金元媛

（廬江縣人社局居保中心，安徽 合肥 231500）

一、引言

事業(yè)單位對我國經(jīng)濟社會的發(fā)展至關重要，這些年我國一直在努力推進事業(yè)單位管理體制的深化改革，目的在于進一步提升事業(yè)單位公共服務水平，更好地發(fā)揮事業(yè)單位促進經(jīng)濟社會發(fā)展的作用。從事業(yè)單位改革的情況來看，員工績效考核是重點，同時也是難點，如果不能與時俱進建立起完善的績效考核體系，將會直接影響事業(yè)單位的改革方案的推進。當前事業(yè)單位員工績效考核存在的問題不斷凸顯，此項工作的效用大打折扣，這給事業(yè)單位的發(fā)展帶來了諸多負面影響。鑒于這種情況，事業(yè)單位需要高度關注績效考核工作，分析這一工作存在的問題，并制定切實有效的措施加以解決，從而切實提升績效考核工作信度，更好地發(fā)揮這一工作的作用。

二、事業(yè)單位員工績效考核目的

績效考核工作目的具有多維性，具體到事業(yè)單位，開展這一工作的目的集中體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）給開展獎懲工作提供依據(jù)和標準

績效考核的主要工作內(nèi)容是對員工的績效完成情況進行客觀評價，不同的員工績效完成情況客觀上存在著差異，借助績效考核可以對員工績效優(yōu)劣等進行把握，繼而給單位獎懲工作的開展提供依據(jù)。事業(yè)單位可以根據(jù)員工的績效考核結(jié)果實施獎懲，讓績效優(yōu)秀的員工獲得獎勵，讓績效不佳的員工受到懲罰，確保獎懲工作的公正性，從而激勵員工更加努力地完成本職工作。

（二）督促員工提升績效完成能力

事業(yè)單位績效考核工作的目的之一在于督促員工不斷提升完成績效的工作能力。一方面，績效考核是“指揮棒”，通過合理設置考核指標，可以引導員工朝著單位要求的方向不斷努力，從而更好地完成績效目標；另一方面，通過績效考核可以發(fā)現(xiàn)員工績效完成能力的不足，單位也能更好地開展員工培訓，科學制定培訓內(nèi)容，確保員工通過培訓提升自身的崗位勝任力。

（三）給單位改進管理提供支撐

員工績效考核的有效開展可以給事業(yè)單位改進管理提供堅實的支撐，通過績效考核工作，單位可以分析把握管理中存在的問題，從而采取針對性的改進策略，實現(xiàn)單位管理水平的持續(xù)提升。目前事業(yè)單位經(jīng)營管理的各方面都在不斷變化，相應的事業(yè)單位管理制度、管理流程、管理模式等都需要與時俱進，基于績效考核結(jié)果的全面分析，可以確保管理改進方向的正確性。

三、事業(yè)單位員工績效考核問題分析

績效考核是一項難度很大的管理工作，從目前不少事業(yè)單位績效考核工作的開展情況來看，這一工作存在的問題非常多，比較突出的問題有以下幾個。

（一）績效考核流于形式，公平性不足

績效考核僅僅是管理工具，而不是管理目的。不少事業(yè)單位對此沒有一個深刻的認識，出現(xiàn)了績效考核流于形式、公平性缺失的突出問題。雖然很多事業(yè)單位每年都會定期進行績效考核，績效考核已成為一項常規(guī)性的工作，但是這一工作的實效性很差?？冃Э己斯ぷ鞲嗟氖亲哌^場，應付上級的檢查，并沒有做到公平公正地評價員工的績效完成質(zhì)量?？冃Э己私Y(jié)果沒有與獎懲充分掛鉤，其結(jié)果就是考核與不考核一個樣，績效好壞一個樣，員工對于績效考核應付了事，沒有壓力以及動力來完成績效任務，績效考核目的很難實現(xiàn)。

（二）績效考核方法單一，不夠有效

常用的績效考核方法很多，不同的績效考核方法有不同的優(yōu)缺點。目前事業(yè)單位績效考核方法比較單一，這一工作不夠有效，具體來說就是無法準確把握不同員工之間績效的差異性，不能很好地發(fā)現(xiàn)員工在完成工作任務時究竟存在什么不足，這樣的考核沒有太大的意義，不利于未來引導員工提升自身的崗位勝任力。例如，有些事業(yè)單位績效考核方法以強制分布為主，即對員工德能勤績廉進行打分，然后進行排序，根據(jù)優(yōu)秀名額進行強制分布，這樣的考核方法價值不高，僅僅是對員工過去一個考核周期績效的評價，無法引導員工未來持續(xù)改善績效。

