陳瑞英

（濮陽(yáng)縣人力資源和社會(huì)保障局，河南 濮陽(yáng) 457100）

引言

在如此激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，求生存和求發(fā)展是每個(gè)事業(yè)單位所必須要面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。人力資源管理在現(xiàn)代事業(yè)單位管理中扮演著十分重要的角色，可以說(shuō)占據(jù)主導(dǎo)地位，人力資源是一個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展命脈，是一個(gè)事業(yè)單位能否取得高質(zhì)量發(fā)展的一個(gè)重要因素?，F(xiàn)代事業(yè)單位唯有充分地意識(shí)到人力資源在事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中的重要作用，才能夠充分地發(fā)展優(yōu)質(zhì)資源，從根本上促進(jìn)現(xiàn)代事業(yè)單位朝著高質(zhì)量的方向發(fā)展。文章在充分剖析了當(dāng)前時(shí)期下現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題的前提條件下，提出了如何構(gòu)建人力資源管理體系，從而增強(qiáng)自身綜合競(jìng)爭(zhēng)水平。

一、人力資源績(jī)效管理概述

事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的對(duì)象是員工，績(jī)效管理就是根據(jù)實(shí)際情況建立相關(guān)的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)科學(xué)的方法對(duì)不同崗位、不同員工的工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)最終評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行分析，明確員工自身存在的不足之處，通過(guò)改進(jìn)來(lái)提升工作水平。從目前情況來(lái)看，人力資源績(jī)效管理越來(lái)越受到事業(yè)單位的重視，已成為事業(yè)單位內(nèi)部管理的一項(xiàng)重要工作。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的主要目標(biāo)是追求經(jīng)濟(jì)效益最大化。事業(yè)單位通過(guò)人力資源績(jī)效管理，對(duì)員工可以起到監(jiān)督、勉勵(lì)的作用，可以提高員工對(duì)事業(yè)單位的忠誠(chéng)度，不斷強(qiáng)化員工自身綜合素養(yǎng)，促使員工為事業(yè)單位發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

二、人力資源管理體系構(gòu)建的必要性

（一）有利于轉(zhuǎn)變管理模式

在部分事業(yè)單位中，論資排輩問(wèn)題較為嚴(yán)重，員工更換的頻率也比較高。長(zhǎng)此以往，事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源體系會(huì)呈現(xiàn)出落后的狀態(tài)，進(jìn)而無(wú)法滿足現(xiàn)階段發(fā)展的需要。而實(shí)行績(jī)效考核制度，能夠?qū)σ酝娜肆Y源管理基本形式進(jìn)行有效轉(zhuǎn)變，給事業(yè)單位員工展示自我能力的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，并且還可以在第一時(shí)間找出工作思想怠慢的員工，將其淘汰。另外，實(shí)行績(jī)效考核這一制度，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)事業(yè)單位員工的多方面評(píng)價(jià)，可以提升員工的專(zhuān)業(yè)能力、道德基本素養(yǎng)等?？?jī)效考核制度的實(shí)行轉(zhuǎn)變了員工管理模式，事業(yè)單位人力資源管理也因此得到了一定的完善和調(diào)整。

（二）提高人力資源管理的效率

事業(yè)單位人力資源的管理創(chuàng)新首先應(yīng)對(duì)自身發(fā)展意愿的重大，，在單位的具體管理過(guò)程中，對(duì)于大量的數(shù)據(jù)信息，利用信息技術(shù)進(jìn)行有效的處理有明顯的優(yōu)勢(shì)。因?yàn)槿肆Y源管理是事業(yè)單位中極為重要的基本資源，也是維系事業(yè)單位的穩(wěn)定運(yùn)行的重要力量，如果事業(yè)單位人力資源管理不當(dāng)，必然會(huì)影響各項(xiàng)工作的優(yōu)化和落實(shí)，而且會(huì)帶來(lái)較為嚴(yán)重的隱患，這樣會(huì)影響事業(yè)單位的發(fā)展。比如單位對(duì)人力資源管理不到位，就可能會(huì)導(dǎo)致員工的歸屬感不高。加上受外部影響和誘惑，員工的工作不積極，導(dǎo)致大量的工作和任務(wù)無(wú)人執(zhí)行的，同時(shí)，會(huì)出現(xiàn)偏差問(wèn)題的幾率。這也是需要針對(duì)事業(yè)單位人力資源的管理工作予以不斷創(chuàng)新和優(yōu)化，讓事業(yè)單位穩(wěn)定運(yùn)行和發(fā)展。

