岳菲

（鹽城師范學院，江蘇 鹽城 224007）

一、高校績效工資制度的重要意義

（一）有助于增強教職員工工作的積極性

高?？冃ЧべY制度的建立具有明顯的現(xiàn)實價值和意義，其中最為重要的便是能夠切實地增強教職員工工作的積極性與熱情，為高校教學科研工作的順利開展注入活力。高?？冃ЧべY制度充分展現(xiàn)出了工作崗位業(yè)績與職責之間的緊密聯(lián)系，將教職員工的薪酬水平與崗位績效直接掛鉤，進一步削弱了學歷、資歷對教職員工收入的決定性作用，強化了職稱、職務對教職員工收入的影響作用，進而調(diào)動了教職員工參與教學科研活動的主動性，尤其是年輕類的教職員工。因為在傳統(tǒng)的工資體制中，年輕類的教職員工的工資水平普遍偏低，雖然他們的工作量和工作壓力比年老類的教職員工更大，但是由于傳統(tǒng)工資體制以資歷來決定工資水平，導致年輕類教職員工并不能獲得相應的報酬，而績效工資制度的存在則很好地解決了這個問題。同時，高?？冃ЧべY制度對“大鍋飯”體制造成了一定的沖擊，不同業(yè)績的教職員工的收入水平是不同的，彰顯出了業(yè)績的主導作用，能夠增強教職員工工作的積極性。

（二）有助于提升高校發(fā)展的內(nèi)在動力

高?？冃ЧべY制度可以切實地保障高校分配自主權(quán)的充分使用，為高校發(fā)展提供內(nèi)在動力，增強高校管理體系的靈活性，推動高校的穩(wěn)定發(fā)展。我國對津貼總額的范圍進行了明確的規(guī)定，高校在建立績效工資制度的過程中，可以在國家津貼總額范圍內(nèi)對高校內(nèi)部的津貼項目進行界定，并且對教職員工的津貼層次進行詳細的劃分，根據(jù)不同類型的津貼項目設計不同的工資標準，以此發(fā)揮津貼的激勵功能。近些年，隨著收費制度的不斷完善和發(fā)展，高校自主收入規(guī)模也隨之逐漸擴大，高校能夠?qū)搪殕T工的工資總量和比例進行自主性地分配，遠遠超過了國家規(guī)定的固定工資水平，其中教師收入在學校結(jié)構(gòu)工資中占據(jù)著較大的比重，崗位津貼也成為了教師收入中的重要組成部分，最終使得高校建立了能夠自主決定和分配的工資制度，不僅體現(xiàn)出了高校績效工資對教職員工的激勵作用，同時也為高校注入了內(nèi)在動力，實現(xiàn)了高校辦學質(zhì)量的切實提升。

二、高?？冃ЧべY制度存在的問題

（一）績效工資結(jié)構(gòu)平衡性不足

高校績效工資制度在實施的過程中面臨著績效工資結(jié)構(gòu)不平衡的問題，阻礙了高校績效工資制度的有效落實，主要體現(xiàn)在兩個方面：

一是高?？冃ЧべY制度中保障性績效工資和獎勵性績效工資兩者之間存在平衡性不足的問題，通過對高?？冃ЧべY制度實施現(xiàn)狀的調(diào)查可知，績效工資在教職員工工資總額中的比重為15%-65%左右，這一范圍內(nèi)的績效工資包括保障性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，而高?？冃ЧべY制度并沒有對這兩部分所占的比重進行明確的劃分，使得高校在分配保障性績效工資和獎勵性績效工資的時候，往往存在著分配不平衡的現(xiàn)象，對高校教職員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生了深遠的影響作用。如果保障性績效工資占比過大，那么就會帶來“大鍋飯”，抑制了教職員工工作的積極性，而如果獎勵性績效工資過大，那么將會加劇教職員工之間的競爭，不利于營造團結(jié)、互動的工作環(huán)境。

