楊書梅

（響水縣勞動就業(yè)管理處，江蘇 鹽城 224600）

事業(yè)單位的績效管理本身具有長期性，不是單純以結(jié)果為導(dǎo)向的管理方式，而是要注重整個績效管理的計劃性，在績效管理過程當中逐步實現(xiàn)事業(yè)單位規(guī)劃的階段目標，從而不斷督促職工隨著過程的不斷推進完成事業(yè)單位的預(yù)期目標。

一、績效管理的重要性

（一）績效考核對職工的管理

近年來，隨著事業(yè)單位發(fā)展規(guī)模越來越大，其用人標準也在逐步提升，事業(yè)單位逐步引用人才引進機制，加強對人才的激勵，通過對某項指標進行考核的方式來評估人才，這種績效管理方式能夠精準地評價員工各方面的能力，也能夠精準定位其優(yōu)勢，從而使人資部門能夠更好地掌握人才所發(fā)揮的具體作用，從而對員工崗位選擇和匹配產(chǎn)生積極正面的影響，方便公司內(nèi)部職工之間的派遣以及調(diào)動［1］。

（二）勞動報酬應(yīng)由績效考核結(jié)果決定

在績效管理當中，職工的勞動報酬與其績效表現(xiàn)直接掛鉤，事業(yè)單位制定出合理、科學的薪酬評價體系是管理工作中的重難點。制定合理的薪酬評價體系，能夠最大限度地調(diào)動職工工作的積極性，提高其工作熱情。事業(yè)單位人力資源部門需要以工作量為標準制定員工薪酬政策，同時也要制定相應(yīng)的處罰機制。這種薪酬機制能夠最大限度地調(diào)動員工的工作熱情，從而促進員工個人能力的提升，間接提升企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益，實現(xiàn)事業(yè)單位以及員工的共同發(fā)展。

（三）績效考核是職工激勵的指標和目標

事業(yè)單位需要制定合適的總體目標。事業(yè)單位需要以績效考核為中心，設(shè)立嚴格的獎懲依據(jù)，這是事業(yè)單位謀求長期發(fā)展的核心和基礎(chǔ)。在績效管理過程中，事業(yè)單位需要設(shè)立具體的考核指標，從而有效衡量職工的業(yè)績標準。此外，績效考核還需要設(shè)立具體的獎懲制度，通過這些措施能夠有效激發(fā)職工的工作熱情以及積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標以及期望值?？冃Э己酥笜说闹贫ㄊ且粋€長期的過程，需要通過不斷地進行科學計劃、合理執(zhí)行以及后期維護，不斷修訂績效管理機制，從而不斷發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，促進事業(yè)單位績效管理水平有效提升［2］。

（四）績效考核的結(jié)果可作為培訓工作的參考

事業(yè)單位可以將績效考核的結(jié)果作為職工培訓的相關(guān)參考資料，通過員工培訓也能夠達到良好的人力資源管理效果，通過良好的績效管理能夠給職工提供工作方向上的指引，通過精準定位職工可以更加了解自己在單位中處于哪個位置，從而更好地發(fā)揮自己的價值。事業(yè)單位也可以以績效考核的結(jié)果確定與崗位更為匹配的職工，從而更好地發(fā)揮職工的工作能力，雙向促進事業(yè)單位的發(fā)展以及職工個人的發(fā)展。

（五）績效考核的評定結(jié)果可作為職工晉升的一項重要標準

對于事業(yè)單位來說，績效考核結(jié)果是員工晉升道路上的一項重要標準，人力資源部門通過績效考核結(jié)果能夠具體掌握員工的日常工作業(yè)績，從而能夠更加準確地掌握員工的工作能力，從而更好地開展職工晉升、調(diào)動等相關(guān)工作。此外，需要對考核結(jié)果進行公示，這樣才能將評定結(jié)果作為一個標準和依據(jù)，從而使職工在一個公平良好的環(huán)境下工作。

二、目前我國事業(yè)單位績效管理制度中存在的問題

（一）缺乏日常制度化規(guī)范

相關(guān)資料顯示，目前國內(nèi)事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理還存在一定的問題，在績效管理方面缺乏相應(yīng)的日常制度化規(guī)范，缺乏相應(yīng)的標準以及要求。在制度層面還存在漏洞，制度不完善、體系不健全是目前績效管理中的重要問題。此外，一些事業(yè)單位在執(zhí)行相關(guān)制度上停留在表面，績效管理制度沒有真正發(fā)揮作用，沒有起到促進事業(yè)單位長足發(fā)展的作用，職工也沒有真正得到激勵，工作時常處于被動狀態(tài)，造成很多職工工作效率低下、消極怠工等負面現(xiàn)象［3］。

