余 璇，李 豫，張印軒，唐炎釗

(1.重慶工商大學(xué) 工商管理學(xué)院， 重慶 400067；2.上海交通大學(xué) 安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院， 上海 200030；3.廈門大學(xué) 管理學(xué)院， 福建 廈門 361005)

一、引言

為響應(yīng)“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的號召，企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為不斷涌現(xiàn)[1]。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)模式最早誕生并流行于美國。20世紀(jì)80—90年代，美國企業(yè)如3M、杜邦、德州儀器、GE和施樂等知名大公司開始大規(guī)模推進(jìn)業(yè)務(wù)流程再造與結(jié)構(gòu)重組，這為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制的誕生培植了土壤。此后，日本松下、富士通等企業(yè)也開始推行內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，而在中國內(nèi)地，以華為、海爾為首的一批企業(yè)也先后加入內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的實踐。據(jù)美國《財富》雜志對世界500強的一項研究成果，在產(chǎn)品創(chuàng)新方面名列前100位公司中有65%采用了內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制。

事實上，學(xué)術(shù)界很早就開始關(guān)注內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，Pinchot最早提出了內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的概念，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為是指以開發(fā)新產(chǎn)品、創(chuàng)建內(nèi)部實驗市場、改進(jìn)管理和技術(shù)為目的的發(fā)生于大公司或者獨立企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新活動[2]。此后，國內(nèi)外學(xué)者從外部和內(nèi)部來探討內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的影響因素，外部變量包括企業(yè)外部環(huán)境[3]、行業(yè)生命周期[4]等，內(nèi)部變量包括組織結(jié)構(gòu)[5]、內(nèi)部溝通[6]、企業(yè)文化[7]、獎勵機制[8]、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[9]等。同時，創(chuàng)業(yè)的本質(zhì)是創(chuàng)新[10]，創(chuàng)業(yè)精神的核心是創(chuàng)新[11]，創(chuàng)造力作為創(chuàng)新人才的重要能力和品格，是形成創(chuàng)新素養(yǎng)的核心要素[12]。此外，Chang通過定性梳理內(nèi)部創(chuàng)業(yè)與外部創(chuàng)業(yè)的區(qū)別，提出了內(nèi)部員工創(chuàng)造力是內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的來源[9]，然而該研究停留在定性描述上，缺乏員工創(chuàng)造力對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為作用機制的實證研究。

基于此，本研究試圖厘清員工創(chuàng)造力對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為影響的作用機制。首先，創(chuàng)業(yè)自我效能感是個體相信自身能夠達(dá)到創(chuàng)業(yè)目標(biāo)的信念[13]，對創(chuàng)業(yè)行動具有重要作用[14]。創(chuàng)造力作為創(chuàng)新素養(yǎng)的核心要素[12]，會影響員工對于自身能否成功創(chuàng)業(yè)的預(yù)判。具有高創(chuàng)業(yè)自我效能感的員工更加相信自身具備成功實施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的能力，因而更易產(chǎn)生創(chuàng)業(yè)行為，并且傾向于克服創(chuàng)業(yè)過程中的失敗。創(chuàng)業(yè)自我效能感可能會影響員工是否“愿意”發(fā)揮自身創(chuàng)造力，開展內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的行為。因此，本研究將創(chuàng)業(yè)自我效能感作為員工創(chuàng)造力與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為之間關(guān)系的中介變量。其次，完善友好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境對員工創(chuàng)業(yè)行為具有重大影響[15]。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向本質(zhì)上是企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向[16]，能夠通過公司的行為過程和公司文化反映出來[17]。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向強的企業(yè)會鼓勵和支持員工突破常規(guī)，積極創(chuàng)新,并為員工的創(chuàng)新行為提供資源上的支持[18]。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向可能會影響員工是否“能夠”發(fā)揮自身創(chuàng)造力、成功開展創(chuàng)業(yè)活動的自信程度。此外，依據(jù)組織支持理論，組織支持感越高，組織給予員工進(jìn)行創(chuàng)新行為的資源和鼓勵就會越多，員工對創(chuàng)新風(fēng)險的感知就越低[19]，員工回報組織的意愿就越強烈[20]。因而，組織支持感越高，高創(chuàng)業(yè)自我效能感的員工越傾向于利用自身優(yōu)勢，開展內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為來回饋組織。組織支持感可能會影響員工是否“敢于”將自身能夠成功創(chuàng)業(yè)的信念付諸行動，最終實施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為。因此，本研究選取公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向和組織支持感作為調(diào)節(jié)變量。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)員工創(chuàng)造力對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的影響

