詹大威

（浙江華云清潔能源有限公司，浙江 杭州 310000）

針對我國的國有企業(yè)（以下全文簡稱國企）來說，因?yàn)槲覈跉v史背景、文化背景及經(jīng)濟(jì)政治制度等方面的影響因素，再加上國企職工個(gè)人、企業(yè)內(nèi)部及時(shí)長環(huán)境等的影響因素，導(dǎo)致國企在薪酬政策的制定及執(zhí)行方面都受到了國家經(jīng)濟(jì)政策的深遠(yuǎn)影響[1]。通常是由國家政府來制定國企的薪酬管理體制，并接受國家政府的直接監(jiān)督，因此存在著較為明顯的一種“家長式管理”特征。但是隨著我國改革開放步伐的不斷加快，我國逐步建立了市場經(jīng)濟(jì)，在改善國企的薪酬管理及福利方面都起到了較大的促進(jìn)作用。但是受到傳統(tǒng)觀念的影響，依舊存在著亟待解決的部分問題。隨著我國不斷深化改革的市場經(jīng)濟(jì)體制，使得國企在管理及經(jīng)營的方式方面也隨之發(fā)生了較大的變化[2]。在社會的進(jìn)步及發(fā)展中，國企發(fā)揮著十分重要的關(guān)鍵作用，在國企實(shí)施相關(guān)人力資源管理工作過程中，需要對員工薪酬福利制度的制定及實(shí)施情況進(jìn)行關(guān)注，可以對國企的可持續(xù)發(fā)展及經(jīng)營產(chǎn)生直接性的影響。對薪酬福利制度進(jìn)行有效、科協(xié)的制定并實(shí)施，可以使得國企吸收更多來自于社會當(dāng)中的人才，并確保人才不流失，最終實(shí)現(xiàn)國企的可持續(xù)發(fā)展。本文針對國企HRM 當(dāng)中的薪酬福利體制當(dāng)中所存在的問題進(jìn)行分析，并提出相關(guān)對策，旨在為國企的福利薪酬體制進(jìn)一步完善提供更多的參考資料。

一、國企HRM 當(dāng)中的薪酬福利相關(guān)問題

一直以來，我國支柱性的國民經(jīng)濟(jì)企業(yè)就是國企。因此，我國國企的發(fā)展情況跟與經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況之間存在著密不可分的直接關(guān)系；也可以說，國企的實(shí)際效益跟國民大眾之間息息相關(guān)[3]。假如國企可以得到良好發(fā)展，既能夠促使社會發(fā)展，同時(shí)還能夠?qū)μ嵘藗兊纳钏疆a(chǎn)生較大促進(jìn)作用，同時(shí)也對確保國家的宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有一定的積極推動效果。但是就目前現(xiàn)實(shí)情況來說，我國國企在整體的發(fā)展態(tài)勢方面并不十分理想，競爭激烈，導(dǎo)致國企面臨著較大的困境，且存在一定的人才流失情況。國企在薪酬福利方面主要存在以下幾個(gè)方面的問題：

（一）在薪酬福利的概念方面較為模糊

目前不管是國企領(lǐng)導(dǎo)還是國企員工，在理解薪酬福利方面都存在著一定的問題或誤解。他們單純地以為薪酬福利是對員工發(fā)放工資即可，但真實(shí)情況卻并不如此簡單[4]。薪酬福利的涉及范圍十分廣泛，不僅僅包括基本的員工工資，同時(shí)還包括對部分優(yōu)秀員工的表彰評優(yōu)、提供晉升機(jī)會及獎勵(lì)福利等其他幾個(gè)方面的相關(guān)內(nèi)容。因?yàn)閲箢I(lǐng)導(dǎo)及員工對薪酬福利在概念方面的有限認(rèn)知，導(dǎo)致國企在實(shí)際實(shí)施HRM 薪酬福利管理的過程當(dāng)中，十分容易忽視國企員工在基本工資之外的其他相關(guān)正當(dāng)薪酬福利需求。此外，還有部分國企的薪酬福利長時(shí)間以來都流于表面形式，就導(dǎo)致國企員工開始逐漸喪失對工作的積極性及熱情度，不利于國企的可持續(xù)及健康發(fā)展[5]。

（二）未能具備明確的薪酬福利管理目標(biāo)

