文/楊猛（中國水利水電第八工程局有限公司）

人才是企業(yè)發(fā)展的根本，如果企業(yè)人才得不到合理的開發(fā)利用，就會造成人才的流失，而缺少人才支持的企業(yè)，在這個競爭激烈的市場環(huán)境下很難生存。因此，企業(yè)必須穩(wěn)定、留住人才?？冃Э己俗鳛橐环N管理手段，通過對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，可以使優(yōu)秀員工得到晉升，同時也能激勵其他員工，激發(fā)他們的工作熱情，為企業(yè)主動奉獻(xiàn)，進(jìn)而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

一、績效考核的概念

績效考核是指建立正式的評價體系，運(yùn)用科學(xué)的評價方法對員工在各自崗位上的成就和實(shí)績進(jìn)行量化評估?？冃Э己说慕Y(jié)果為員工培訓(xùn)、晉升發(fā)展提供基礎(chǔ)，影響著薪酬、獎金分配等。績效評價是績效管理的重要組成部分，也是人力資源管理中的一項(xiàng)主要活動。員工績效考核主要通過建立系統(tǒng)的考核體系，對工作績效、工作質(zhì)量、個人能力、工作態(tài)度、員工態(tài)度、崗位培訓(xùn)等各方面進(jìn)行綜合、系統(tǒng)的量化評估，以反映部門和員工工作的成果。

二、企業(yè)強(qiáng)化績效考核的重要性

（一）應(yīng)用目的分析

所謂績效考核，主要是考核者建立在事實(shí)的前提下，采取定性、定量有機(jī)結(jié)合的方法，就被考核者的日常工作結(jié)果予以評價的一個過程。在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用績效考核，旨在達(dá)到以下目的：

（1）激勵企業(yè)職工注重自我發(fā)展，因?yàn)樵诳冃Э己撕?，結(jié)果能第一時間向職工反饋，使職工對自身的工作現(xiàn)狀與不足的認(rèn)知更加全面，從而采取針對性的措施實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。

（2）為培訓(xùn)工作的開展提供支持，績效考核結(jié)果在反饋職工現(xiàn)狀與不足之后，為提升企業(yè)的人力資源實(shí)力，可以結(jié)合職工的實(shí)際需求，定向定期有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)。以基層職工為例，找到其技術(shù)薄弱點(diǎn)，從而使得技術(shù)能力、專業(yè)知識的培訓(xùn)更具有針對性。而如果是管理層，則能結(jié)合其在公司治理中的不足，在公司治理方面加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)。

（3）為行政管理工作的開展提供依據(jù)?？冃Э己私Y(jié)果作為職工職位升遷、變動的主要依據(jù)，對于活化企業(yè)人力資源管理有著不可或缺的作用。

（二）具體作用分析

（1）核定薪酬：績效考核是在公平原則下得到的結(jié)果，將其考核結(jié)果用于職工的薪酬核定，使得公平原則得到進(jìn)一步彰顯，能者多勞的同時還要彰顯多勞多得的理念。因此考核結(jié)果好壞將直接體現(xiàn)職工為企業(yè)工作的努力程度，具體可以體現(xiàn)出職工工作的態(tài)度、能力、為公司發(fā)展所作的貢獻(xiàn)、在公司中與其他同事之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等。加上按勞分配原則的實(shí)施，從而在考核結(jié)果的導(dǎo)向下，激勵職工為公司的發(fā)展作出更多努力。

（2）監(jiān)督激勵：績效考核結(jié)果除了核定薪酬外，還能對職工的工作過程進(jìn)行監(jiān)督，尤其是在沒有監(jiān)督、管控的前提下是否存在違紀(jì)的行為，大都通過績效考核能體現(xiàn)出來。加上績效考核結(jié)果也是對職工工作的檢驗(yàn)與認(rèn)定，尤其是優(yōu)秀職工的認(rèn)定，便于激發(fā)其工作的主動積極性，提高職工的職業(yè)勝任力，使得職工的特長得到發(fā)揮，從而更好地彰顯職工在企業(yè)發(fā)展中的潛力。