創(chuàng)造力成分理論指出，創(chuàng)造力包含相關(guān)領(lǐng)域的技能、與創(chuàng)造力相關(guān)的技能和內(nèi)在動機3種重要成分[21]。從相關(guān)領(lǐng)域技能看，高創(chuàng)造力個體往往掌握在某個領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行創(chuàng)造性活動所需的基本技能[22]。這些專業(yè)知識和技能作為一種人力資本，有助于提高創(chuàng)業(yè)者的綜合素質(zhì),以更好地適應(yīng)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)所面臨的內(nèi)外環(huán)境變化，對開展內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動具有重要的意義[23]。從創(chuàng)造力相關(guān)技能看，高創(chuàng)造力個體能夠更好地感知所處的環(huán)境，更容易發(fā)現(xiàn)周圍事物之間的聯(lián)系，識別出好的創(chuàng)業(yè)機會[24]，進(jìn)而更有效開展內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動。從內(nèi)在動機看，高創(chuàng)造力員工偏好創(chuàng)立自己的事業(yè)，而內(nèi)部創(chuàng)業(yè)方式為他們提供了實現(xiàn)理想的機會[25]。此外，高創(chuàng)造力的員工也有更強的創(chuàng)業(yè)意愿[26]，創(chuàng)業(yè)意愿體現(xiàn)了個體對創(chuàng)業(yè)行為的態(tài)度，對員工的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為具有明顯的預(yù)測作用。

綜上，高創(chuàng)造力個體具備內(nèi)部創(chuàng)業(yè)所需要的基本知識、技能和動機，能夠發(fā)現(xiàn)并充分利用創(chuàng)業(yè)機會，激發(fā)強烈的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿，進(jìn)而產(chǎn)生內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為。據(jù)此，本文提出假設(shè)：

H1：員工創(chuàng)造力正向影響內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為。

(二)創(chuàng)業(yè)自我效能感的中介作用

創(chuàng)業(yè)自我效能感是個體能夠適應(yīng)創(chuàng)業(yè)者身份的自信以及參與創(chuàng)業(yè)活動并最終達(dá)到創(chuàng)業(yè)目標(biāo)的信念[13]。從適應(yīng)創(chuàng)業(yè)者身份的角度看，高創(chuàng)造力個體能夠“跳出”原有的思維框架思考問題[27]，產(chǎn)生更多關(guān)于產(chǎn)品或服務(wù)的想法，對自身成功開展創(chuàng)業(yè)活動更加自信[17]。創(chuàng)業(yè)自我效能感有助于提升個體對創(chuàng)業(yè)勝任力的感知水平[28]，進(jìn)而提升其達(dá)成創(chuàng)業(yè)目標(biāo)的信念。從參與創(chuàng)業(yè)活動的角度看，高創(chuàng)造力員工適應(yīng)了創(chuàng)業(yè)者的身份后，便會開展創(chuàng)業(yè)活動。但在實踐中，創(chuàng)業(yè)活動大多成敗參半。雖如此，具有創(chuàng)造力的員工仍能夠在成功的經(jīng)歷中總結(jié)經(jīng)驗，也能夠在創(chuàng)業(yè)失敗的經(jīng)歷中汲取有價值的信息，從而增加創(chuàng)業(yè)知識[29]，磨煉意志，構(gòu)建心理資本[30]，最終達(dá)成創(chuàng)業(yè)目標(biāo)。

綜上，高創(chuàng)造力員工不僅具有適應(yīng)創(chuàng)業(yè)者身份的自信，還具有實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)目標(biāo)的信念，即創(chuàng)業(yè)自我效能感得到了提升。據(jù)此，本文提出假設(shè)：