二是高校教職員工工作崗位之間不平衡，引起了績效不平衡的現(xiàn)象。高校教職員工的工作崗位類型比較繁多，層級結(jié)構(gòu)十分復雜，一些高校往往根據(jù)教職員工的職務和職稱來發(fā)放績效工資，造成基本工資重復發(fā)放的現(xiàn)象，與我國事業(yè)單位工資改革的目標相背離，還有一些高校依據(jù)教職員工的教學科研成果來發(fā)放績效工資，使得教職員工的行為逐漸利益化。導致這些現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因在于，高校尚未根據(jù)不同崗位的特征和需求制定平衡的績效工資分配方案。

（二）尚未建立科學的績效考核機制

績效考核機制是高校績效工資制度健全的重要保障，然而目前高校尚未針對教職員工的績效工資建立科學、系統(tǒng)的績效考核機制。高校一般是將年度考核作為教職員工績效工資評判的標準，這種單一化、形式化的績效考核機制存在很多弊端，急需要建立專門的績效考核機制，對高?？冃ЧべY制度進行有效的規(guī)范。同時，高校績效考核標準沒有與高校自身的特性進行緊密融合，針對性不強，主要是對教職員工的崗位業(yè)績進行整體性考核和評價，忽視了教職員工道德素質(zhì)等多方面的綜合考核。例如教師績效考核，教師的教學質(zhì)量、教學成果、課題等都對績效工資產(chǎn)生了重要的影響，但是在對教師績效進行考核的過程中，其績效考核標準并沒有體現(xiàn)出明顯的差異性，實際上，不同類型的教師其教學科研的工作量在考核周期內(nèi)都是不同的，如果只因為沒有完成規(guī)定的工作量就扣掉績效工資，那么將會影響教師其他方面的考核。另外，高校績效考核過程的透明度比較低，考核結(jié)果也存在著較大的主觀性，很多考核方式都未得到落實。

（三）新的利益平衡點沒有建成

高校績效工資制度尚未執(zhí)行的時候，大多數(shù)高校根據(jù)不同的工作崗位建立了針對性的工資補貼制度，教職員工的工資結(jié)構(gòu)主要是由固定工資和內(nèi)部補貼工資組成，其中內(nèi)部補貼工資在教職員工工資總額中所占的比重比較大，接近于80%，這種工資補貼制度執(zhí)行的時間比較長，很多教職員工也比較傾向于這種工資分配制度，已經(jīng)構(gòu)建了穩(wěn)定的工資分配平衡點。而高校在開始落實績效工資制度的過程中，將內(nèi)部補貼工資納入到了固定工資中，與固定工資一起組成了教職員工的基礎性工資，剩余20%則屬于獎勵性績效工資，這部分獎勵性績效工資主要是由高校自行決定分配的比重。這樣一來，高?？冃ЧべY制度對教職員工原來的工資平衡點造成了一定的沖擊，并且沒有在績效工資制度落實的過程中建立新的工資平衡點，最終導致教職員工對高?？冃ЧべY制度的落實和健全存在抵觸的心理，難以發(fā)揮出績效工資制度的激勵效用。由此可見，要想實現(xiàn)高校績效工資制度的有效健全，必須要尋找到新的工資平衡點，引導教職員工不斷地適應和接受績效工資制度，為高校績效工資制度的健全提供必要的支持和認可。

三、高?？冃ЧべY制度健全的具體路徑

（一）合理地調(diào)整績效工資結(jié)構(gòu)

一方面，高校在健全績效工資制度的過程中，要對保障性績效工資和獎勵性績效工資的比重進行合理地分配，確保兩者之間具有一定的平衡性。據(jù)此，高校應該基于國家財政政策的相關(guān)規(guī)定，充分考慮自身發(fā)展的需求和實際情況，在基本工資結(jié)構(gòu)不變的同時合理地調(diào)整保障性績效工資和獎勵性績效工資，建立保障與績效的平衡關(guān)系。在高校績效工資中，保障性績效工資的固定性比較強，而獎勵性績效工資擁有較大的靈活性，其能夠充分展現(xiàn)出教職員工工作總量與報酬之間的關(guān)系。因此，高校保障性績效工資比重的確定應該根據(jù)當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平、教職員工工作職業(yè)等來確定，并明確界定不同因素的權(quán)重，從而結(jié)算出相應的績效工資數(shù)額。另外，高校要加大獎勵性績效工資的比重，發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵功能。

