劉銀芳 （滕州市人力資源和社會(huì)保障局）

現(xiàn)如今，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人力資源的管理，而作為人力資源管理工作中最重要的一環(huán)，績(jī)效考核工作是保證企業(yè)能夠朝著正確方向發(fā)展的前提，同時(shí)也是企業(yè)提升行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力必須具備的。具體來(lái)講，績(jī)效考核工作其實(shí)就是企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃[1]，是企業(yè)內(nèi)部管理工作開(kāi)展的重要指標(biāo)。另外，績(jī)效考核作為人力資源管理工作的重要依據(jù)，其考核結(jié)果能夠直接為企業(yè)的不同部門(mén)在人事的安排和任命上提供重要的參考意見(jiàn)，是資源管理節(jié)約的重要手段。

■效績(jī)考核基本理論

（一）績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核具體代表的是相關(guān)企業(yè)基于特定的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)與制度，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的表現(xiàn)、業(yè)績(jī)以及工作能力等實(shí)施評(píng)估，根據(jù)評(píng)估出的結(jié)果了解每個(gè)員工的績(jī)效和工作表現(xiàn)，進(jìn)而制定針對(duì)性的措施進(jìn)行改善。

績(jī)效考核是相關(guān)企業(yè)根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)與制度，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)等進(jìn)行考核的一個(gè)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程包括信息的收集、評(píng)估以及反饋?？?jī)效考核是了解企業(yè)員工的一個(gè)主要途徑，也是人力資源管理中必不可少的環(huán)節(jié)，不僅能夠有效了解員工的表現(xiàn)，同時(shí)也能夠在某種程度上保障企業(yè)內(nèi)部管理體系的順利運(yùn)行，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展[2]。此外。績(jī)效考核能夠讓企業(yè)的管理機(jī)制更順利的實(shí)施，能夠保障企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中不可缺少的環(huán)節(jié)?？?jī)效考核的主要目的則是讓企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中能夠更好的了解員工的能力與表現(xiàn)，進(jìn)而根據(jù)員工的能力與表現(xiàn)合理的安排職位，為公司的崗位調(diào)動(dòng)提供一定的借鑒與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，也是員工薪酬安排的依據(jù)，是人力資源部門(mén)管理的核心與關(guān)鍵所在。

（二）績(jī)效考核的意義

績(jī)效考核是相關(guān)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中不可或缺的管理環(huán)節(jié)，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展來(lái)說(shuō)具有極其重要的意義。首先，通過(guò)績(jī)效考核能夠了解員工在職期間是否充分發(fā)揮出了自己的職能，是否具備完成任務(wù)的能力，企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核能夠更好的了解哪些員工在工作中思想與能力不達(dá)標(biāo)，進(jìn)而提前安排調(diào)控工作，應(yīng)對(duì)此種問(wèn)題。其次，企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核能夠更深入的了解員工情況[3]，能夠更好的發(fā)掘出一些具有潛力與能力的員工，發(fā)現(xiàn)對(duì)于工作更有激情的員工，進(jìn)而根據(jù)考核出的結(jié)果對(duì)這些員工的工資進(jìn)行合理的安排，做到“物盡其用”，在保障員工利益的基礎(chǔ)上，讓這些員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。最后，企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核了解員工的具體情況，能夠根據(jù)不同員工的能力、表現(xiàn)等制定更為公平且合理的薪資待遇，并通過(guò)一定的獎(jiǎng)罰制度來(lái)激勵(lì)更多員工，讓其為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值與利潤(rùn)[4]。

■績(jī)效考核在人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核周期設(shè)置的不合理

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，想要使績(jī)效考核在人力資源管理中發(fā)揮高效的作用，就必須從績(jī)效考核的周期設(shè)置入手，設(shè)置一套符合企業(yè)發(fā)展的合理的績(jī)效考核周期，只有這樣才能夠發(fā)揮績(jī)效考核的真正作用。而當(dāng)下許多企業(yè)的人力資源管理工作在績(jī)效考核機(jī)制的設(shè)置上都存在著一定的弊端；比如一些企業(yè)不重視員工的績(jī)效考核工作，將績(jī)效考核的周期設(shè)置較長(zhǎng)，導(dǎo)致績(jī)效考核并沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)起到的作用；除此之外，一些企業(yè)則在績(jī)效考核方面還會(huì)出現(xiàn)不能根據(jù)員工職位來(lái)設(shè)置考核周期的問(wèn)題，導(dǎo)致一些崗位的員工為了應(yīng)付績(jī)效考核而做出本末倒置的事情，繼而導(dǎo)致考核效果不佳。由此來(lái)看，企業(yè)要想真正發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理中的作用，就必須從考核周期這一項(xiàng)上入手，繼而完善整個(gè)績(jī)效考核機(jī)制。

（二）員工在績(jī)效可和過(guò)程中的參與度較低

作為一項(xiàng)雙向參與的考核工作，在績(jī)效考核中，既需要考核管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，同樣應(yīng)還有員工群體的充分參與。因此，一套完善的績(jī)效考核機(jī)制，是管理人員和員工雙方都受益的；但由于績(jī)效考核與員工的直接利益相掛鉤，現(xiàn)實(shí)中多數(shù)員工對(duì)于績(jī)效考核是極不愿意配合的，參與度也較低，而這主要是因?yàn)榭己斯芾砣藛T對(duì)于績(jī)效考核設(shè)置以及理念的認(rèn)識(shí)不足，使得績(jī)效考核工作往往無(wú)法真正滿足企業(yè)發(fā)展的需求，而這也是導(dǎo)致員工參與度較低的主要原因[5]。除此之外，員工個(gè)人素質(zhì)的參差不齊也使得在績(jī)效考核的過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)許多交流上的問(wèn)題，但如果有科學(xué)合理的考核機(jī)制作為保障，便可以大大提高員工參與的積極性。