H2:員工創(chuàng)造力正向影響創(chuàng)業(yè)自我效能感。

基于自我效能感理論，創(chuàng)業(yè)自我效能感強的員工對自身成功開展創(chuàng)業(yè)活動具有高度的自信。自我效能感決定了個人能否積極應(yīng)對行為，以及為之努力的程度[31]。首先，創(chuàng)業(yè)自我效能感高的員工相信自己擅長提出創(chuàng)造性想法，能夠應(yīng)用創(chuàng)意解決問題，并能在他人創(chuàng)意的基礎(chǔ)上進(jìn)行完善[32]。他們對自己能力的自信有助于提高創(chuàng)業(yè)成功的信心，因而產(chǎn)生高創(chuàng)業(yè)意向[33]。而創(chuàng)業(yè)意向是創(chuàng)業(yè)行為的前提，能夠積極影響個體創(chuàng)業(yè)行為的開展[34]。其次，員工開展內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動時，通常會處于高度不確定、高度資源約束、高度時間壓力的情境中[35]，使得創(chuàng)業(yè)活動不可避免地存在風(fēng)險。而具有高創(chuàng)業(yè)自我效能感的個體不僅能夠產(chǎn)生新穎而有用的創(chuàng)意，而且在創(chuàng)意實現(xiàn)過程中遭遇失敗時也能積極應(yīng)對[36]。結(jié)合H2，本文提出假設(shè)：

H3:創(chuàng)業(yè)自我效能感在員工創(chuàng)造力和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為之間起中介作用。

(三)公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向是公司為了進(jìn)入新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域而采取的具有超前行動性、創(chuàng)新性和風(fēng)險承擔(dān)性的行為和戰(zhàn)略[37]，它展示了組織內(nèi)部對于創(chuàng)業(yè)與變革的氛圍與意識[38]。一方面，公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向營造了組織內(nèi)部鼓勵創(chuàng)業(yè)的氛圍。強創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的公司不僅會鼓勵和支持員工突破常規(guī)，積極創(chuàng)新，還會促使企業(yè)開發(fā)與探索內(nèi)外部知識，促進(jìn)員工間的合作交流、知識共享等[39]，這將有利于高創(chuàng)造力員工打破固定的認(rèn)知方式和心智模式，從而突破認(rèn)知惰性的束縛[40]。另一方面，強創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的公司表現(xiàn)出來的行為過程也反映了它對變革與創(chuàng)新的引導(dǎo)和支持[41]。這類公司傾向于為員工的創(chuàng)新行為提供資源上的支持[42]，放權(quán)給員工，并對員工的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神獎勵。由此看出，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向越強的公司，員工獲取創(chuàng)業(yè)資源越容易，公司對其內(nèi)部創(chuàng)業(yè)也越支持。員工創(chuàng)造力越高，員工也就越能更好地適應(yīng)創(chuàng)業(yè)者的角色，開展創(chuàng)業(yè)活動。據(jù)此，本文提出假設(shè)：

H4:公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向在員工創(chuàng)造力對創(chuàng)業(yè)自我效能感的影響中起正向調(diào)節(jié)作用。

(四)組織支持感的調(diào)節(jié)作用

組織支持感是指員工在工作中或面對壓力環(huán)境時，對于自身能夠從組織中獲得幫助的主觀確信程度[43]。組織支持理論認(rèn)為組織對員工的關(guān)心和重視是員工愿意留在組織并自愿為組織做出貢獻(xiàn)的重要前提[44]。依據(jù)組織支持理論，組織支持感的高低可能會影響創(chuàng)業(yè)自我效能感對與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的關(guān)系。創(chuàng)業(yè)自我效能感高的員工高度確信自身能夠成功開展創(chuàng)業(yè)活動[45]。組織支持感高的員工，在開展內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為之前，會預(yù)期自己能夠獲得較大的組織支持[39]。依據(jù)組織支持理論，這樣的員工更愿意留在組織，并且有強烈的意愿回報組織[20]。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，能幫助解決企業(yè)后勁乏力的問題，同時，也是培育企業(yè)核心競爭力和動態(tài)能力的重要途徑。因此，開展內(nèi)部創(chuàng)業(yè)不失為創(chuàng)業(yè)自我效能感高的員工回饋組織的一種有效且可行的方式。因此，組織支持感越高，創(chuàng)業(yè)自我效能感高的員工越傾向于實施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為來回報組織。據(jù)此，本文提出假設(shè)：