三、新時(shí)期下現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理理念嚴(yán)重滯后

雖然，目前我國(guó)有一部分事業(yè)單位構(gòu)建了一套完善的人力資源管理體系，然而大部分事業(yè)單位尚處于從人事管理向人力資源管理過(guò)渡的一個(gè)階段，而且還有一部分事業(yè)單位未能完全脫離人事管理的基本理念，仍然落后于事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的步伐，現(xiàn)代事業(yè)單位的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)水平也顯著提升。當(dāng)前時(shí)期下，現(xiàn)代事業(yè)單位還沒(méi)有完全摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理理念，仍然將此項(xiàng)工作的焦點(diǎn)聚焦于監(jiān)督、管理人才引進(jìn)及人才培養(yǎng)等方面，且未能構(gòu)建完善的管理體系，從而使得現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理沒(méi)有依據(jù)可循，引起大量人力資源的浪費(fèi)與流失等。人力資源作為現(xiàn)代事業(yè)單位的一個(gè)非常重要的資源，每個(gè)現(xiàn)代事業(yè)單位均應(yīng)該構(gòu)建一支管理人力資源的專(zhuān)業(yè)化的隊(duì)伍。而且，還應(yīng)該制定完善的管理制度，從而構(gòu)建規(guī)范化人力資源管理體系。由于很多現(xiàn)代事業(yè)單位對(duì)人力資源管理力度不足，從而使得人力資源管理工作變得滯后，導(dǎo)致現(xiàn)代事業(yè)單位出現(xiàn)管理效率低下以及辦事水平低下等方面的問(wèn)題，即使可以引進(jìn)更多專(zhuān)業(yè)化的優(yōu)秀人才，若無(wú)法對(duì)其進(jìn)行合理安排及管理，那么就會(huì)導(dǎo)致大量的人才流失和資源浪費(fèi)等，對(duì)現(xiàn)代事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響。

（二）人力資源規(guī)劃欠缺專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)

在當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作開(kāi)展中，由于缺乏足夠的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源管理工作認(rèn)識(shí)不清，缺乏專(zhuān)業(yè)精神，使得事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展創(chuàng)新停步不前，甚至落后于事業(yè)單位發(fā)展趨勢(shì)。在事業(yè)單位發(fā)展的過(guò)程中，要積極加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的組織優(yōu)化與創(chuàng)新，避免內(nèi)部管理，流程煩瑣。當(dāng)前在人力資源管理中如果組織設(shè)計(jì)不合理，人員規(guī)劃存在明顯漏洞，就會(huì)導(dǎo)致工作交接失效，各項(xiàng)工作開(kāi)展效果達(dá)不到預(yù)期要求，使得事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展陷入困境。事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)與應(yīng)用都會(huì)產(chǎn)生一系列的問(wèn)題，也會(huì)使得事業(yè)單位發(fā)展受到明顯阻礙，給事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成嚴(yán)重的干擾，而且對(duì)人力戰(zhàn)略管理缺乏培訓(xùn)與創(chuàng)新，致使人力資源管理方案的制定過(guò)于混亂，無(wú)法發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)。

（三）薪酬分配與崗位調(diào)動(dòng)之間存在一定的問(wèn)題

薪酬管理體系的建立以及完善作為事業(yè)單位人力資源管理體系構(gòu)建過(guò)程中的一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，若未能采取強(qiáng)力有效的措施完善薪酬分配體系，那么就會(huì)使得薪酬管理工作失敗，對(duì)于薪酬管理能力的改善以及提高均產(chǎn)生較為嚴(yán)重的影響。因此，需要對(duì)其中的問(wèn)題進(jìn)行分析。具體問(wèn)題主要體現(xiàn)在如下三個(gè)方面:其一，崗位評(píng)價(jià)不規(guī)范和不科學(xué)，不能將崗位在現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展中的重要性進(jìn)行反映；其二，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過(guò)于簡(jiǎn)便，無(wú)法將個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì)方面的差異性加以鑒別，對(duì)同一個(gè)崗位中的工作人員給予同一薪酬，不能很好地體現(xiàn)出個(gè)人能力方面的差異性；其三，事業(yè)單位內(nèi)部部門(mén)之間以及不同崗位之間的薪酬差距未合理地拉開(kāi)，崗位實(shí)際價(jià)值無(wú)法充分地反映出來(lái)。

（四）績(jī)效管理制度不完善

隨著時(shí)代的不斷發(fā)展和進(jìn)步，現(xiàn)代化事業(yè)單位的工作量也越來(lái)越多。而在一些較為傳統(tǒng)的事業(yè)單位中依舊保留著績(jī)效管理制度，但是這種制度已經(jīng)不符合時(shí)代的發(fā)展，并且不能幫助事業(yè)單位進(jìn)一步提升，使得事業(yè)單位中的績(jī)效管理工作可有可無(wú)。另外，在我國(guó)諸多的事業(yè)單位中因?yàn)槿鄙偻晟频目?jī)效管理制度，使得無(wú)法正常開(kāi)展績(jī)效考核的工作，管理者和事業(yè)單位員工之間也缺少溝通交流，進(jìn)而導(dǎo)致事業(yè)單位員工的積極性難以得到加強(qiáng)。例如，在事業(yè)單位中因?yàn)槿鄙俳y(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)以及科學(xué)化的考核方式，使得人員考核往往會(huì)受到多方面的影響。此外，許多事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核的實(shí)施還處于試驗(yàn)階段，諸多的績(jī)效考核人員缺少這一方面的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)整體績(jī)效考核工作十分陌生，阻礙了人力資源績(jī)效考核工作的開(kāi)展，失去了應(yīng)用的價(jià)值和作用。