（三）績效考核應用不足，考核目的達成困難

目前事業(yè)單位績效考核結(jié)果并沒有得到比較充分的應用，雖然每年都會在此工作開展方面投入人力物力，但是這一工作所得到的考核結(jié)果往往被束之高閣，并沒有與獎懲、培訓、干部選聘、管理改進等掛鉤，導致績效考核工作效果大打折扣。在實際工作中，一些事業(yè)單位很少對績效考核結(jié)果進行深度分析，無法了解員工的能力不足，無法給培訓內(nèi)容的制定提供依據(jù)，導致單位培訓效果不好。在干部選聘方面，績效考核結(jié)果沒有被作為一個重要的參考依據(jù)，導致單位提拔晉升的干部崗位勝任力不足。

四、事業(yè)單位員工績效考核優(yōu)化策略

上文對于事業(yè)單位員工績效考核方面存在的具體問題進行了系統(tǒng)分析，下面就對這些問題的解決提供建議。

（一）增強績效考核的嚴肅性

事業(yè)單位需要提升員工績效考核工作的嚴肅性、實效性，避免這一工作流于形式。從具體做法來看，關鍵是要圍繞績效考核工作的最終目的，加強績效考核溝通，解決好績效考核不公的問題，讓績效考核實實在在地影響員工的切身利益。事業(yè)單位需要在不同場合強調(diào)績效考核工作的重要性，讓員工對為什么開展績效考核工作有一個正確的認識，從而積極配合這一工作。另外還要提升績效考核的工作地位，績效考核小組的組長應由單位的最高領導擔任，要制定完善的績效考核方案，并不打折扣地落實下去，確保這一工作目的能夠順利實現(xiàn)。

（二）優(yōu)化績效考核方法

事業(yè)單位員工一直沿用的強制分布、德能勤績廉打分等績效考核方法需要與時俱進地加以調(diào)整，在條件具備的情況下，可以引入未來導向、問題導向的平衡計分卡法、關鍵績效指標法等。這些考核方法的效度以及信度更高，有利于對員工的績效情況進行更加全面的評價掌握，能讓員工對自己的績效有一個更加深刻的認識，從而引導員工有目的、有方向地提升自己，實現(xiàn)崗位勝任力的不斷提升。例如，在應用平衡計分卡這一方法的過程中，需要統(tǒng)籌兼顧財務、客戶、內(nèi)部流程、學習成長等，這有助于更好地引導員工全面提升自身的績效完成能力，督促引導員工更多地關注學習成長、內(nèi)部流程等，幫助他們彌補這些方面的不足，從而實現(xiàn)綜合能力素養(yǎng)的不斷提升。

（三）注重考核結(jié)果的應用拓展

事業(yè)單位需要不斷拓展績效考核結(jié)果的應用范疇，在獲得客觀準確的績效結(jié)果之后，需要對績效結(jié)果進行深入挖掘分析，從中提取有價值的信息，從而給其他工作的開展提供支撐。員工績效結(jié)果要與獎懲掛鉤，構(gòu)建起績效導向的獎懲機制，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，激勵員工努力提升績效水平，薪酬分配要適度向績效考核優(yōu)良的員工傾斜，降低績效較差的員工的薪酬系數(shù)，讓員工的貢獻和收入成正比；績效考核結(jié)果要與員工培訓掛鉤，確保培訓內(nèi)容的設計更有針對性，最大限度地提升培訓效益；考核結(jié)果要與員工晉升掛鉤，要通過考核全面了解分析員工的能力、特質(zhì)、口碑等，從而給單位選拔干部提供有用的信息。除了上述幾點之外，事業(yè)單位員工績效考核結(jié)果還要與單位降本增效掛鉤、與事業(yè)單位人事制度改革掛鉤，確?？冃Э己私Y(jié)果得到充分運用，價值得到充分發(fā)揮。

五、結(jié)語

事業(yè)單位的典型特點之一是智力密集，績效考核是員工管理的主要手段，做好這一工作，發(fā)揮出績效考核工作所具有的激勵、約束、引導效用，對于事業(yè)單位全面提升人力資源管理水平和事業(yè)單位的健康發(fā)展具有十分重要的促進作用。本文對事業(yè)單位員工績效考核問題及優(yōu)化策略進行了探討，提出要做好增強績效考核的嚴肅性、優(yōu)化績效考核方法、拓展考核結(jié)果的應用等幾項工作，以實現(xiàn)績效考核水平的進一步提升。文中所談到的事業(yè)單位員工績效考核優(yōu)化策略，有對于學者研究成果的梳理，也有一些自身的經(jīng)驗總結(jié)，希望事業(yè)單位能夠給予員工績效考核工作更多的關注，積極探尋做好這一工作的技巧，從而不斷優(yōu)化改進員工績效考核體系。