王利娟

（河北省煤田地質(zhì)局新能源地質(zhì)隊，河北 邢臺 054000）

引言

經(jīng)濟(jì)與科技共同發(fā)展的時代已經(jīng)到來，二者在相互促進(jìn)中得到了快速的發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)的普及，將人們的工作方式改變，將企業(yè)帶入到了一個數(shù)據(jù)化發(fā)展新階段，在企業(yè)中現(xiàn)代化技術(shù)被廣泛應(yīng)用于各個環(huán)節(jié)，而事業(yè)單位作為社會發(fā)展中非常重要的組成部分，工作內(nèi)容涉及到了方方面面，人力資源管理又是其中極其關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的管理模式無法適應(yīng)時代發(fā)展需求，所以將大數(shù)據(jù)融入到單位人力資源管理中是勢在必行的選擇，不僅能夠提高工作效率，而且會明顯改善工作質(zhì)量，從而更好地服務(wù)于大眾?；诖?，本文針對大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新進(jìn)行了探討，在現(xiàn)狀研究的基礎(chǔ)之上，給予了幾點建議，僅供參考。

一、大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）缺乏對績效管理理念的創(chuàng)新意識

我國的績效管理理念還處于未成熟的階段，缺乏對我國國情和社會建設(shè)體系化理念的結(jié)合以及實踐的經(jīng)驗。有些事業(yè)單位對人力資源的績效管理沒有足夠的認(rèn)識，績效考核只作為員工的基本考核，沒有真正發(fā)揮出績效考核的實際作用。盡管也有一些事業(yè)單位具有重視績效管理的意識，但是太過于注重績效的考核，忽視了管理的過程，阻礙了事業(yè)單位人力資源績效考核發(fā)揮真正作用的道路。由于事業(yè)單位從事管理工作的人員自身壓力較大，也存在缺乏績效管理的人才，因此，在職的績效管理人員很難去創(chuàng)新管理模式，無法充分發(fā)揮出績效管理的實際作用。特別是在事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱評定和任用的待遇分配制度上，事業(yè)單位不能完整地獲得員工的工作水平以及工作的業(yè)績數(shù)據(jù)信息，從而不能設(shè)計具有針對性的獎懲機(jī)制和績效評估。獎懲機(jī)制關(guān)乎員工的工資、職位、晉升，績效評估能反映員工的績效水平，如果缺乏這兩者的支撐，就無法發(fā)揮績效管理在衡量員工績效中的創(chuàng)新作用。

（二）缺乏對管理制度的創(chuàng)新

有些事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源績效管理過程中，都是將處理任務(wù)作為核心，缺少對自身的管理模式和外界環(huán)境發(fā)展的了解。因此，在管理工作的過程中，經(jīng)常使用傳統(tǒng)的獎懲機(jī)制和管理機(jī)制，難以對管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新。在這樣的形式之下，當(dāng)大數(shù)據(jù)體系到來時，人力資源績效管理工作者不能積極有效的去銜接，導(dǎo)致事業(yè)單位的人力發(fā)展一直處在被動的狀態(tài)，很難跟隨時代發(fā)展的腳步，無法為事業(yè)單位發(fā)展帶來可靠的支持，從而阻礙了單位未來的可持續(xù)發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理策略

（一）構(gòu)建完善的制度

1.完善招聘機(jī)制在事業(yè)單位人力資源績效管理中是非常關(guān)鍵的，這也是人才質(zhì)量保障的基礎(chǔ)。為此單位應(yīng)該對當(dāng)前市場進(jìn)行仔細(xì)的分析，對大數(shù)據(jù)時代下人才需求有效掌握，根據(jù)自身發(fā)展明確人才招聘方向與要求，除了要重視技術(shù)人才以外，更應(yīng)該著眼于具備綜合能力的管理人員，所以招聘中要對應(yīng)聘者資料及時掌握，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行篩選，使應(yīng)聘者、崗位匹配度更高。與此同時事業(yè)單位還可以構(gòu)建起招聘監(jiān)督小組，主要是為了確保招聘中公平、公正、公開，確保人才的吸納，避免出現(xiàn)裙帶關(guān)系。當(dāng)人才入職后要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，一方面挖掘人才潛力，另一方面衡量人崗匹配度，以便于人才價值充分發(fā)揮。2.考評指標(biāo)科學(xué)化互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及，為事業(yè)單位人力資源績效管理帶來了機(jī)遇，為此單位應(yīng)該充分利用其優(yōu)勢，對員工工作相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行及時地收集與整理，了解員工間、員工與客戶間的具體情況，這樣有利于給與員工具有針對性的引導(dǎo)，使工作氛圍更加和諧，形成員工間、員工與客戶間的良性互動。構(gòu)建合理的績效考核體系，既要包括員工業(yè)務(wù)能力，而且還要對其工作態(tài)度、業(yè)績等給予科學(xué)評估，當(dāng)考評結(jié)束后，績效管理人員要將考評結(jié)果通過QQ、微信等平臺告知員工，并且要求員工及時反饋，幫助員工認(rèn)識并且找出不足，從而改進(jìn)。