三、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）績效考核流程規(guī)范化程度不高

績效考核價值能否在企業(yè)中體現(xiàn)，主要是以下因素決定的：一是績效考核制度的科學(xué)性和規(guī)范性；二是績效考核實(shí)施流程的規(guī)范性。部分企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中常常遇到實(shí)施過程中混亂的情況，因此績效考核流程的不規(guī)范會導(dǎo)致績效考核結(jié)果不科學(xué)。部分管理人員在考核被考核者的過程中，存在較為濃厚的情感主義和個人思想，限制了績效考核在企業(yè)人力資源管理中作用的發(fā)揮。

（二）績效考核制度不健全

大部分企業(yè)內(nèi)部的管理者更為重視生產(chǎn)或銷售業(yè)務(wù)，以促進(jìn)營收目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而推動企業(yè)達(dá)成更高的經(jīng)濟(jì)效益水平，而對于績效考核制度并沒有給予足夠的重視。通過實(shí)際調(diào)查了解發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)內(nèi)部的績效考核制度并不健全。完善的制度是保障績效考核工作有效實(shí)施的重要條件。由于制度的不完善，導(dǎo)致績效考核工作并沒有落到實(shí)處。同時雖然部分企業(yè)內(nèi)部建立了績效考核制度，但是由于外部環(huán)境的變化以及企業(yè)自身經(jīng)營業(yè)務(wù)的調(diào)整，比如企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大、企業(yè)內(nèi)部員工數(shù)量的增加等，績效考核制度需要進(jìn)行及時的調(diào)整。但是實(shí)際生活中，部分企業(yè)內(nèi)部的績效考核制度并沒有及時進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致績效考核制度并沒有適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況。

（三）績效考核指標(biāo)體系不科學(xué)

績效考核的目的就是為了對員工進(jìn)行全方位地了解和考核，但是目前部分企業(yè)的考核指標(biāo)體系并不科學(xué)。比如，很多企業(yè)使用的考核指標(biāo)體系比較單一，這樣就導(dǎo)致各個部門都在使用一套考核指標(biāo)體系，但是這個考核指標(biāo)體系并不是適用于各個部門的；考核指標(biāo)體系缺乏針對性，目前企業(yè)中的考核指標(biāo)體系都比較籠統(tǒng)，并沒有經(jīng)過專業(yè)的分析和設(shè)定，因此目前現(xiàn)存的考核指標(biāo)體系并不能針對各個部門突出的性質(zhì)進(jìn)行考核等等。

（四）崗位職責(zé)不明確

在很多企業(yè)中，對工作崗位的調(diào)查分析沒有得到足夠的重視，崗位職責(zé)不明確，無法對工作的績效和質(zhì)量進(jìn)行合理的評價。崗位的職責(zé)分配也不合理，相同級別崗位也存在工作量和難度上的差異；一些高工作量、高水平的崗位沒有被引起重視，一些員工拿著一份工資卻干著兩個人的活，而另一些員工卻輕輕松松便拿到高工資。沒有科學(xué)的崗位分析，使得績效考核無法發(fā)揮作用，失去其公正、公開的原則。

（五）績效考核方法落后

許多企業(yè)在績效考核中依然采取傳統(tǒng)的考核方法，如個別談話、查閱工作報(bào)告等，而這些考核方法無法對工作人員進(jìn)行全面的評價，如果企業(yè)繼續(xù)采用這種傳統(tǒng)的考核方法，很容易造成績效考核結(jié)果的不公平。例如，當(dāng)職工付出的勞動沒有被別人看到時或者勞動成果沒有被記錄下來，以個別談話、查閱工作報(bào)告的考核方式進(jìn)行考核，就會造成考核結(jié)果失真，進(jìn)而挫傷職工的工作熱情。

（六）績效考核人員綜合水平待提升

人才是推動企業(yè)發(fā)展的重要資源，因此，為了推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)需要提升績效考核人員的綜合素質(zhì)。但是，隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部的績效考核人員綜合素質(zhì)并不能滿足企業(yè)績效考核工作的需要。特別是隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，以及員工數(shù)量的增加，企業(yè)內(nèi)部績效考核管理人員需要具備更高的素質(zhì)和能力。但是面對新增的員工數(shù)量，績效管理人員并沒有及時調(diào)整工作方式，導(dǎo)致績效考核工作效果并不理想。

