趙敏

（中鐵南方投資集團(tuán)有限公司，廣東 深圳 518000）

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革，企業(yè)間的競爭已經(jīng)不僅僅是價格的競爭了，而是向產(chǎn)品競爭和服務(wù)競爭轉(zhuǎn)變。只有質(zhì)量過硬的產(chǎn)品和高質(zhì)量的服務(wù)能夠鞏固企業(yè)在市場中的地位。因此，新時期的基建投資企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變觀念，讓高效的人力資源管理服務(wù)于企業(yè)生產(chǎn)，確保企業(yè)為社會提供更好、更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，基建投資企業(yè)要不斷總結(jié)人力資源管理工作存在的問題，建立完善的人力資源管理制度，為企業(yè)的長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。

一、基建投資企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）不注重員工培訓(xùn)工作

一是培訓(xùn)員工的意識不夠，很多基建投資企業(yè)的管理者沒有正確認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要性，通常更關(guān)注員工能夠為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)利潤，增加了企業(yè)人才流失的可能性，同時這樣的思想也不利于企業(yè)對外吸收先進(jìn)的人才。二是企業(yè)缺乏對培訓(xùn)需求的分析，培訓(xùn)工作的本質(zhì)是針對員工發(fā)展的實際需求，按照投資項目的不同，開展有差異性的人才培養(yǎng)工作，最終目的是提高人員的專業(yè)水平。但是從工作實踐來看，基建投資企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容缺乏與時俱進(jìn)的意識，培訓(xùn)內(nèi)容大多固定落后，難以體現(xiàn)行業(yè)發(fā)展對人才提出的新要求。上述因素導(dǎo)致基建投資企業(yè)的員工培訓(xùn)工作與預(yù)期效果存在不小的差距。

（二）薪酬管理機(jī)制不健全

在基建投資企業(yè)內(nèi)部，薪酬管理在人力資源管理中有舉足輕重的地位。目前，大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理模式比較簡單，難以發(fā)揮薪酬機(jī)制對員工的激勵作用，員工薪酬與員工的付出和貢獻(xiàn)聯(lián)系不大。薪酬管理過度強調(diào)業(yè)績，不能體現(xiàn)團(tuán)隊意識，容易導(dǎo)致企業(yè)員工鉤心斗角，消耗內(nèi)部人事關(guān)系，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。此外，對于企業(yè)的用人選人工作，雖然企業(yè)內(nèi)部建立了競爭和選人手段，但是在實際執(zhí)行的過程中，還存在主管“一言堂”的現(xiàn)象，削弱了選人用人的合理性和科學(xué)性，容易引起其余員工的叛逆心理，不利于企業(yè)開展人事管理工作，進(jìn)而制約企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）新基建時期人力資源亟須轉(zhuǎn)型

新基建成為當(dāng)前社會領(lǐng)域的一個熱門話題，傳統(tǒng)基建行業(yè)逐漸向5G基建、大數(shù)據(jù)中心、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、人工智能、城際軌道交通、特高壓等領(lǐng)域過渡，形成七大新基建事業(yè)板塊。不難看出，新基建已成為我國基建事業(yè)的總體發(fā)展趨勢，基建投資企業(yè)逐漸向科技化、信息化轉(zhuǎn)變，企業(yè)創(chuàng)新面臨更高的要求。企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底屬于人才競爭，基建投資企業(yè)屬于知識密集型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展需要大量的專業(yè)技術(shù)性人才，通過人的智力服務(wù)，提高基建事業(yè)的現(xiàn)實生產(chǎn)力。當(dāng)前，基建投資企業(yè)適應(yīng)新基建事業(yè)發(fā)展的人力資源不夠，主要表現(xiàn)為缺乏信息技術(shù)過硬的復(fù)合型專業(yè)人才。要想強化企業(yè)參與市場競爭的人力優(yōu)勢，就需要改變員工只能服從的管理思想，促進(jìn)人力資源轉(zhuǎn)型升級，激發(fā)員工參與人力資源管理的內(nèi)部活力，避免企業(yè)的市場競爭力被削弱。

二、加強基建投資企業(yè)人力資源管理的對策

（一）創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，提高員工綜合素質(zhì)

一是積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，樹立通過加大人才培養(yǎng)力度，提升企業(yè)人力資源管理水平的工作思路。針對人才培養(yǎng)實效不高的問題，基建投資企業(yè)需要不斷探索創(chuàng)新體驗式人才培養(yǎng)模式，加強體驗式人才培養(yǎng)與傳統(tǒng)人才培養(yǎng)工作的滲透融合，提高員工在項目活動中對基建工程的認(rèn)識，并為基建項目建設(shè)積累有用的經(jīng)驗，切實培養(yǎng)員工的投資思維。同時，也應(yīng)當(dāng)注重在體驗式人才培訓(xùn)中穿插適當(dāng)?shù)膫鹘y(tǒng)理論培訓(xùn)，全方位提高員工在基建投資項目中的專業(yè)能力，進(jìn)而降低企業(yè)后期開展人力資源管理工作的成本［1］。

二是創(chuàng)新員工培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容與人力資源管理的效率息息相關(guān)，在以提升基建投資企業(yè)人力資源管理效率為目的的員工培訓(xùn)中，重點應(yīng)當(dāng)根據(jù)基建投資企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展趨勢，設(shè)置符合實際情況的培訓(xùn)內(nèi)容，通過新穎的培訓(xùn)內(nèi)容激發(fā)員工對基建投資事業(yè)的興趣，切實培養(yǎng)員工解決實際問題的能力，大力發(fā)展員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神和創(chuàng)新精神，通過項目培訓(xùn)內(nèi)容增強員工的凝聚力和向心力。