H5:組織支持感在創(chuàng)業(yè)自我效能感對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的影響中起正向調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究設(shè)計

(一)樣本和數(shù)據(jù)

本研究調(diào)研團(tuán)隊通過老師、同學(xué)、朋友等熟人關(guān)系分3次隨機向工作在北京、上海、深圳等創(chuàng)新指數(shù)較高城市不同行業(yè)的企業(yè)員工發(fā)出共390份問卷。第一次調(diào)查背景信息、創(chuàng)造力，第二次調(diào)查創(chuàng)業(yè)自我效能感和公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向，第三次調(diào)查內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為和組織支持感。通過手機號后4位共匹配出252份有效問卷。有效樣本的基本特征如下：性別方面，男性占41.7%，女性占58.3%；年齡方面，25歲及以下占46.8%，25～30歲占48%，30歲以上占5.2%；學(xué)歷方面，?？萍耙韵抡?.3%，本科占42.1%，碩士及以上占49.6%；工作年限方面，1年以下占18.3%，1年及以上占23.8%，2年及以上占27.4%，3年及以上占17.5%，4年及以上占4.4%，5年及以上占8.7%；職位方面，普通員工占69.4%，基層管理者占21%，中高層管理者占9.5%；企業(yè)規(guī)模方面，小于20人的占5.6%，20～50人的占4.8%，51～100人的占11.1%，101～200人的占6.7%，200人以上占71.8%；企業(yè)性質(zhì)方面，國有占25.0%，民營占46.0%，其他占29.0%。

(二)測量工具

創(chuàng)造力測量選取Grant開發(fā)的6條目自測量表[46]，Cronbach’s α為0.834。創(chuàng)業(yè)自我效能感測量選取Lucas開發(fā)的11條目量表[47]，Cronbach’s α為0.918。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為測量選取Jong和Parker的9條目量表[48]，Cronbach’s α為0.843。公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向測量選取Covin和Slevin的9條目量表[49]，Cronbach’s α為0.918。組織支持感測量選取Eisenberger開發(fā)的9條目量表[20]進(jìn)行測量，Cronbach’s α為0.889。控制變量為員工性別、年齡、最高學(xué)歷、畢業(yè)后工作年限、職位以及企業(yè)規(guī)模和性質(zhì)。

四、數(shù)據(jù)分析

(一)同源方差檢驗

Harman單因子檢驗法得到了7個特征值大于1的因子，共解釋了總變異量的60.861%，其中第1個因子解釋了33.796%，小于50%的臨界值?？梢?，同源方差問題并不嚴(yán)重。

(二)驗證性因子分析

本文采用驗證性因子分析(CFA)的方法檢驗了研究模型的整體適配度。由于模型估計參數(shù)較多且用于分析的數(shù)據(jù)樣本量沒有達(dá)到足夠大的標(biāo)準(zhǔn)。因此，在執(zhí)行CFA之前對變量題項進(jìn)行了打包處理[50]。CFA結(jié)果如表1所示，五因子模型各項擬合指標(biāo)均為良好，且顯著優(yōu)于其他競爭模型，表明各變量的區(qū)分效度良好。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

(三)相關(guān)分析

各主要變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表2所示。員工創(chuàng)造力與創(chuàng)業(yè)自我效能感、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為都呈正相關(guān)關(guān)系，創(chuàng)業(yè)自我效能感與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為呈正相關(guān)關(guān)系。

表2 主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)分析

(四)假設(shè)檢驗

層次回歸分析結(jié)果如表3所示，員工創(chuàng)造力對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為具有顯著正向影響(M6，β=0.656，p<0.001)。因此，H1得到驗證。

