趙春林

（汾西礦業(yè)集團(tuán)公司賀西煤礦，呂梁 033300）

引 言

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國有企業(yè)進(jìn)行改革變得越來越迫切，尤其是人事管理體制。但就當(dāng)前的基本情況來看，我國國有企業(yè)依舊沿用以往傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制，這樣顯然并不利于相關(guān)管理工作的高效推進(jìn)。鑒于此，就應(yīng)加強(qiáng)機(jī)制方面的改進(jìn)和優(yōu)化。

一、企業(yè)人事管理的重要意義

在新時期背景下，國有企業(yè)在發(fā)展的階段中獲取了很大的發(fā)展機(jī)遇，但是在發(fā)展的同時也面臨著一些全新的挑戰(zhàn)。從目前分析可知，在國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型模式已經(jīng)得到了很大的改變，在實(shí)踐的階段中，如果沒有做好相關(guān)的人事管理工作，就會給企業(yè)的發(fā)展造成一定的影響，因?yàn)橐粋€企業(yè)的發(fā)展只有依托人事管理，才能實(shí)現(xiàn)高效的人員劃分，實(shí)現(xiàn)部門崗位的協(xié)調(diào)，達(dá)到員工之間的認(rèn)崗需求。社會的快速發(fā)展使得人事活動變得越來越頻繁，相應(yīng)的人事管理的功能也在不斷延伸，要想在這方面達(dá)到理想的工作效果，相關(guān)的管理人員就應(yīng)加強(qiáng)日常的實(shí)踐。就當(dāng)前的基本情況來看，企業(yè)之間日益激烈的競爭說到底是人才的競爭，而人力資源的管理能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供人才方面的基礎(chǔ)保障，以在此條件下為企業(yè)發(fā)展帶來更為積極的發(fā)展活力，并且創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。人事管理對于企業(yè)發(fā)展有著極為重要的現(xiàn)實(shí)價值，尤其能夠保障企業(yè)日常運(yùn)營的穩(wěn)定，使各類資源都能得到科學(xué)高效的利用。處在競爭日益激烈的今天，通過人事管理能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展選進(jìn)合格的人才，同時也能為人事制度的改革提供一定的保障。對于人事管理部門來說，應(yīng)充分發(fā)揮自身的激勵作用，通過各種可行的方式激勵員工，從而為其高效工作提供有利的條件。

二、現(xiàn)階段國有企業(yè)組織人事管理存在的問題

（一）人事管理觀念與時代不符

就當(dāng)前的基本情況來看，國有企業(yè)多通過集團(tuán)化的方式運(yùn)營，所制定的發(fā)展規(guī)劃跨度過大，這樣就給分公司貫徹執(zhí)行的效果造成了很大的不良影響。鑒于此，相關(guān)企業(yè)就應(yīng)加強(qiáng)人事管理的前瞻性部署。盡管國有企業(yè)人事管理對企業(yè)的招聘、調(diào)配及晉升給予了極大的支持，但這主要是以員工為中心的，并未體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。因此，國有企業(yè)的人事管理就應(yīng)加快觀念的轉(zhuǎn)變，以向企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略靠攏，從而實(shí)現(xiàn)從員工自我價值向企業(yè)集體效益的轉(zhuǎn)化，這樣的管理效果才是最為理想的。此外，在國有企業(yè)人事管理工作開展的階段中，管理模式落后是非常值得關(guān)注的一項(xiàng)問題，就目前現(xiàn)狀而言，在管理模式應(yīng)用上還是存在管理觀念缺乏管理手段的問題，不能夠積極地利用現(xiàn)代化技術(shù)進(jìn)行人事組織管理工作的開展，這就使管理工作存在不科學(xué)性，導(dǎo)致管理效果下降，很容易引起員工的不滿。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理

因?yàn)閲衅髽I(yè)有著最為優(yōu)質(zhì)的資源和最有保障的發(fā)展條件，所以其吸引了諸多高端型人才，但一些基礎(chǔ)性的操作人才卻沒有及時地補(bǔ)充進(jìn)來，而這就造成了人力資源結(jié)構(gòu)的失衡。如果高端型人才與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不相協(xié)調(diào)，那么必定會浪費(fèi)整個企業(yè)的資源支出。對于國有企業(yè)來說，其進(jìn)行的人事管理更多的是以企業(yè)現(xiàn)實(shí)性的所需為主，相應(yīng)的機(jī)制主要是以崗位、人才和職位等為基礎(chǔ)，為的是保障各方面人才的充足和企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定。

