史翰文

（陜西泰豐盛合實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司，陜西 西安 712046）

一、引言

綜合現(xiàn)階段我國商貿(mào)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展?fàn)顩r，可以看出企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作效率、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新能力是決定企業(yè)利潤實(shí)現(xiàn)的重要因素，同時(shí)影響著企業(yè)在行業(yè)、市場、社會中的地位。因此，制定用于商貿(mào)企業(yè)績效管理的關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Indicator，KPI），將企業(yè)全員納入績效考核體系，實(shí)現(xiàn)考核的分級評價(jià)和結(jié)果應(yīng)用，形成自下而上的考核、監(jiān)督、激勵(lì)的良性循環(huán)，推動企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃如期實(shí)現(xiàn)。

二、績效考核對企業(yè)的重要作用

（一）推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

績效考核是通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，使每個(gè)部門及個(gè)人都對公司的經(jīng)營目標(biāo)負(fù)責(zé)并為之努力，以此不斷循環(huán)往復(fù)，從而完成企業(yè)每個(gè)階段的發(fā)展目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)中長期的發(fā)展戰(zhàn)略，其是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理的重要載體。

（二）提高企業(yè)內(nèi)部管理水平

績效考核是管理者與被管理者持續(xù)溝通的過程，能夠促使管理者對員工進(jìn)行指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵(lì)，還能在有效提升全體員工作效率的同時(shí)，推動企業(yè)內(nèi)部管理水平的提升。

（三）提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)綜合實(shí)力

通過強(qiáng)制性的約束迫使管理人員和團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行定期的溝通，對團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行持續(xù)的激勵(lì)，有利于管理人員和團(tuán)隊(duì)成員相互信任，從而不斷地進(jìn)步，發(fā)揮自身最大的潛力，保持整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力，進(jìn)而提升勞動效率及工作的可控性。

（四）助力企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)

績效考核可以幫助企業(yè)篩選出優(yōu)秀的骨干人才，淘汰跟不上企業(yè)發(fā)展的員工。同時(shí)，績效考核可以使企業(yè)準(zhǔn)確地把握員工的優(yōu)勢和劣勢，掌握員工的培訓(xùn)需求，從而制訂切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，通過有針對性的培訓(xùn)活動，助推人才隊(duì)伍的高效建設(shè)。

三、績效考核在現(xiàn)代商貿(mào)企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用

（一）達(dá)成全員思想共識

人力資源部門作為考核工作的主導(dǎo)部門，需要明確該體系的重要性，及時(shí)向各部門進(jìn)行目的宣講和思想引導(dǎo)，把考核的方式、方法、標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲辦法等向員工闡述清楚，讓全體員工對績效考核工作產(chǎn)生正確的認(rèn)識和強(qiáng)烈的認(rèn)同感。最終以績效考核為關(guān)系鏈，在企業(yè)內(nèi)部形成員工利益與企業(yè)效益相互促進(jìn)的發(fā)展共同體。

（二）構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系

科學(xué)合理且符合行業(yè)發(fā)展水平的薪酬體系是影響績效管理效能的關(guān)鍵因素。因此，以KPI關(guān)鍵指標(biāo)考核為基礎(chǔ)設(shè)定的薪資體系應(yīng)當(dāng)縮小工資結(jié)構(gòu)中的定量、放大變量，即將工資結(jié)構(gòu)調(diào)整為基礎(chǔ)工資、績效工資和利潤分紅三大板塊，占比大致為80%+20%+N%。其中，績效工資和利潤分紅均由目標(biāo)完成情況決定，為變量，而這個(gè)變量由企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營效益決定，即由員工的實(shí)際貢獻(xiàn)決定。勞動貢獻(xiàn)越大，企業(yè)利潤越高，績效工資和利潤分紅就越高，員工的總收入就越多。此薪酬體系可有效激勵(lì)和帶動員工勞動積極性大幅提升，從而更好地與績效考核體系有機(jī)結(jié)合，共同推動企業(yè)效益持續(xù)增長。