根據(jù)Baron等的建議檢驗中介效應(yīng)，如表3所示，加入中介變量創(chuàng)業(yè)自我效能感后，員工創(chuàng)造力對創(chuàng)業(yè)自我效能感(M2，β=0.609，p<0.001)有顯著的正向影響。因此，H2得到驗證。然后，同時將自變量員工創(chuàng)造力與中介變量創(chuàng)業(yè)自我效能感納入到回歸方程，通過回歸分析檢驗它們對因變量內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為影響。結(jié)果表明創(chuàng)業(yè)自我效能感對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為有顯著的正向影響(M8：β=0.730，p<0.001)。同時，員工創(chuàng)造力對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的影響依然顯著，但其預(yù)測作用明顯降低(M7：β=0.350，p<0.001，0.350<0.656)。因此，創(chuàng)業(yè)自我效能感在員工創(chuàng)造力和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的關(guān)系之間起到了部分中介作用。因此，H3得到驗證。

在檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)時，在構(gòu)造交互項前，先分別將兩者標(biāo)準(zhǔn)化。如表3所示，員工創(chuàng)造力和公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的交互項對創(chuàng)業(yè)自我效能感具有顯著的影響(M4，β=0.123，p<0.01)。說明公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向在員工創(chuàng)造力對創(chuàng)業(yè)自我效能感的影響中具有顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)。因此，H4得到驗證。創(chuàng)業(yè)自我效能感和組織支持感的交互項對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為具有顯著的影響(M10，β=0.119，p<0.01)。說明組織支持感在創(chuàng)業(yè)自我效能感對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的影響中具有顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)。因此，H5得到驗證。

表3 層次回歸分析結(jié)果

為了更加直觀地理解調(diào)節(jié)效應(yīng)，根據(jù)Cohen等人推薦的方法繪制了如圖2和圖3所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。

圖2 公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、研究結(jié)論與啟示

基于創(chuàng)業(yè)的本質(zhì)是創(chuàng)新、創(chuàng)造力是形成創(chuàng)新素養(yǎng)的核心要素的觀點，本研究討論了影響員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的幾個關(guān)鍵因素及其作用機制。具體而言，本研究認(rèn)為員工創(chuàng)造力是影響內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的一個重要因素，創(chuàng)業(yè)自我效能感是兩者之間的重要通道。同時，公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向和組織支持感是這一作用機制的重要邊界條件。這些觀點均得到了基于252名員工有效調(diào)查數(shù)據(jù)的實證結(jié)果支持。

(一)理論貢獻(xiàn)

第一，在“大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新”的背景下，立足于創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新與創(chuàng)造力三者之間的關(guān)系，探討了員工創(chuàng)造力對其內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的影響，有助于擴充內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為前因變量研究的文獻(xiàn)。

第二，基于自我效能感理論探討了創(chuàng)業(yè)自我效能感在員工創(chuàng)造力和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為之間的中介作用，厘清了員工創(chuàng)造力對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的影響的作用機制；再從組織方面探討了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向以及組織支持感的調(diào)節(jié)作用。完整地解釋了高創(chuàng)造力員工愿意(創(chuàng)業(yè)自我效能感)、能夠(公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向)、敢于(組織支持感)發(fā)揮自身創(chuàng)造力進(jìn)而開展內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的過程，有助于我們進(jìn)一步理解和把握員工創(chuàng)造力對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為影響的邊界機制。

(二)實踐啟示

從員工和企業(yè)的角度得到如下啟示：

就員工而言，要開展內(nèi)部創(chuàng)業(yè)可以采取如下舉措：(1)員工應(yīng)該優(yōu)先培養(yǎng)和提升自身的創(chuàng)造力。首先，員工應(yīng)主動培養(yǎng)自己的創(chuàng)造性思維；其次，員工應(yīng)該全身心地投入工作，積極尋找并提出創(chuàng)造性的解決方案，在實踐中不斷提高自身創(chuàng)造力水平。(2)員工開展內(nèi)部創(chuàng)業(yè)應(yīng)該有意識地提升創(chuàng)業(yè)自我效能感。首先，員工要主動參與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)相關(guān)培訓(xùn)，不斷提升創(chuàng)業(yè)知識以及創(chuàng)業(yè)能力；其次，員工可以積極參加組織開展的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動，在成功中總結(jié)經(jīng)驗，在失敗中吸取教訓(xùn)，進(jìn)而提升創(chuàng)業(yè)自我效能感。