（二）以績效考核提高人力資源管理實效

從企業(yè)人力資源管理的效率來看，績效考核促進(jìn)基建投資企業(yè)人力資源管理工作的作用最顯著。高效的績效管理對企業(yè)實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)具有積極的推動作用，對挖掘“人”的潛能，調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，同樣效果顯著。績效考核管理一直都是企業(yè)人力資源管理工作的重中之重，通過績效考核對員工的業(yè)績、能力、工作態(tài)度、隱藏潛能等進(jìn)行同步考核，是對員工經(jīng)營生產(chǎn)目標(biāo)進(jìn)度的分解［2］。一是強化對績效考核工作的認(rèn)識，建立并完善企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體制，加大各辦公室、各部門的執(zhí)行力度，通過部門之間的有效交流，獲得人力資源考核的第一手?jǐn)?shù)據(jù)資料，從而在企業(yè)內(nèi)部形成良好的合作氛圍，讓績效考核工作在企業(yè)發(fā)展中的作用得以體現(xiàn)。二是將個人績效考核工作與部門績效考核工作分開，確定部門考核的重點是計劃的完成進(jìn)度以及完成質(zhì)量，在考核中著重體現(xiàn)工作結(jié)果。個人績效考核的重點應(yīng)當(dāng)放在工作的執(zhí)行效率上，關(guān)注員工工作完成的質(zhì)量和及時性，在工作中表現(xiàn)出來的溝通能力、態(tài)度與情感等。三是合理設(shè)定考核內(nèi)容，在考核中體現(xiàn)不同時期、不同部門以及不同崗位之間的差異，科學(xué)安排考核內(nèi)容，避免績效考核出現(xiàn)“一刀切”的現(xiàn)象，確?？冃Э己私Y(jié)果在人力資源管理和企業(yè)制定決策時發(fā)揮作用。

（三）加快新基建人力資源轉(zhuǎn)型升級發(fā)展

隨著我國基建事業(yè)的不斷發(fā)展，基建工程逐漸由原來的鐵路、橋梁、公路等方向轉(zhuǎn)變成人工智能、5G建設(shè)等，當(dāng)前基建投資更傾向于醫(yī)療、教育、通信等基礎(chǔ)民生行業(yè)領(lǐng)域。新基建工程大大推動了我國的城鎮(zhèn)化進(jìn)程，進(jìn)一步增強了城市對周邊經(jīng)濟(jì)的輻射作用，也為人力資源跨區(qū)域流動的實現(xiàn)提供了條件和支持。新基建時期，投資企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視這種輻射作用，為推動人才跨區(qū)域靈活就業(yè)打好基礎(chǔ)［3］。以依托信息技術(shù)發(fā)展的基建項目為例，企業(yè)需要構(gòu)建一套全新的人力資源核心管理方案，適應(yīng)行業(yè)深度融合發(fā)展，人才管理應(yīng)當(dāng)向智能化和專業(yè)化方向推進(jìn)。一是需要豐富基建投資企業(yè)人員的人力資源管理專業(yè)知識；二是明確投資過程中的顧問、問題傾聽者、解決者等多重身份，有針對性地提升溝通能力；三是樹立終身學(xué)習(xí)的意識，對市場變化、行業(yè)發(fā)展等方面的知識進(jìn)行持續(xù)學(xué)習(xí)；四是在參與投資項目決策時注重經(jīng)驗積累，增強行業(yè)發(fā)展的大局意識。基建項目的變化使基建投資的方向也發(fā)生了根本的變化，人力資源管理需要重新進(jìn)行理性梳理，不僅要將薪酬福利等傳統(tǒng)項目作為重點來抓，還應(yīng)當(dāng)考量人才的職業(yè)規(guī)劃和行業(yè)發(fā)展前景等［4］。

（四）激發(fā)員工參與人力資源管理的內(nèi)部活力

在傳統(tǒng)的人力資源管理中，管理手段集中體現(xiàn)在績效考核等關(guān)鍵指標(biāo)上，而新基建提高了對價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)的重視程度，人力資源考核管理應(yīng)當(dāng)逐漸實現(xiàn)去中心化的管理目標(biāo)?；ㄍ顿Y企業(yè)不僅需要建立完善的激勵機(jī)制，同時還應(yīng)當(dāng)配合新基建事業(yè)協(xié)同改變?nèi)瞬偶钜螅⒆阌谌瞬偶畹拈L期長效，在企業(yè)內(nèi)部形成合作人制度、創(chuàng)業(yè)平臺制度、股權(quán)制度等新興激勵手段，最大限度地將員工個人發(fā)展與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來。從短期激勵來看，由于新基建行業(yè)總體呈現(xiàn)人才缺乏的趨勢，因此可以適當(dāng)加強短期激勵，倡導(dǎo)新基建投資事業(yè)與金融等相關(guān)領(lǐng)域融合發(fā)展，激發(fā)員工的建設(shè)熱情；從長期激勵來看，要充分發(fā)揮長期激勵對人力資源管理的引導(dǎo)作用，例如在績效考核中，除了給予必要的物質(zhì)獎勵以外，還應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的精神獎勵，可以分配給員工富有挑戰(zhàn)性的工作，強化員工在人力資源管理中的主體決策作用，鼓勵員工自主發(fā)展與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展協(xié)調(diào)發(fā)展。

三、結(jié)語

新時期，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，提升基建投資企業(yè)人力資源管理效率，加大人才培養(yǎng)力度，在一定程度上決定著基建投資企業(yè)能否適應(yīng)市場化改革。基建工程是影響基層民生事業(yè)的重點工程，管理者應(yīng)當(dāng)充分重視人才這一企業(yè)發(fā)展的根基，通過完善相關(guān)工作制度、創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容、優(yōu)化績效考核等策略，促進(jìn)我國基建投資事業(yè)更好更快地發(fā)展。