另一方面，高校要根據(jù)不同崗位的性質(zhì)與情況實現(xiàn)績效工資結(jié)構(gòu)的平衡性。實際上，不同類型的崗位其績效工資結(jié)構(gòu)應該是不同的，這樣才能確保高?？冃ЧべY的公平、公正。具體而言，高校教職員工主要由專業(yè)類員工、管理類員工和后勤類員工組成，其中專業(yè)類員工的保障性績效工資與獎勵性績效工資的比重各位50%，不包括教學科研獎勵。管理類員工的保障性績效工資和獎勵性績效工資的比重分別為60%和40%，注重對管理類員工日常管理工作的審查和評價。后勤類員工的保障性績效工資占比比較大，以70%為主，獎勵性績效工資適當調(diào)整為30%，保證后勤類員工的日常生活。

（二）建立配套、科學、全面的績效考核機制

配套、科學、全面的績效考核機制能夠推動高?？冃ЧべY制度的健全，解決高?？冃ЧべY制度在執(zhí)行中面臨的現(xiàn)實難題。首先，高校應該建立針對性的績效考核體系，對不同類型的教職員工進行專門的績效考核，并且根據(jù)考核結(jié)果實行差異化的績效工資分配。由于高校教職員工層次復雜、類型多樣化，因此高校在健全績效工資制度的過程中，要依據(jù)不同崗位類型的教職員工的特征和需求建立差異化的績效考核指標體系，確保績效考核指標體系具有較強的針對性和合理性，不同類型的教職員工的考核重點也應該不同，例如教師績效考核不僅要注重工作總量、科研成果的考核，也要強調(diào)對教師道德素養(yǎng)、教學態(tài)度、教學質(zhì)量等多方面考核，而對于管理類人員考核來說，則要對其工作能力、業(yè)績、品德、目標完成度進行系統(tǒng)的考核。通過這種全面、差異化的績效考核指標體系來反映出教職員工的崗位績效與工資分配之間的關(guān)系。在績效考核方式層面上，高校應該打破年度績效考核的局限性，教師采用目標考核，以學期和年度相結(jié)合的考核方式為主，而管理類人員則以日常工作行為為考核重點，采用季度考核。另外，高校要確保教職員工績效考核過程的公開化與客觀性，根據(jù)教職員工資料收集的結(jié)果進行客觀考核，并將考核結(jié)果、考核標準等告訴員工，保障員工對績效考核享有必要的知情權(quán)。

（三）尋找合理的利益平衡點

高校績效工資制度建立的主要目的是在一定的績效工資總量范圍內(nèi)提升教職員工的薪酬待遇水平，并且實現(xiàn)高校自身的發(fā)展，達到互利互贏的良好狀態(tài)。對于教職員工來說，他們希望自己的付出和貢獻能夠得到學校的認可與獎勵，從而獲取額外的獎勵，而對于高校領導者來說，他們則期望通過較低的人工成本來換取最大化的工作成效，因此，在高?？冃ЧべY制度健全的過程中，尋找到教職員工與高校兩者的利益平衡點至關(guān)重要，能夠?qū)崿F(xiàn)績效工資的合理分配，推動教職員工自身需求與高校工作要求之間的協(xié)調(diào)發(fā)展，激勵教職員工和高校朝著統(tǒng)一的發(fā)展目標而奮斗。據(jù)此，高校應該加大績效工資制度的宣傳力度，引導教職員工正確地理解和認可績效工資制度，減少部分教職員工的抵觸心理，高?？梢栽跒榻搪殕T工提供必要的固定工資之后，根據(jù)自身的實際情況以及市場勞動力價值的要求不斷地提高教職員工的績效工資，加大績效工資在工資總額中所占的比重，逐漸地削弱原先的工資補貼制度對教職員工的影響。高校也可以采取多種形式的績效工資支付方式，避免績效工資總量不足帶來的消極影響。高校還可以在績效工資制度中引入福利機制，為優(yōu)異的教職員工提供住房等福利待遇，改善教職員工的生活環(huán)境。高校也可以為教職員工提供廣闊的晉升空間，例如培訓、進修等，充分發(fā)揮高?？冃ЧべY制度的積極作用。