余 磊

（中國石化銷售股份有限公司江蘇蘇州石油分公司，江蘇 蘇州 215000）

新冠肺炎疫情蔓延及疫情管控的常態(tài)化，對企業(yè)的正常經(jīng)營管理造成重大影響，由此導致企業(yè)在疫情影響下的減員降薪、崗位調(diào)整、組織優(yōu)化、機構(gòu)裁撤等一系列問題。同時，新施行的《民法典》作為我國民法領(lǐng)域基礎(chǔ)性、綜合性的法典，規(guī)范了各領(lǐng)域不同主體的法律行為，也不可避免對人力資源管理造成影響。［1］在“動態(tài)為常態(tài)、變量為常量”的百年未有之大變局下，從企業(yè)端視角來看，后疫情時代，為增強自身的抗風險能力，企業(yè)將持續(xù)探索更為柔性，更為多元化的商業(yè)模式，由此帶來的是更多的用工問題。［2］本文從后疫情時代的用工管理不慎會帶來的法律風險出發(fā)，研究企業(yè)應(yīng)如何防控法律風險。

一、以待崗之名行逼迫員工辭職之實

某公司員工反映該公司已通過政府審批同意后復工，目前該公司員工已基本返崗工作，而該公司負責人因?qū)υ搯T工的日常表現(xiàn)及績效不滿意而要求其自行離職，在協(xié)商未果的情況下，以疫情影響為由要求其待崗，公司按照當?shù)刈畹凸べY標準支付其工資。

首先，我們需要了解“待崗”到底適用于哪些情形。

“待崗”系非因勞動者原因造成用人單位停工、停產(chǎn)，用人單位可安排勞動者待崗。［3］根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十二條，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)，在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定辦理。這是目前待崗及待崗待遇的主要法律依據(jù)。

各地對于“待崗”及待遇均有類似規(guī)定，以江蘇省為例，《江蘇省工資支付條例》第三十一條規(guī)定，用人單位非因勞動者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，在勞動者一個工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十支付勞動者生活費。國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。［4］

從“待崗”的前置條件來看，法律及地方性法規(guī)將“待崗”限定在停產(chǎn)、停業(yè)等特殊情況下，而受疫情影響導致的停產(chǎn)、停業(yè)顯然符合“待崗”的條件；但如前述案例，企業(yè)已正式復工后又以疫情為由要求員工“待崗”顯然不合法。對于該員工，企業(yè)應(yīng)通過協(xié)商的方式與其解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償金，員工不同意協(xié)商的，企業(yè)應(yīng)當尋找其他合法的解除依據(jù)。

二、企業(yè)迫于成本壓力單方面遷址

為了降低成本，很多企業(yè)搬離了租金昂貴的CBD或市中心，搬至較遠的地方，但動輒十幾公里甚至幾十公里的距離讓上班族很難接受。那么這種企業(yè)單方面的行為又該如何認定？員工是否必須接受？企業(yè)應(yīng)該如何合法合規(guī)地完成遷址呢？

原勞動部在《關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》中將企業(yè)遷移視為勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的一種法定情形，在這種情況下，用人單位可以單方要求變更工作地點。［5］

實務(wù)中也會區(qū)分同城遷移和異地遷移兩種情況。

如果用人單位在同城范圍內(nèi)遷移導致工作地點的變更，司法實踐中有觀點認為勞動者有服從的義務(wù)，如果勞動者不同意變更工作地點而解除勞動合同的，用人單位也無須支付經(jīng)濟補償。如果用人單位超出本行政區(qū)遷移導致工作地點的變更，員工解除勞動合同可獲得經(jīng)濟補償。［6］但對于第一種情形，即使同城遷址，對于距離較遠導致勞動者通勤時間明顯增加的，公司應(yīng)當提供必要的協(xié)助，如提供通勤班車或交通補貼。

如發(fā)生異地遷址的情況，即使勞動合同中有類似“勞動者必須服從公司的安排”條款，在用人單位與勞動者協(xié)商不一致的情況下，用人單位不得以曠工等名義解除勞動關(guān)系。

不論是異地遷址還是同城遷址，首先都應(yīng)事先通知勞動者，對于異地遷址，需要征求員工的意見，能夠協(xié)商一致的應(yīng)就工作地點發(fā)生的變化簽訂勞動合同補充協(xié)議或重新簽訂勞動合同；不能夠協(xié)商的，則需要就解除勞動合同關(guān)系的補償進行協(xié)商，簽訂協(xié)商解除協(xié)議，支付勞動者經(jīng)濟補償金。對于同城遷址的，勞動者通勤時間（此標準各地勞動仲裁部門、法院具有一定的自由裁量權(quán)）明顯增加，則需要用人單位主動提供通勤便利，支付交通補貼或提供通勤車。如員工在此情形下仍不能到崗的，用人單位可以通知形式要求員工到崗并進行考勤，無故不能到崗的可以按照曠工處理。

三、公司經(jīng)營困難拖欠員工工資

疫情對于企業(yè)的影響不僅僅是疫情防控期間，［7］在全民隔離后，疫情得到了有效控制，政府也鼓勵企業(yè)在符合條件的情況下盡快復工復產(chǎn)。但企業(yè)要想恢復到疫情前的經(jīng)營狀況談何容易，從行業(yè)來看，餐飲（堂食）、娛樂、旅游等行業(yè)受疫情沖擊最大，恢復經(jīng)營也較慢，那么這些企業(yè)又該如何應(yīng)對呢，員工減薪似乎是首當其沖的，那么什么樣的企業(yè)減薪是可以的？減薪的幅度又該如何控制？減薪后是否需要恢復原有薪資水平？

首先，不是所有的企業(yè)都可借“疫情”來給員工減薪。只有那些確實受到疫情影響導致經(jīng)營困難或收入明顯降低的，才能與勞動者協(xié)商一致降薪。人社部在疫情防控期間下發(fā)通知，對于受疫情影響而不能復工的企業(yè)，在第一個工資支付周期內(nèi)，應(yīng)當按照正常勞動支付員工工資，在第二個及以后工資支付周期，可在不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%基礎(chǔ)上發(fā)放生活費。

其次，降薪幅度應(yīng)兼顧企業(yè)效益和員工利益。從不少企業(yè)的員工處了解到，上至公司高層下至普通員工都不同程度地降薪了，一些高管直接打?qū)φ?，而普通員工由于起薪低降幅反而不大。企業(yè)在與員工就降薪進行協(xié)商時應(yīng)統(tǒng)籌兼顧，要關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營，畢竟員工收入來自企業(yè)的利潤，企業(yè)如果發(fā)了工資沒有流動資金購買生產(chǎn)資料投入生產(chǎn)，員工的收入也沒有長遠的保障。雖然，多地政府采取了用工補貼措施，同時加大企業(yè)端銀行的貸款扶持力度，但相較于高企的人工工資，都是杯水車薪。同時，企業(yè)也要兼顧員工的利益，不能一味地以企業(yè)經(jīng)營困難為由，無底線的對員工工資進行下調(diào)。畢竟，這些勞動者背后是一個個需要養(yǎng)活的家庭，無論是秉持企業(yè)的人文關(guān)懷還是保持社會的穩(wěn)定，企業(yè)都應(yīng)該向勞動者適當傾斜。