（二）優(yōu)化并完善績效考核體系

事業(yè)單位要想真正的發(fā)揮績效考核的作用，就離不開員工的積極參與和有效支持。為此，事業(yè)單位在實施績效管理的過程中，需要和員工進(jìn)行及時的溝通，聽取他們的意見，一起商談適合本單位的績效管理規(guī)定，對于一些績效指標(biāo)的設(shè)定更要根據(jù)單位自身的發(fā)展來進(jìn)行，堅持以人為本的原則，績效考核制度的建立才可以更好地運(yùn)行，績效考核工作才可以更好地的進(jìn)行。同時，在實施績效考核的過程中，還需要注意單位中部分優(yōu)秀員工的力量，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的人才，要適當(dāng)?shù)鬲剟?，尤其在物質(zhì)獎勵和精神獎勵方面，要進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬A斜，才會更加公平，更加體現(xiàn)對于人才的重視。只有公平公正合理的績效考核過程才能更好地體現(xiàn)單位人力資源管理能力，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，也更好地促進(jìn)事業(yè)單位自身的發(fā)展。

（三）制定科學(xué)合理的崗位系數(shù)

事業(yè)單位的人力資源管理部門在績效考核制度訂立的過程中，需要根據(jù)崗位的不同情況，設(shè)置不同的崗位系數(shù)，對于工作承擔(dān)的不同任務(wù)、強(qiáng)度、能力要求、責(zé)任義務(wù)等方面進(jìn)行充分的考慮。除此之外，還需要將該崗位可能面臨的問題連帶性、工作危險性等都進(jìn)行合理的考慮，確保每一個員工都可以公平合理的反映身的勞動量，得到自己合理的勞動報酬。其次，在實施績效考核過程中，對于員工的考核還應(yīng)該從其自身方面進(jìn)行考慮，例如從綜合素質(zhì)，能力方面等多個方面進(jìn)行考慮。只有將崗位自身的情況和員工自身的情況進(jìn)行有效的結(jié)合才可以更好地促進(jìn)整個績效考核體系的完整，更充分的體現(xiàn)按勞分配的原則，更進(jìn)一步的實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。

（四）豐富數(shù)據(jù)信息

大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位開展人力資源績效管理工作能夠顯示其實際價值，不單是要創(chuàng)造人力資源績效管理模式，同時也要分析現(xiàn)實數(shù)據(jù)資源，特別是要增加數(shù)據(jù)信息的資源，提高數(shù)據(jù)信息內(nèi)容的質(zhì)量。一般而言，與事業(yè)單位人力資源績效管理有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，主要表現(xiàn)在下列幾個方面：第一，客觀的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。客觀的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是指現(xiàn)在單位人力資源中所有的基本信息，包括員工的性別、名字、學(xué)歷和專業(yè)等，統(tǒng)計數(shù)據(jù)有助于企業(yè)單位對員工進(jìn)行全面的掌握，為后續(xù)工作做好準(zhǔn)備。第二，人員結(jié)構(gòu)變化的大數(shù)據(jù)。事業(yè)用人單位經(jīng)常工作會發(fā)現(xiàn)有大量人員不斷流動，而這些人員流動變化后的數(shù)據(jù)管理是常泛指重新統(tǒng)計記錄這些人員流動后的數(shù)據(jù)或進(jìn)行刪除，以利于提高崗位員工內(nèi)部管理效率，能夠全面準(zhǔn)確了解每個崗位員工的實際工作情況，提高員工管理效率。第三，人力資源的質(zhì)量統(tǒng)計。該數(shù)據(jù)主要記載了事業(yè)單位員工的貢獻(xiàn)，或者對事業(yè)單位員工對事業(yè)單位的滿意度，包括員工忠實程度、工作效率等有關(guān)指標(biāo)的評估。

（五）完善事業(yè)單位的人員選聘機(jī)制

首先加大市場調(diào)查工作力度，規(guī)范市場調(diào)查行為。事業(yè)單位人力資源管理部門要對人才市場展開充分、精準(zhǔn)地調(diào)查，分析事業(yè)單位發(fā)展對于人才的具體需求，幫助事業(yè)單位明確發(fā)展方向，將為事業(yè)單位人才的選聘制定科學(xué)化、高效化的方案。其次事業(yè)單位要想法設(shè)法地擴(kuò)大人才選聘的范圍。事業(yè)單位不僅要引進(jìn)技術(shù)人才，還要引進(jìn)一些高水平的綜合性管理人才。在事業(yè)單位人才選聘工作中，要對應(yīng)聘人員的基本材料要做到充分地掌握，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)來對應(yīng)聘人才的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行采取和分析，確保應(yīng)聘者的能力素質(zhì)要和事業(yè)單位發(fā)展要求相符合。同時事業(yè)單位還可以設(shè)置人才選聘督察小組，確保人才選聘工作做到公平、透明、高效，杜絕出現(xiàn)徇私舞弊等問題。最后對于所選拔的人才，事業(yè)單位要積極為其打造良好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)平臺，對培訓(xùn)體系要及時完善，這樣促使事業(yè)單位人員能夠持續(xù)提升自身，從多方面為事業(yè)單位做出更大的貢獻(xiàn)。

結(jié)語

綜上所述，隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國的事業(yè)單位人力資源在管理上也迎來了全新的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)如今，強(qiáng)大的互聯(lián)網(wǎng)覆蓋每一個角落，因此，大數(shù)據(jù)技術(shù)成為了解決多樣化數(shù)據(jù)的關(guān)鍵技術(shù)。事業(yè)單位要摒棄以往傳統(tǒng)的績效管理理念，不斷對人力資源績效管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，根據(jù)人力資源績效管理工作中存在的問題，來提出相應(yīng)的創(chuàng)新策略，將大數(shù)據(jù)技術(shù)充分利用到人力資源績效管理中。這樣就能有效提高人力資源績效管理工作的整體水平，從而實現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。