讓員工更客觀的看待自己，并確定自己未來的發(fā)展重點和方向。在培訓項目實施后，通過有效性評價方法對數(shù)據(jù)進行分析，得到評估結(jié)果并予以反饋，為下一輪培訓改進提供信息。如果只是被動地去接受某些工作模式已經(jīng)適應不了新時代發(fā)展的要求，所以建立并完善相應的企業(yè)激勵機制以此提高員工工作的積極性，促進企業(yè)不斷地發(fā)展與進步，增強其在市場中的競爭力就顯得尤為重要。

（四）建立合理的績效管理體系

1.加強員工對績效管理的認識

讓員工從思想上意識到績效管理的主要目的是提升績效，績效的高低不與薪酬直接掛鉤。在調(diào)研中A企業(yè)目前提升績效主要有三個方面：一是在獎金、調(diào)薪方面進行激勵；二是員工有晉升、崗位調(diào)動的機會并且在職業(yè)發(fā)展、核心人才管理方面得到專業(yè)的指導；三是在績效溝通與輔導方面加強人員素質(zhì)。從這三個方面中對企業(yè)進行績效管理。多方面的績效管理可以提高企業(yè)績效管理有效性[3]。

2.提高企業(yè)管理者的績效管理能力

餐飲行業(yè)需要重視績效管理，在企業(yè)的發(fā)展中不斷完善、改進績效管理體系，建立以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系，讓各個環(huán)節(jié)在銜接中契合企業(yè)發(fā)展計劃。優(yōu)秀的績效管理者可以激發(fā)員工熱情，帶動下屬完成績效目標。

3.注重績效考核溝通

績效管理過程就是一個持續(xù)雙向溝通的過程?？冃Ч芾碚咴诳冃繕舜_立時、擬定績效考核制度時、制定和修改考核制度時、績效反饋等環(huán)節(jié)都需要與員工進行充分溝通，有效的績效考核溝通機制，探索全方位、多角度的績效考核辦法，才能確?？己说目陀^性和公正性。

（五）完善企業(yè)的激勵機制

在餐飲行業(yè)人力資源管理過程中，建立一項有效的激勵機制是非常重要的。激勵機制的好壞在某種程度上對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展有著直接的影響。激勵，作為對人的管理中最核心的手段，在企業(yè)具體實施激勵的過程中，一般使用兩種方法即物質(zhì)獎勵和精神獎勵來影響員工的積極性。

（1）在企業(yè)運營管理中要加強“以人為本”的思想，讓員工真切地感受到自身與企業(yè)興衰的密切聯(lián)系。

（2）激勵管理應當納入人力資源管理當中，結(jié)合企業(yè)的實際情況，對不同部門、不同的員工采用相對應的激勵方式。具體實施原則如下：①企業(yè)目標與員工目標相結(jié)合。②物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。物資激勵如獎金、晉升等，精神激勵如表揚、授予稱號等。相輔相成，缺一不可。

總結(jié)

經(jīng)濟和社會的不斷發(fā)展與進步促使人力資源在企業(yè)管理工作中愈加重要，人力資源作為企業(yè)中尤為重要的戰(zhàn)略資源之一，與企業(yè)未來、部門目標緊密聯(lián)系，關(guān)系著企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展。餐飲企業(yè)必須正確認識人力資源所面臨的現(xiàn)實問題，在競爭激烈的市場環(huán)境中突出重圍、搶占先機、實現(xiàn)企業(yè)愿景。結(jié)合南寧市青秀區(qū)自助式餐飲企業(yè)的實際狀況，逐步完善符合自身發(fā)展的人力資源管理體系，餐飲企業(yè)才得以走上可持續(xù)發(fā)展的道路。所以，現(xiàn)代餐飲企業(yè)的經(jīng)營管理者應該認識到如今互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源的變化核心在于人，由于人的需求多樣化、個性化和人的流動頻率加快等，真正從人力資本至上角度重新構(gòu)建管理理念和模式。企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念，重視人力資源的開發(fā)和管理，充分調(diào)動員工的積極性，塑造企業(yè)良好的形象，提高員工的整體素質(zhì)，增強企業(yè)的競爭能力。建立健全、科學、合理的人力資源管理體系，有效吸引、培養(yǎng)、和留住高素質(zhì)人才，爭取早日實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。