四、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部績效考核機(jī)制的建議

（一）規(guī)范績效考核流程

規(guī)范的績效考核流程，是保障績效考核結(jié)果有效性的重要前提。為了規(guī)范績效考核流程，可以從以下幾個方面進(jìn)行：

（1）應(yīng)該明確各個崗位的職責(zé)，并且制定崗位職責(zé)說明書。根據(jù)各個崗位職責(zé)，評估崗位的工作要求和工作價值，從而確定不同崗位的薪酬等級，并且根據(jù)崗位實(shí)際情況，不斷完善崗位說明。

（2）對企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作進(jìn)行精細(xì)化管理，促進(jìn)工作流程更為規(guī)范化。制定績效考核制度后，應(yīng)該對績效考核的實(shí)施過程及時進(jìn)行監(jiān)督，并且對考核工作的整個過程進(jìn)行詳細(xì)的記錄，從而形成一個完整的數(shù)據(jù)鏈條。

（二）完善績效考核制度

（1）要將績效考核的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，對員工每周的工作進(jìn)行總結(jié)和分析，并做好月評價計(jì)劃，根據(jù)員工的工作分析結(jié)果，為其規(guī)劃相應(yīng)的計(jì)劃，保證考核內(nèi)容的綜合性。同時在周計(jì)劃考核評價過程中，要根據(jù)結(jié)果對員工存在的問題進(jìn)行溝通，幫助其正確地認(rèn)識自身的不足，明確努力的方向，從而促進(jìn)實(shí)現(xiàn)規(guī)劃目標(biāo)。

（2）建立健全績效考核評價機(jī)制，對企業(yè)項(xiàng)目的管理過程進(jìn)行綜合分析，進(jìn)行績效落實(shí)，形成科學(xué)的循環(huán)績效考評機(jī)制。在循環(huán)機(jī)制的使用中，對績效考核制度進(jìn)行完善；

（3）為了避免企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展出現(xiàn)矛盾，需要在績效考核制度完善的過程中，對其兩者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，有利于員工團(tuán)隊(duì)合作意識的提升，同時能夠促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)效率增長。

（三）切實(shí)完善績效考核指標(biāo)

實(shí)施企業(yè)績效考核分別針對本部門及各工程項(xiàng)目兩個層面進(jìn)行。由各工程項(xiàng)目考核所屬項(xiàng)目職工。

（1）通用獎懲類指標(biāo)是指通用于職能部門、職工的考核指標(biāo)，主要包括獎勵類指標(biāo)、否決類指標(biāo)。獎勵類指標(biāo)包括作出重大貢獻(xiàn)、突出貢獻(xiàn)、完成項(xiàng)目績效指標(biāo)等方面；否決類指標(biāo)主要是指出現(xiàn)重大安全事故、廉政責(zé)任事故等方面。

（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）包括項(xiàng)目服務(wù)及部門配合的滿意度。項(xiàng)目服務(wù)滿意度是指職能部門和項(xiàng)目間配合支持的程度；部門配合滿意度主要指工作配合中的工作效率及完成情況的滿意度。

（3）重點(diǎn)任務(wù)督辦考核：水電八局對績效的考核，主要包括項(xiàng)目管理的創(chuàng)譽(yù)創(chuàng)效情況、本部門工作任務(wù)完成情況及取得的成效。

（四）以崗位分析進(jìn)行資源分配

在競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)需要找出高水平、高業(yè)績的員工，以便能夠更有效地傾斜資源以促進(jìn)其績效的提升。通過崗位分析，建立科學(xué)且有針對性的績效指標(biāo)體系和績效標(biāo)準(zhǔn)，將員工的實(shí)際工作與績效考核相聯(lián)系。在制定考核評價表之前，要明確各個崗位的工作內(nèi)容和評價方法，把握好崗位難度、工作量的大小、員工技能水平等考核內(nèi)容，并以此進(jìn)行資源的合理分配。