四、創(chuàng)新發(fā)展理念下人力資源管理體系構(gòu)建的要素

（一）優(yōu)化管理理念

采取有效的管理加強(qiáng)對(duì)人才的管理，保證人才發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。事業(yè)單位人力資源發(fā)展過(guò)程中，結(jié)合發(fā)展的實(shí)際情況，創(chuàng)新推進(jìn)管理模式和制度，提升事業(yè)單位整體的發(fā)展能力。人力資源具體管理過(guò)程中，將員工的利益與事業(yè)單位利益相掛鉤，使員工促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展不斷的努力，激發(fā)員工的工作熱情。與此同時(shí)，事業(yè)單位要考慮與員工利益密切的問(wèn)題，諸如職位晉升，發(fā)展規(guī)范以及薪酬分配等，確保人力資源管理工作切實(shí)滿足員工的真實(shí)需求。

（二）提升事業(yè)單位管理者的綜合素質(zhì)

事業(yè)單位人力資源管理與事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的綜合素質(zhì)具有密切相關(guān)，一個(gè)優(yōu)秀的事業(yè)單位級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須要具備。果斷的決策能力，精明的領(lǐng)導(dǎo)能力。人力資源管理工作創(chuàng)新發(fā)展中，最重要的就是要提升事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)。只有通過(guò)正規(guī)的培訓(xùn)和教育使事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)掌握先進(jìn)的事業(yè)單位管理經(jīng)驗(yàn)，擺脫家庭式管理的思路，及時(shí)有效發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題和不足，能夠運(yùn)用先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)事業(yè)單位人力資源進(jìn)行全方位的優(yōu)化，從而提高人力資源管理創(chuàng)新的整體效果。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該積極進(jìn)行溝通和交流，到先進(jìn)的事業(yè)單位取經(jīng)，明確最先進(jìn)事業(yè)單位管理知識(shí)，能夠提高管理人員的綜合創(chuàng)新水平。要在事業(yè)單位的人力資源管理中建立起完善的績(jī)效考核制度，設(shè)立起完善的評(píng)估指標(biāo)，在公平公正的基礎(chǔ)上對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理水平進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)。

（三）科學(xué)設(shè)置人力資源管理績(jī)效考核指標(biāo)

1.可對(duì)現(xiàn)代事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀予以考慮的前提條件下，設(shè)置全面的考核指標(biāo)，在對(duì)現(xiàn)代事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行整體設(shè)置過(guò)程中，務(wù)必要對(duì)各個(gè)方面加以考慮，切勿片面地關(guān)注相關(guān)指標(biāo)，否則極易導(dǎo)致業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)狀況不佳的情況發(fā)生。2.在對(duì)現(xiàn)代事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分加以確定時(shí)，務(wù)必要確保其合理性，對(duì)于那些需要重點(diǎn)考慮的績(jī)效考核指標(biāo)而言，需要對(duì)考核分值比例予以適量考慮；對(duì)于那些不太重要的考核指標(biāo)而言，則應(yīng)該適當(dāng)?shù)卣{(diào)小考核指標(biāo)。在對(duì)考核分值配比進(jìn)行確定過(guò)程中，務(wù)必要充分地考慮評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要性以及實(shí)用性等。

（四）重視績(jī)效考評(píng)

為了避免績(jī)效考核流于形式，發(fā)揮實(shí)效作用，就必須在其具體實(shí)施之后持續(xù)跟進(jìn)。因此，必須通過(guò)事業(yè)單位廣泛征求意見(jiàn)后形成績(jī)效考核方案，明確績(jī)效考核目標(biāo)以后，不斷加強(qiáng)各個(gè)工作環(huán)節(jié)的監(jiān)管和控制，并通過(guò)階段性的考評(píng)，不斷促進(jìn)全體職工按要求實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。此外，可在事業(yè)單位中加強(qiáng)績(jī)效考核的宣傳工作，保障員工從根本上了解到績(jī)效考核的重要性，進(jìn)而促進(jìn)績(jī)效考核工作落到每一名員工。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，基于創(chuàng)新發(fā)展理念，本文首先對(duì)體系構(gòu)建的必要性進(jìn)行闡述，重點(diǎn)為創(chuàng)新發(fā)展理念的需要、利益相關(guān)者的需要、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步的需要。其次，提出了構(gòu)建的基本原則，并重點(diǎn)提出了構(gòu)建要素，即計(jì)劃、決策與控制、報(bào)告、考核與評(píng)價(jià)體系。期望本文能夠?yàn)槲覈?guó)事業(yè)單位人力資源管理的構(gòu)建提供一定的解決思路與理論指導(dǎo)，促使我國(guó)事業(yè)單位高質(zhì)量的可持續(xù)發(fā)展。