（三）分配制度不合理

從分配制度角度來看，國有企業(yè)始終處在“大鍋飯”的工作模式中，這樣的一種現(xiàn)實(shí)情況極易受到市場經(jīng)濟(jì)體制的沖擊。然而，由于國有企業(yè)體量較大，這樣的沖擊并不足以使其認(rèn)識到變革的緊迫性，且相應(yīng)的變革也難以穩(wěn)步地實(shí)施。由于企業(yè)員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益沒有關(guān)聯(lián)，企業(yè)業(yè)績的好壞并不會影響員工的實(shí)際收入，這樣的現(xiàn)實(shí)情況極大地挫傷了員工的工作積極性。

（四）人事管理系統(tǒng)不健全

對于國有企業(yè)來說，應(yīng)著力推進(jìn)人事管理體系的建立，且應(yīng)注重相關(guān)管理功能的開發(fā)。對于人事管理部門來說，要想使其發(fā)揮出最佳的工作效能，就應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)各個部門的協(xié)作。然而，由于分開的培訓(xùn)并不能達(dá)到提升管理水平的效果，很多的職務(wù)并沒有得到有效的調(diào)整。

三、國有企業(yè)組織人事管理對策研究

在國有企業(yè)組織人事管理工作開展的過程中，需要將傳統(tǒng)的管理觀念改善，構(gòu)建出有針對性的人力資源管理系統(tǒng)及方案，并且從制度構(gòu)建、制度落實(shí)等層面做好相關(guān)的組織工作，這樣才能滿足新時期國有企業(yè)管理的需求。

（一）轉(zhuǎn)變觀念，完善人才競爭機(jī)制

對于企業(yè)的發(fā)展來說，其中涉及的企業(yè)文化應(yīng)引起重點(diǎn)關(guān)注，其對企業(yè)的發(fā)展有著極為重要的作用。企業(yè)文化是企業(yè)長期發(fā)展過程中逐漸形成的一套價值體系，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神屬性。國有企業(yè)有著悠久的發(fā)展歷史，在傳統(tǒng)文化方面務(wù)必深入發(fā)掘，以通過適宜的方式促進(jìn)傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文化的融合，從而為企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的滲入提供基礎(chǔ)性的保障。與此同時，必須通過人力資源管理的觀念加強(qiáng)針對員工的熏陶，以使其與企業(yè)形成一種共同的價值追求。國有企業(yè)的招聘工作應(yīng)在科學(xué)合理的機(jī)制約束下進(jìn)行，切勿有徇私舞弊的行為，以為人才招聘的公平公正提供有利的條件，從而為國有企業(yè)選進(jìn)適宜可靠的員工。國有企業(yè)也應(yīng)定期或不定期地為在職的工作人員開展培訓(xùn)，以不斷提升其工作效率，使其適應(yīng)企業(yè)各個階段的工作。另外，還應(yīng)注意的是，國有企業(yè)的人事管理應(yīng)堅(jiān)持以人為本的基本原則，通過調(diào)動全員參與積極性的方式提升企業(yè)發(fā)展的市場競爭力。

（二）因地制宜，規(guī)劃人力資源系統(tǒng)

對于企業(yè)的發(fā)展來說，人事管理有著極為重要的基礎(chǔ)性作用，其中涉及的人無疑應(yīng)作為核心要素重點(diǎn)探究。一般來看，相應(yīng)的管理應(yīng)以動態(tài)化的模式為主，且應(yīng)加強(qiáng)主動性的規(guī)劃和部署。盡管人事管理人員是人事管理制度的規(guī)定者，但其同樣受制于這樣的制度管理。人事管理應(yīng)堅(jiān)持因地制宜的基本原則。盡管西方發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)比較先進(jìn)，但是不顧自身現(xiàn)實(shí)情況，一味地套用發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)并不能為自身的企業(yè)發(fā)展帶來多大的益處。鑒于此，相關(guān)的管理人員就應(yīng)明確國與國及企業(yè)與企業(yè)之間的差距和獨(dú)特性，所采用的管理方式應(yīng)立足于對自身具體情況充分分析的條件下，這樣所部署的各項(xiàng)措施才能切實(shí)發(fā)揮作用。鑒于此，人事管理的工作就應(yīng)根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況確定適宜企業(yè)本身的管理方式，這樣所達(dá)到的管理效果才會更為理想。