（三）建立全員KPI考核機(jī)制

第一，定范圍?；贙PI關(guān)鍵指標(biāo)考核機(jī)制的績效體系是推動貿(mào)易企業(yè)達(dá)成發(fā)展目標(biāo)、深入挖掘問題、實(shí)現(xiàn)利益分配和調(diào)動員工積極性的重要方式，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工利益和價(jià)值的共贏。在建立全員KPI考核機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)保證企業(yè)所有員工都能夠參與到考核中來，一般可從企業(yè)高管、中層管理者、基層員工三個(gè)層次進(jìn)行分類考核，以確保每個(gè)層級的責(zé)任落實(shí)和工作達(dá)標(biāo)，推動企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第二，定指標(biāo)?？冃Э己梭w系的各項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)在設(shè)置中要注重合理性、適用性、全局性和公平性。若實(shí)行月度考核，在業(yè)務(wù)部門設(shè)定的指標(biāo)中，收入指標(biāo)和利潤指標(biāo)應(yīng)該占考核總分的65%～75%，且部門指標(biāo)要分解到月、落實(shí)到人，還可設(shè)置部門內(nèi)部管理、工作紀(jì)律、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、工作服從性等主觀性指標(biāo)。管理部門的指標(biāo)設(shè)定，要體現(xiàn)工作的完成質(zhì)量和效率，可實(shí)行扣分制，明確各項(xiàng)工作任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)，不達(dá)標(biāo)則按照完成程度相應(yīng)扣分。

第三，定權(quán)重。在考核權(quán)重的分配上，要注重科學(xué)性，突出權(quán)責(zé)大小、難度系數(shù)、能力要求等實(shí)際因素。以商貿(mào)公司為例，收入和利潤指標(biāo)是兩個(gè)關(guān)鍵性指標(biāo)，這兩個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)重如下：基層員工的目標(biāo)完成率達(dá)100%，該項(xiàng)指標(biāo)得滿分；中層管理干部的實(shí)際工作難度和工作量高于基層員工，且需要承擔(dān)比基層員工更大的責(zé)任，其目標(biāo)完成率達(dá)90%，該項(xiàng)指標(biāo)得滿分；同理，高層管理者因需要對企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行統(tǒng)籌管理，并承擔(dān)發(fā)展任務(wù)和指標(biāo)完成的主要責(zé)任，則其目標(biāo)完成率達(dá)70%～80%，該項(xiàng)指標(biāo)得滿分。這套KPI關(guān)鍵指標(biāo)考核的權(quán)重分配，形成了自下至上層層倒逼的模式，按此權(quán)重比例進(jìn)行考核，既確保了目標(biāo)從基層員工到高層的逐級實(shí)現(xiàn)，也保證了按考核成績分配績效工資的科學(xué)性。

第四，定辦法。一是計(jì)算方法，計(jì)算單項(xiàng)考核得分的公式如下：單項(xiàng)指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)=實(shí)際完成收入（利潤）÷（計(jì)劃指標(biāo)×崗位權(quán)重÷該項(xiàng)考核權(quán)重分?jǐn)?shù)）。以企業(yè)高管月收入指標(biāo)為例，其崗位考核權(quán)重為80%，若當(dāng)月收入指標(biāo)計(jì)劃為500萬元，實(shí)際完成490萬元，收入指標(biāo)權(quán)重分?jǐn)?shù)為35分，則該項(xiàng)考核得分=490÷（500×80%÷35）=42.9分。二是打分辦法，基層工作人員的績效考核評分由部門負(fù)責(zé)人給出，各部門負(fù)責(zé)人的績效考核由總經(jīng)理進(jìn)行打分，而企業(yè)高層管理人員則由董事會進(jìn)行考核評定。三是平衡辦法在考核實(shí)際執(zhí)行過程中，需要根據(jù)工作崗位的不同設(shè)定績效考核的難度，如果因天氣或其他不可抗力，員工沒能按照規(guī)定完成相應(yīng)的績效工作，上級評分管理者應(yīng)當(dāng)適當(dāng)降低評定難度，展現(xiàn)企業(yè)的人文情懷［1］，從而有效平衡各崗位之間、各工種之間的考核差距。