（五）創(chuàng)新績效考核的方式

績效考核工作中，為能有效提高績效考核工作開展質(zhì)量，創(chuàng)新績效考核的方式比較關(guān)鍵，人力資源部門人員要結(jié)合具體工作積極創(chuàng)新績效考核的方式，選擇適合企業(yè)績效考核工作的考核方法。如通過平衡計(jì)分卡的應(yīng)用，有助于提升績效考核工作開展的質(zhì)量效果，通過建立完善績效考核體系，做好前期的準(zhǔn)備工作、人員分工以及收集資料，作為建立考核指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)條件，如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略規(guī)劃、崗位職責(zé)以及工作說明、個人檔案信息等。選擇以及培訓(xùn)考核主體，在考績周期中工作表象和近距離密切觀察工作機(jī)會，對員工的業(yè)務(wù)能力以及工作態(tài)度、工作情況、工作責(zé)任心、遵紀(jì)守法狀況、專業(yè)知識技能、計(jì)劃和執(zhí)行能力等，作為考核的內(nèi)容，制作成直觀的記分表，能夠?qū)T工定量考核。

（六）加強(qiáng)績效考核工作人員的管理

作為績效考核工作的主體，績效考核人員的業(yè)務(wù)能力、職業(yè)素養(yǎng)對整個績效考核工作有著很大的影響，要想提高績效考核的有效性，發(fā)揮績效考核在人力資源管理中應(yīng)有的作用，企業(yè)有必要加強(qiáng)績效考核工作人員的管理。

第一，結(jié)合績效考核工作的需要，對企業(yè)績效考核工作人員進(jìn)行實(shí)務(wù)培訓(xùn)，全面提升他們的實(shí)務(wù)能力，確?？冃Э己巳藛T符合績效考核工作的需要；第二，加強(qiáng)職業(yè)素質(zhì)教育，要求績效考核人員在績效考核工作中做到公正、公平、客觀、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，嚴(yán)格按照企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度辦事。作為績效考核人員，更要認(rèn)識到自己的職責(zé)所在，在工作中不摻雜私人情感、不以權(quán)謀私，要以事實(shí)為基準(zhǔn)，對企業(yè)員工進(jìn)行科學(xué)、客觀的考核。

（七）加強(qiáng)績效考核監(jiān)督力度

績效考核工作開展中，為能有效提升績效考核工作開展質(zhì)量，這就要求有監(jiān)督力量參與，保障績效考核監(jiān)督檢查工作良好落實(shí)，保障績效考核的工作公正公平開展，只有從這一基礎(chǔ)要點(diǎn)方面加強(qiáng)重視，才能為績效考核監(jiān)督工作良好開展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)?？冃Э己似髽I(yè)人力資源管理的重要手段，管理人員要掌握好考核的方法，能夠嚴(yán)肅考核紀(jì)律，強(qiáng)化工作監(jiān)督的力度，保障考核的結(jié)果能真正反映員工的具體工作狀況，為全部門積極促進(jìn)各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)完成，保障績效考核結(jié)果公正公平。

績效考核監(jiān)督工作的落實(shí)中，領(lǐng)導(dǎo)層對此要充分重視，要以高度負(fù)責(zé)精神，按照時間節(jié)點(diǎn)保障考核信息和考核結(jié)果真實(shí)公正，結(jié)合績效考核建立監(jiān)督檢查機(jī)制，為績效考核工作順利開展起到促進(jìn)作用，保障績效考核工作的高效化。

五、結(jié)束語

綜上所述，績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心任務(wù)，也是人力資源管理的基礎(chǔ)。很多企業(yè)在績效考核上還存在很多問題和不完善之處，但只要找出問題存在的原因，認(rèn)真轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)績效考核體系的建立和考核結(jié)果的反饋，科學(xué)分析整個績效考核工作，便可以有效地提高企業(yè)和員工的業(yè)績，促進(jìn)兩者的共同進(jìn)步。