（三）完善分配機(jī)制、考核機(jī)制

加強(qiáng)分配機(jī)制的不斷完善，通過隱形收入的貨幣化提升企業(yè)分配的公平性，相關(guān)的工作應(yīng)將效率放在極為突出的位置，這樣才能極大地調(diào)動起員工的工作積極性。在具體推進(jìn)相關(guān)工作的過程中，還應(yīng)降低考核分配中人為因素的干擾。國有企業(yè)應(yīng)高度重視考評的現(xiàn)實(shí)價值，通過對全體員工進(jìn)行全面的考評，實(shí)施相應(yīng)的獎懲處理，以切實(shí)提升員工的工作能力和工作效率。需要注意的是，考核工作中涉及指標(biāo)的量化比較復(fù)雜且很難操作，各個企業(yè)有著自身的處理原則，因此國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工的實(shí)際情況和發(fā)展?fàn)顩r確定，從而完善國有企業(yè)人事管理制度體系。效率和公平是企業(yè)高效推進(jìn)分配工作的重要基礎(chǔ)，如果只偏重于其中一方，顯然不利于企業(yè)的長久發(fā)展，而且還會帶來諸多的問題，因此就應(yīng)開拓多種意見反饋的渠道，以為員工更多地參與企業(yè)的管理提供基礎(chǔ)性的條件。

（四）建立現(xiàn)代化的人事管理系統(tǒng)

在國有企業(yè)發(fā)展的過程中，對于企業(yè)組織人事管理工作的開展，需要依托人事管理系統(tǒng)作為支持，才能夠?qū)崿F(xiàn)高效的現(xiàn)代化人事管理效果。就目前現(xiàn)狀而言，現(xiàn)代化人事管理系統(tǒng)是替代傳統(tǒng)制度及傳統(tǒng)管理方法的主要方法，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)更換新鮮血液的基礎(chǔ)措施之一。因此，在該項(xiàng)工作開展的過程中，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任人，需要以全新的目光去看待人事管理工作，要把人事資源的政策落實(shí)到實(shí)踐管理當(dāng)中去，這樣才能為人事管理工作的開展奠定良好的基礎(chǔ)。因此，在現(xiàn)代化人事管理系統(tǒng)建設(shè)的階段中，需要依托信息技術(shù)，構(gòu)建出智能化、科學(xué)化的人事管理系統(tǒng)，其內(nèi)容可以分為多種類型。例如，人事資料的管理、技能管理及工作年限管理等。通過相關(guān)工作人員輸入信息數(shù)據(jù)，能夠直觀地了解相關(guān)員工的基本參數(shù)，可以對其進(jìn)行崗位的合理配對，使其能夠在自己擅長的領(lǐng)域中發(fā)揮出自己的作用。同時，通過該系統(tǒng)的應(yīng)用，還能夠給后續(xù)企業(yè)的發(fā)展奠定決策信息，給企業(yè)的發(fā)展輸送更多復(fù)合型人才，以提高國有企業(yè)的發(fā)展能力。

結(jié) 語

綜上所述，在新時代的背景下，國有企業(yè)想要長遠(yuǎn)發(fā)展，就需要做好人事管理工作。由于國有企業(yè)人力資源管理工作比較繁重，因此在企業(yè)組織人事管理方法應(yīng)用上需要摒棄傳統(tǒng)的管理方法，不斷利用新理念、新方法改善當(dāng)前現(xiàn)狀、管理模式，如此才能滿足新時代國有企業(yè)的發(fā)展需求。但是就目前而言，在國有企業(yè)組織人事管理方法應(yīng)用的階段，由于受到環(huán)境因素及相關(guān)政策因素的影響，管理手段還存在一定的差異性，所以針對此類問題，在上文分析中對相關(guān)的問題現(xiàn)狀及方法要點(diǎn)進(jìn)行了探討，通過相關(guān)方法的提出可以發(fā)現(xiàn)，只有更新現(xiàn)代化管理手段及合理利用先進(jìn)的管理理念，才能將企業(yè)組織人事管理工作水平提高，滿足國有企業(yè)發(fā)展的需求。所以，在以后的研究中，需要不斷深入學(xué)習(xí)各種管理理念和管理方法，必要時還可以借鑒一些國外的管理手段及經(jīng)驗(yàn)，在聯(lián)合我國現(xiàn)有管理模式的基礎(chǔ)上，創(chuàng)建出更為科學(xué)有效的管理思路，如此才能切實(shí)地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。