部分國企在實(shí)施HRM 薪酬福利管理的過程當(dāng)中未能提出明確的薪酬福利管理目標(biāo)。這一問題最直接的影響結(jié)果就是無法切實(shí)發(fā)揮相關(guān)激勵(lì)措施的有效作用。比如，在國企當(dāng)中有部分因?yàn)槿鄙倜鞔_的員工目標(biāo)及組織目標(biāo)，同時(shí)加上未能明顯的限制及規(guī)定薪酬福利的激勵(lì)方案，導(dǎo)致無法確保激勵(lì)作用的時(shí)效性，對激勵(lì)方案的最終實(shí)施效果產(chǎn)生了影響[6]。此外，因?yàn)椴糠謬蟮膷徫荒繕?biāo)模糊不清，導(dǎo)致國企員工未能明確地對企業(yè)內(nèi)在的發(fā)展現(xiàn)狀及需求進(jìn)行了解，所以降低了其在工作中的積極性及熱情。

（三）績效考核制度并不完善

就國企現(xiàn)有的績效考核制度來說，其包括了很多方面的不同內(nèi)容，如：升職空間、日常福利、工資及個(gè)人目標(biāo)等，導(dǎo)致國企現(xiàn)有的績效考核工作覆蓋面更廣、更加全面。但在績效考核制度的具體實(shí)踐過程當(dāng)中，其依舊存在著部分問題，如考核的不透明性、缺乏統(tǒng)一性的要求及指標(biāo)模糊等，難以確保績效考核的客觀性、公正性及公平性，對國企員工的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生較大不良影響。所以，國企一定要與自身及現(xiàn)實(shí)情況相結(jié)合，對內(nèi)部績效考核制度進(jìn)行更進(jìn)一步的優(yōu)化及調(diào)整，進(jìn)而確保國企的績效考核的有效性及科學(xué)性[7]。

二、國企薪酬福利管理中的改善及激勵(lì)對策

（一）構(gòu)建更加規(guī)范、科學(xué)的獎勵(lì)制度，建立激勵(lì)機(jī)制

在構(gòu)建薪酬福利制度時(shí)，一定要充分地體現(xiàn)績效與薪酬相掛鉤的原則、充分融合精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)及公平性原則。受到傳統(tǒng)薪酬制度的影響，通常來說，國企員工的職務(wù)跟薪酬之間相掛鉤，但是沒有跟員工能力之間直接掛鉤。在構(gòu)建全新薪酬福利激勵(lì)制度時(shí)，不僅需要培養(yǎng)國企員工的基本能力，同時(shí)還需要構(gòu)建與能力技術(shù)之間相掛鉤的科學(xué)激勵(lì)制度。促使國企員工之間形成良性競爭，進(jìn)而提高其工作效率及積極性。與此同時(shí)，還需要與時(shí)代的發(fā)展步伐相協(xié)調(diào)，對薪酬福利的激勵(lì)要求及原則進(jìn)行更加深入的研究及探討，制定與自身情況相適應(yīng)的激勵(lì)制度[8]。

（二）確保薪酬福利的外部及內(nèi)部公平

一定要嚴(yán)正薪酬福利制度。企業(yè)的員工收益與薪酬水平之間存在著直接性關(guān)系，因此，薪酬福利制度的合理化對建立工作團(tuán)隊(duì)會產(chǎn)生直接性的影響。薪酬福利制度的合理化可以從信息、交流、程度及結(jié)果等的合理化當(dāng)中來體現(xiàn)，同時(shí)還需要研究個(gè)人及內(nèi)外部分。

從企業(yè)的內(nèi)部公平方面來說，其主要從相同實(shí)力及工作積極性的員工其薪酬福利方面也應(yīng)保持一致來體現(xiàn)，讓員工可以感受到來自企業(yè)的真實(shí)公平及福利，才可以確保提升員工的工作積極性及熱情，最大化企業(yè)員工在工作方面的價(jià)值。從企業(yè)的外部公平方面來說，其主要從將員工放在外部同職位同行業(yè)環(huán)境當(dāng)中其薪酬福利水平可與其對等來體現(xiàn)，避免讓員工產(chǎn)生消極的工作及抵抗情緒。個(gè)人方面的公平性主要指的是，在同類的企業(yè)工作員工之間可確保公平的薪酬福利；員工所得的薪酬福利跟個(gè)人付出勞動之間可以維持公平。

（三）對薪酬福利制度進(jìn)行豐富、優(yōu)化，使得其可以提高新穎性及靈活性

企業(yè)薪酬制度當(dāng)中的一個(gè)重要組成部分就是福利，其代表著企業(yè)對員工重視及關(guān)心。在目前現(xiàn)有的開放投資及市場環(huán)境當(dāng)中，國內(nèi)外競爭也日益激烈，為了留住并吸引更多的優(yōu)秀人才，一定要構(gòu)建可以保障員工福利的相關(guān)薪酬福利制度?？梢詮娜齻€(gè)不同的部分來實(shí)現(xiàn)：（1）確保所有企業(yè)員工都能夠真實(shí)的享受到來自國企的核心福利；（2）確保國企員工可以在滿足一定條件時(shí)，可以切實(shí)享受到充分的薪酬福利；（3）在構(gòu)建薪酬福利制度時(shí)確保國企員工可以自由進(jìn)行選擇。薪酬福利制度的新穎性及靈活性能夠確保可以在各個(gè)不同層次的員工當(dāng)中適用，滿足不同的條件，確保能夠使得員工的工作積極性及熱情得到充分調(diào)動，增加其在國企當(dāng)中的歸屬感。