（三）對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)識(shí)不清

作為企業(yè)人力資源管理工作中激勵(lì)員工的重要手段，績(jī)效考核工作不僅能夠提高員工的工作態(tài)度，還能夠使其能夠積極的調(diào)整自身的工作狀態(tài)和工作熱情。但對(duì)于考核的管理人員來(lái)說(shuō)要想讓員工做到以上表現(xiàn)，就必須根據(jù)考核結(jié)果為員工提供一份符合其表現(xiàn)的薪資報(bào)酬。但現(xiàn)如今多數(shù)企業(yè)由于對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)識(shí)不清，誤將績(jī)效考核的結(jié)果看作是懲罰員工的依據(jù)，繼而使員工對(duì)于績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒，并最終讓績(jī)效考核工作淪為表面工作[6]。

■提高績(jī)效考核在人力資源管理中作用的對(duì)策研究

由相關(guān)資料和以上研究，本文提出了提高績(jī)效考核在人力資源管理中作用的相關(guān)對(duì)策如下：

第一，企業(yè)需要一套科學(xué)合理的績(jī)效考核制度來(lái)保證企業(yè)的正常運(yùn)作，并以此來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。而建立一套符合企業(yè)發(fā)展的KPI 體系則是績(jī)效考核制度確立的關(guān)鍵。而所謂的KPI即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是一種目標(biāo)式的量化管理指標(biāo)，通過(guò)這一指標(biāo)的確立，能夠更好的去衡量每一位員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)，也能夠讓員工更清楚的明白自身的不足，更好的明白自身在企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)中的定位，以便更好地發(fā)揮自身的價(jià)值，并更積極的參與到企業(yè)的發(fā)展中來(lái)。由此來(lái)看，KPI 體系的建立是提高績(jī)效考核在人力資源管理中作用的重要一步。

第二，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效考核工作的重視程度。對(duì)于企業(yè)的管理層來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核工作不應(yīng)該僅僅局限于動(dòng)員和支持和兩方面，還應(yīng)該與員工一樣積極的參與到企業(yè)的績(jī)效考核之中，繼而更好的發(fā)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核工作的不足，并予以完善。

第三，要改善員工對(duì)于績(jī)效考核的開(kāi)發(fā)，使其對(duì)于企業(yè)的績(jī)效考核有著更加清晰的認(rèn)識(shí)，消除其對(duì)于績(jī)效考核工作的偏見(jiàn)。

第四，考核指標(biāo)和考核方法的確立。一個(gè)合理的考核指標(biāo)單配合理的考核方法，才能夠確保企業(yè)的績(jī)效考核工作實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的客觀性和公正性。在企業(yè)的績(jī)效考核過(guò)程中，考核方法的選擇只講究實(shí)用性，目的則是為了滿足企業(yè)的發(fā)展的實(shí)際情況。同時(shí)，考核方法的選擇還會(huì)影響到績(jī)效考核工作的效果和正確性。但也正是考核指標(biāo)和考核方法的確立，才保證了企業(yè)績(jī)效考核工作中出現(xiàn)偏差的機(jī)率的降低。

第五，合理的利用績(jī)效考核結(jié)果?？?jī)效考核的結(jié)果，并不是企業(yè)懲罰員工的標(biāo)準(zhǔn)，反倒是有針對(duì)性的對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn)的重要依據(jù)。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果所展開(kāi)的培訓(xùn)，不僅是提高員工綜合素質(zhì)的重要方式之一，還是提高員工工作積極性的關(guān)鍵。因此企業(yè)應(yīng)客觀認(rèn)識(shí)考核目的、條件,建立科學(xué)的考核體系,以便不斷提高員工的績(jī)效,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

第六，強(qiáng)化對(duì)考核者的監(jiān)督。在對(duì)企業(yè)員工實(shí)施績(jī)效考核中，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化對(duì)考核人員的監(jiān)督與管理，保障考核者的職能能夠得到較好的發(fā)揮，保障考核過(guò)程中的公平與公正。例如，可以將每個(gè)部門(mén)的管理人員組織起來(lái)將其作為考核的主要負(fù)責(zé)人，對(duì)考核中的標(biāo)準(zhǔn)、過(guò)程等進(jìn)行有效監(jiān)督，保障考核過(guò)程中的公平與公正。

■結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核是相關(guān)企業(yè)根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)與制度，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)等進(jìn)行考核的一個(gè)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程包括信息的收集、評(píng)估以及反饋。績(jī)效考核是了解企業(yè)員工的一個(gè)主要途徑，也是人力資源管理中必不可少的環(huán)境，不僅能夠有效了解員工的表現(xiàn)，同時(shí)也能夠在某種程度上保障企業(yè)內(nèi)部管理體系的順利運(yùn)行，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。雖然當(dāng)下企業(yè)在人力資源管理中的績(jī)效考核工作還存在著諸多問(wèn)題，但隨著人力資源管理工作的不斷發(fā)展，企業(yè)的績(jī)效考核工作也在不斷的改進(jìn)和完善；有越來(lái)越多的企業(yè)也開(kāi)始正視人力資源管理工作的重要性，這也為績(jī)效考核工作的開(kāi)展提供了重要的發(fā)展契機(jī)，隨著時(shí)代的發(fā)展合計(jì)不，企業(yè)的績(jī)效考核制度終將會(huì)發(fā)揮出其應(yīng)有作用。