尋莎莎

（濟寧市金鄉(xiāng)縣人民醫(yī)院，山東 濟寧 272200）

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各行業(yè)的競爭日益激烈，人才流失成了縣級醫(yī)院急需解決的問題。在當前形勢下，很多醫(yī)院缺的不是人，而是優(yōu)秀人才。減少優(yōu)秀人才的流失，吸引優(yōu)秀人才，是當前縣級醫(yī)院必須解決的問題。本文主要分析縣級醫(yī)院人才現(xiàn)狀及優(yōu)秀人才流失的原因，并結合筆者所在醫(yī)院人才管理經(jīng)驗提出若干對策，旨在為其他縣級醫(yī)院防范人才流失提供參考。

一、縣級醫(yī)院人才現(xiàn)狀

當前，縣級醫(yī)院的醫(yī)務人員一般是擁有高學歷、高素質、高經(jīng)驗的人群，掌握著先進的醫(yī)療技術和管理技術［1］。而這些高精尖人才外流已成為縣級醫(yī)院人才流失的一個重要走向，醫(yī)務人員尤其是能夠獨當一面的業(yè)務骨干及學科帶頭人嚴重缺乏。

二、優(yōu)秀人才流失的原因

（一）外部環(huán)境影響

近幾年，醫(yī)療環(huán)境日趨惡化，醫(yī)患關系日益緊張，惡性傷醫(yī)事件頻發(fā)，導致醫(yī)務人員安全感下降，進而導致部分人員改行［2］。此外，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展及醫(yī)療體制逐步改革，市級以上大型綜合性醫(yī)院紛紛建立分院，不斷擴大自己的收治范圍，導致醫(yī)院之間的競爭愈演愈烈，尤其是上級醫(yī)院待遇往往比縣級醫(yī)院待遇高，部分醫(yī)務人員更傾向于到效益更高、待遇薪酬更高的醫(yī)院就職，導致縣級醫(yī)院人才流失。

（二）工作單位原因

第一，缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。對于醫(yī)院人才來說，無論是醫(yī)療醫(yī)技人才，還是藥劑護理人才，比較顯著的特點是專業(yè)性強、替代性弱、培養(yǎng)周期長、結構較復雜。如何引進人才、留住人才、使用人才，對縣級醫(yī)院來說是一項至關重要的工作。人力資源規(guī)劃對人才管理起著舉足輕重的作用。部分縣級醫(yī)院缺乏長遠的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，存在幾年不進人或一年進數(shù)人的“扎堆”現(xiàn)象，導致醫(yī)院出現(xiàn)不正當競爭、團隊協(xié)作差，人才晉升難、晉級難，最終導致人才因不能實現(xiàn)自身價值而離職。

第二，績效考核機制不完善?？冃Э己耸轻t(yī)院人員薪酬、聘任、獎懲、晉升等的評判基礎和依據(jù)［3］。而不少縣級醫(yī)院績效考核體系不完善，績效考核指標不明確、不健全，無法對員工的能力進行客觀評價。同時，很多縣級醫(yī)院缺乏專業(yè)的績效考核人才，導致績效考核不專業(yè)。而績效與薪酬、崗位、任職年限等掛鉤，存在“吃大鍋飯”的情況，多種原因并存導致員工產(chǎn)生不滿的情緒，進一步加劇了人才流失。

第三，薪酬待遇不高。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們的生活水平逐漸提高，物價不斷飆升，但縣級醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬待遇的漲幅跟不上物價的漲幅。薪酬是維持生活的保障，薪酬水平的高低在很大程度上決定了人才的去留。同時，有些縣級醫(yī)院的薪酬制度體系正處于完善升級時期，體系僵化，缺乏激勵和競爭機制，不能完全按照工作業(yè)績分配，內部公平性存在問題，醫(yī)院管理缺乏激勵性，導致員工的不滿情緒激增，人才流失加劇。

第四，職業(yè)生涯前景不明。醫(yī)務人員屬于高學歷、高智商、高素質人群，根據(jù)馬斯洛需求理論，高素質人才追求的最高層次需求是實現(xiàn)自我價值。很多縣級醫(yī)院職業(yè)生涯管理理念不強、人才缺乏，沒有建立職業(yè)生涯管理體系及支撐體系，醫(yī)院管理人員不能及時掌握員工的工作和思想狀態(tài)，與員工缺少有效溝通，員工參與培訓和學習的機會少，不能實現(xiàn)個人價值，進而導致其滿意度明顯降低，產(chǎn)生離職的想法。

（三）其他原因

縣級醫(yī)院作為縣域內疫情防控的主戰(zhàn)場，不僅要做好常規(guī)診療工作，還要承擔疫情防控工作。這加重了醫(yī)務人員的工作壓力，導致很多醫(yī)務人員出現(xiàn)失眠、脫發(fā)、精神差等癥狀，無法以飽滿的精神開展工作，既影響了醫(yī)務人員的身心健康，又降低了醫(yī)院的工作效率。部分醫(yī)務人員為了獲得更高的回報、更廣闊的發(fā)展空間，參加了更加系統(tǒng)的培訓，并選擇了辭職。還有部分醫(yī)務人員由于家庭問題，如夫妻雙方兩地分居無法團聚、日常通勤時間長、無法照顧家人等被迫選擇離職［4］。