（四）建立配套的獎(jiǎng)罰和晉升機(jī)制

為加強(qiáng)KPI關(guān)鍵指標(biāo)考核的結(jié)果應(yīng)用，促使績效考核作用最大化，還需要建立相應(yīng)的獎(jiǎng)罰與晉升機(jī)制。例如，可以將職務(wù)升降、崗位調(diào)整、年薪漲幅、評優(yōu)評獎(jiǎng)等與績效考核掛鉤，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制定一系列的獎(jiǎng)懲辦法，確保員工的工作創(chuàng)造性和個(gè)人能力的提升。在建立獎(jiǎng)罰和晉升機(jī)制時(shí)，需要注意獎(jiǎng)罰尺度，若獎(jiǎng)罰設(shè)定得過高，一旦某個(gè)部門沒能達(dá)到指定的考核指標(biāo)要求時(shí)，就會對整個(gè)上級管理鏈造成影響，使此條管理鏈下人員的績效工資和利潤分紅蒙受損失，進(jìn)而打擊員工的工作積極性；若KPI考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)定得過低，則會使KPI指標(biāo)的實(shí)際密度變得分散，從而無法將績效考核體系的作用完全發(fā)揮出來，導(dǎo)致績效考核流于表面［2］。

四、保障績效考核制度的貫徹執(zhí)行

（一）成立專門機(jī)構(gòu)

企業(yè)需要成立一個(gè)專門機(jī)構(gòu)——績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)績效考核工作?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組可以由中、高層管理人員及員工代表組成，具體負(fù)責(zé)績效考核制度的制定、完善和優(yōu)化，處理績效考核制度實(shí)施過程中的各種問題，監(jiān)督各層級、各部門、各崗位在制度執(zhí)行過程中是否合規(guī)、準(zhǔn)確、公平，監(jiān)督落實(shí)考核結(jié)果應(yīng)用等工作。成立專門機(jī)構(gòu)，需要明確職責(zé)和工作要求，確?？冃Э己斯ぷ饔腥素?fù)責(zé)、有人監(jiān)督、有人協(xié)調(diào)、有規(guī)可依、有據(jù)可查。

（二）不定期完善和優(yōu)化制度

為了確?？冃Э己说暮侠硇浴⑦m用性、全局性和公平性，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、員工結(jié)構(gòu)、經(jīng)營規(guī)模、產(chǎn)業(yè)分布、市場占有等情況的變化，不定期地對績效考核制度體系進(jìn)行完善和優(yōu)化，讓該制度體系始終和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求、員工狀況等相匹配、相適應(yīng)、相促進(jìn)。

（三）建立溝通反饋機(jī)制

為了確保績效考核真正自下而上執(zhí)行好、見實(shí)效，還需建立一個(gè)績效考核效果溝通反饋機(jī)制，了解不同層次、不同崗位的員工，特別是基層員工對績效考核的真實(shí)想法，收集整理其對制度設(shè)計(jì)、執(zhí)行和應(yīng)用等環(huán)節(jié)的意見和建議，以便及時(shí)掌握該體系在實(shí)際應(yīng)用中的不足和漏洞，及時(shí)查漏補(bǔ)缺，從而使績效考核體系能夠在不斷的應(yīng)用與發(fā)展中得到鞏固和完善。

五、結(jié)語

人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，如何更快、更大、更持續(xù)地釋放人力資源效能，是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展質(zhì)量的關(guān)鍵，對現(xiàn)代商貿(mào)企業(yè)而言，這一點(diǎn)尤為重要。而績效考核的目的就是基于企業(yè)管理的核心要素，通過制定科學(xué)的績效考核體系，對促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行定期考核，并加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用，最大限度地激發(fā)人力資源潛能，提高企業(yè)組織效能，推動企業(yè)在更加激烈的市場競爭中贏得先機(jī)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。