與此同時，部分績效管理部門的管理人員缺乏對績效制度的正確認識，忽略了績效管理的重要性，沒有將這一工作作為自己的工作重心。就事業(yè)單位本身來說，單位組織結(jié)構(gòu)在某種程度上阻礙了績效制度的有效發(fā)揮，所以要想真正實施績效管理，實現(xiàn)績效與工資掛鉤，就需要企業(yè)和職工雙方都足夠重視這一制度，從根本上使績效制度得到有效落實。

（二）人力資源管理部門與基層職工的沖突

近年來，雖然事業(yè)單位的人力資源管理有了進一步改善，但人力資源部門在與職工接觸中依然存在很多問題，部分事業(yè)單位的人力資源管理部門缺乏對基層職工的了解，很難真正了解基層職工的內(nèi)心需求，造成普通工作人員與管理層之間的信息不對稱，不利于人力資源管理的實施。此外，基層職工在平日工作中會出現(xiàn)一定的工作失誤，而相關(guān)人資部門又要通過績效進行監(jiān)督和考核，二者容易出現(xiàn)對立和矛盾的現(xiàn)象［4］。

三、事業(yè)單位績效管理策略

（一）建立適宜的職工激勵計劃

事業(yè)單位不同于企業(yè)，其主要目的不是追求利益最大化，所以事業(yè)單位的工作環(huán)境較為輕松。為了彌補這方面的不足，事業(yè)單位應(yīng)當建立適合自身發(fā)展情況的績效考核制度以及相應(yīng)的職工激勵計劃，通過完善激勵計劃有效調(diào)動職工的工作熱情，要科學制定人力資源管理制度，根據(jù)事業(yè)單位的具體情況制定出與單位相匹配的制度，最大限度地激發(fā)員工的主觀能動性，促進基層職工實現(xiàn)自我價值。

（二）完善人力資源管理部門和其他部門的溝通機制

由于事業(yè)單位職能的特殊性，涉及人員統(tǒng)一調(diào)配等問題，通常需要與諸多部門溝通和交流。人力資源部門作為事業(yè)單位的關(guān)鍵部門，需要與各個業(yè)務(wù)部門有效溝通，起到一種連接作用，所以至關(guān)重要。人力資源部門的管理層以及關(guān)鍵人員需要加強與各個部門的有效溝通，加強雙向交流以及實時反饋，從而維護各個部門之間的友好關(guān)系，發(fā)揮其有效職能。

與此同時，人力資源管理中的績效管理組織應(yīng)該不斷加強不同部門之間的相互交流和溝通，加強不同部門之間工作方面的反饋，使不同部門之間能夠互相了解，這樣可以在不同部門之間建立起便捷的信息反饋體系，從而有效提升工作效率。要完善人力資源管理部門和其他部門的溝通機制，提升反饋效率以及信息溝通效率，使信息能夠有效傳達，從而使考評角度更加豐富和完善，考評結(jié)果能夠更加真實和客觀。

（三）逐步完善績效管理體系

為了更好地實施績效管理體系，事業(yè)單位需要完善績效管理體系。通常情況下，事業(yè)單位的績效考評工作流程較為煩瑣，這一過程中會出現(xiàn)部分管理漏洞，人力資源管理以及相關(guān)績效管理考核職工的職能發(fā)揮不合理。所以，人力資源部門需要將工作重心放在工作人員的日常工作當中，根據(jù)職工的實際工作完成度、完成目標等情況制定相關(guān)獎懲條例，確?？冃Э荚u體系可以有效落實，做到有跡可循。此外，人力資源部門還需要核實工作人員具體的崗位及部門、對應(yīng)的職責以及工作內(nèi)容，參與工作人員的工作進程，及時掌握工作情況，以此加強績效評價的客觀性與合理性。如果事業(yè)單位能夠更好地完善績效管理體系，明確獎懲制度，就能從側(cè)面激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，同時事業(yè)單位也能建立起完善的人才管理制度，從而使人才管理更加有效，溝通機制更加順暢，員工的工作崗位分配和調(diào)動能夠更加精準，有效促進事業(yè)單位發(fā)展。

四、結(jié)語

隨著時代的不斷進步和發(fā)展，人力資源管理工作得到了越來越多的重視和關(guān)注。績效管理作為人力資源管理中的核心，在事業(yè)單位管理中起著至關(guān)重要的作用。本文通過分析績效管理中的問題，提出了加強績效管理的策略，希望能夠供相關(guān)企業(yè)參考，從而建立合理的績效考評制度，提高職工的工作積極性，從而促進事業(yè)單位長遠發(fā)展。