就企業(yè)而言，可通過以下措施實施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)：(1)企業(yè)應(yīng)重視識別、培養(yǎng)員工創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)新提供源源不斷的生力軍。首先，企業(yè)招聘時可以借助創(chuàng)造力量表、內(nèi)隱測驗法等工具考察員工的創(chuàng)造力水平；其次，企業(yè)也可以開發(fā)創(chuàng)造力培訓(xùn)課程，培養(yǎng)員工創(chuàng)造性的思維。(2)企業(yè)應(yīng)加強營造創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的氛圍。首先，企業(yè)應(yīng)該營造一種鼓勵創(chuàng)新、包容失誤的文化，讓公司全體成員意識到公司對于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的支持態(tài)度，促使每一位員工都能夠勇敢的開展內(nèi)部創(chuàng)業(yè)；其次，領(lǐng)導(dǎo)者也要鼓勵下屬，為下屬開展內(nèi)部創(chuàng)業(yè)給予適度的自主性、合理的資源以及針對性的幫助；第三，企業(yè)搭建創(chuàng)業(yè)者交流平臺，鼓勵員工在平臺內(nèi)交流分享新想法、新角度，共享創(chuàng)業(yè)知識和信息，加快員工創(chuàng)業(yè)活動的產(chǎn)生。(3)企業(yè)應(yīng)在組織層面提供充分支持。為使企業(yè)員工能夠更好地進(jìn)行創(chuàng)業(yè)活動，企業(yè)除了為其員工提供必要的資金、資料、人員以及政策等工具性支持外，更需要為員工提供情感性支持。首先，企業(yè)應(yīng)該建立公平公開公正的程序和規(guī)則，通過科學(xué)合理的競爭機制為企業(yè)內(nèi)各種創(chuàng)業(yè)活動分配資源；其次，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該適度授權(quán)，使得員工可以在一定程度上自主進(jìn)行創(chuàng)業(yè)活動，同時領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該密切關(guān)注員工創(chuàng)業(yè)活動的進(jìn)展，當(dāng)員工遇到困難時，及時給予建議，幫助其渡過難關(guān)，當(dāng)員工取得一定成績時，領(lǐng)導(dǎo)也要及時表揚員工，提高其滿足感和價值感；最后，企業(yè)應(yīng)建立并完善激勵機制，獎勵對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)有巨大貢獻(xiàn)的員工，從而表達(dá)企業(yè)對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)價值的認(rèn)同和感謝，進(jìn)而提升其組織支持感水平。

(三)局限和展望

本研究在作出一定貢獻(xiàn)的同時，也存在以下局限：第一，本文的數(shù)據(jù)通過自陳式問卷調(diào)查法收集，并且公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、組織支持感等變量是由員工感知的。因此，測評結(jié)果可能會受到個體自身偏好和感知差異的影響，數(shù)據(jù)的客觀性可能會受到限制，后續(xù)研究可以嘗試采用自評與他評(領(lǐng)導(dǎo)、同事)相結(jié)合的方法測量這些變量。第二，本文中著力探討員工創(chuàng)造力對其內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的影響，而60后、70后員工與新生代員工之間存在差異，但本文并未進(jìn)一步探索不同代際的員工創(chuàng)造力對于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的影響是否存在不同，未來研究可以延伸到各個代際，對比不同代際的員工創(chuàng)造力對其內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的影響。第三，除了本文證實的公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向和組織支持感的調(diào)節(jié)作用外，員工創(chuàng)造力對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的作用機制也可能會受到諸如創(chuàng)業(yè)環(huán)境等其他權(quán)變因素的影響。