（四）構(gòu)建與自身實(shí)際情況相結(jié)合的薪酬福利管理制度

1.依據(jù)實(shí)際業(yè)績來確定薪酬福利

依據(jù)實(shí)際業(yè)績來確定薪酬福利可以使得國企員工的工作積極性得到充分調(diào)動，同時(shí)還可以使得薪酬福利制度的優(yōu)越性得到充分體現(xiàn)。因此，需要依據(jù)實(shí)際員工的業(yè)績來對薪酬福利進(jìn)行分配。主要可以從完成任務(wù)量、工作效率及勞動成果等不同的方面來進(jìn)行全面性的分析，切實(shí)實(shí)現(xiàn)多勞多得。還可以對國企員工的個(gè)人發(fā)展產(chǎn)生促進(jìn)作用，培養(yǎng)更多的專業(yè)技術(shù)人才，提升國企的競爭力。

2.在設(shè)計(jì)薪酬福利時(shí)讓員工切實(shí)參與

國企員工與薪酬福利之間存在著直接性的關(guān)系。所以，在制定、改革薪酬福利制度時(shí)，需要讓企業(yè)員工掌握一定的話語權(quán)；只有這樣才能夠確保薪酬福利制度能夠照顧到每一名國企員工的真實(shí)需求。不僅如此，在設(shè)計(jì)薪酬福利時(shí)員工參與其中能夠使得國企員工對相關(guān)政策更快理解并接受。從一定方面來說，公開薪酬福利制度可以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)管理層之間的互相溝通、交流，避免員工產(chǎn)生不滿及意見，更快獲得員工的信任及支持。

（五）創(chuàng)造全新、貼合現(xiàn)實(shí)情況的薪酬福利激勵(lì)環(huán)境

1.發(fā)放薪酬福利時(shí)的靈活性

薪酬福利制度的良好可以確保員工提升其工作熱情及積極性，同時(shí)還能夠促使員工的生活質(zhì)量水平得到進(jìn)一步提升，交際范圍得到進(jìn)一步擴(kuò)大。目前薪酬主要通過秘密及公開兩種各個(gè)不同的方式來完成發(fā)放。公開發(fā)放薪酬是與時(shí)代潮流需求相順應(yīng)的，可以使得企業(yè)員工對自身的薪酬福利構(gòu)成情況更進(jìn)一步的了解，提升員工的學(xué)習(xí)及工作主動性。秘密發(fā)放薪酬是與公開發(fā)放薪酬福利正好相反的，其主要指的是不公開薪酬發(fā)放、分配及決策。這一方式能夠使得員工之間減少攀比及不公平感，避免因?yàn)樾匠旮＠鴮?dǎo)致員工不滿及沖突。而如何選擇發(fā)放方式，需要與國企的實(shí)際自身情況及目標(biāo)相結(jié)合來進(jìn)行具體分析。

2.進(jìn)一步強(qiáng)化建設(shè)企業(yè)文化

薪酬福利制度與文化傾向及企業(yè)管理理念之間存在密切關(guān)系。合理的薪酬福利激勵(lì)制度及完善的企業(yè)文化能夠使得企業(yè)員工獲得成就感及歸屬感。但是創(chuàng)造使命感及價(jià)值觀時(shí)，一定要充分地考慮員工利益，才可以促使提升國企的整體效益，推動組織的有效變革。

綜上所述，在國企HRM 管理中，對薪酬福利的相關(guān)激勵(lì)制度進(jìn)行優(yōu)化，對促使國企的可持續(xù)發(fā)展、提升國企員工的工作熱情具有重要作用。但是目前國企HRM 管理薪酬福利存在著較多問題，對其正常實(shí)施產(chǎn)生了較大不良影響。因此，國企需要對薪酬福利制度進(jìn)行不斷優(yōu)化、并對考核體系進(jìn)行逐步完善等應(yīng)對措施來使得國企薪酬福利的激勵(lì)策略得到進(jìn)一步優(yōu)化，從而使得國企員工提升工作責(zé)任感及積極性，從而進(jìn)一步提升國企的競爭力。