三、減少優(yōu)秀人才流失、吸引優(yōu)秀人才的策略

縣級醫(yī)院管理者要站在戰(zhàn)略高度制定人力資源規(guī)劃，不僅要考慮如何引進、留住優(yōu)秀人才，還要考慮如何在醫(yī)院內部現(xiàn)有人才的基礎上最大限度地盤活存量。

（一）制定人力資源規(guī)劃，合理配置人員

人力資源規(guī)劃是指醫(yī)院根據(jù)戰(zhàn)略目標，科學預測、分析組織在內外環(huán)境變化中的人力資源供給和需求，制定相應的政策和措施，確保組織能夠將所需要的人放在合適的崗位上，以達到供需平衡的狀態(tài)，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的過程。縣級醫(yī)院要善于制定中長期人力資源規(guī)劃，要根據(jù)供給和需求分析、評估、制定人員配置計劃、重點崗位和關鍵人才的引進計劃，以保證醫(yī)院有充足的人力資源。此外，要在充分考慮醫(yī)院的長遠發(fā)展需求、人才結構、人才培養(yǎng)等的基礎上，全面開展定崗定編工作，科學、合理地設置科室，規(guī)劃人員配置。

（二）競聘上崗，激發(fā)人員活力

在專業(yè)技術人員選用方面，縣級醫(yī)院應實行競聘上崗，設置職稱聘任委員會，遵循評聘分離、擇優(yōu)聘用、定期考核的原則，實行專業(yè)技術職務聘任制。同時，要根據(jù)業(yè)務發(fā)展和學科建設情況，確定各類專業(yè)技術職稱的人員數(shù)量，并制定嚴格的專業(yè)技術職務考核辦法，通過考核確定聘任人員，將職稱與薪酬待遇掛鉤，以激發(fā)員工工作的積極性。

（三）加強培訓與職業(yè)生涯管理

作為知識密集型組織，縣級醫(yī)院必須高度重視培訓教育，將自身建設成以學習為主導的組織，構建一個完整的醫(yī)院管理培訓體系?？h級醫(yī)院要制定正確的短期、中期、長期培訓目標和計劃，對醫(yī)生、護士、藥師、技師等進行有針對性的培訓，將這些崗位人員的發(fā)展和職業(yè)生涯發(fā)展結合在一起，構建合理的晉升機制，提高其工作積極性。加強對員工的專業(yè)培訓與考核，提升專業(yè)人才的數(shù)量與質量，通過良好的培訓和職業(yè)生涯管理，逐漸建立一支高素質業(yè)務骨干隊伍，形成結構更完善、層次更合理、素質更高的醫(yī)護團隊。

（四）完善績效考核機制，加強績效管理

縣級醫(yī)院建立完整、合理的績效考核體系，可以客觀地體現(xiàn)各科室及員工的技術水平、服務態(tài)度、勞動貢獻等的差異，為績效工資、晉升聘任、培訓開發(fā)、個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供客觀依據(jù)，同時也可增強員工對醫(yī)院內部公平的認同感。醫(yī)院在建立績效考核機制時，要通盤考慮，切實體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，重點向臨床一線技術風險高、關鍵崗位的科室傾斜，向優(yōu)秀醫(yī)療骨干傾斜，實現(xiàn)醫(yī)院績效管理良性循環(huán)，有效促進員工愛崗敬業(yè)。

（五）加強職業(yè)生涯管理

縣級醫(yī)院可以通過職業(yè)生涯管理深入了解員工的性格特點、興趣愛好、愿望理想以及在工作方面的優(yōu)劣勢等，將合適的人放在合適的崗位上，從而使員工更好地發(fā)揮他們的聰明才智?？梢詫T工的個人生活、家庭生活及事業(yè)發(fā)展有機聯(lián)系起來，并達到協(xié)調和平衡，有利于員工身心健康，更好地適應社會，還有利于提高員工個人和醫(yī)院整體的工作績效，

（六）加強人文關懷，提高綜合待遇

醫(yī)務人員保持良好的心態(tài)不僅關乎個人身心健康，也關系著工作質量以及安全問題。縣級醫(yī)院不僅要關注醫(yī)務人員的身體健康，還要高度重視其心理健康問題；不僅要加強員工思想政治工作，還要為其提供必要的心理援助；不僅要組織豐富多彩的業(yè)余活動，還要開展關愛慰問活動。

四、結語

醫(yī)院要想防范人才流失、充分發(fā)揮人才的作用，就要制定科學、規(guī)范的人才招引政策，建立健全人才薪酬激勵制度，建立完善的績效考核體系，采用公平的績效考核方法，完善晉升通道，創(chuàng)造培訓機會，加強員工職業(yè)生涯管理。相信這些措施的具體落實，能為縣級醫(yī)院人才發(fā)展營造良好的政策環(huán)境，還能夠加強人文關懷，增強醫(yī)院的凝聚力，當前縣級醫(yī)院人才流失的問題也一定能得到改善。