李玉恒 濟南國際機場股份有限公司

一、企業(yè)績效考核的重要性

在企業(yè)發(fā)展過程中，績效考核工作直接關(guān)系著日常經(jīng)營效率，對企業(yè)持續(xù)發(fā)展也具有一定影響。一般而言，企業(yè)會根據(jù)自身實際業(yè)務(wù)情況，制定科學(xué)的績效考核目標(biāo)，為企業(yè)和員工明確工作目標(biāo)和階段工作方向。因此，加強企業(yè)績效考核有利于促進員工查漏補缺，約束員工工作行為，提高員工自身素質(zhì)，也有利于促進員工對公司的向心力和凝聚力，在當(dāng)前以人為本的現(xiàn)代化企業(yè)管理體系中，科學(xué)健全的績效考核體系能穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展，留住和吸引企業(yè)所需人才，進而實現(xiàn)企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、企業(yè)績效考核工作存在的主要問題

(一)績效考核制度不完善

目前，績效考核機制在企業(yè)管理體系中發(fā)揮著重要作用。但很多企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)其績效考核制度并不完善，首先，績效機制存在嚴(yán)重的隨意性和主觀性，即企業(yè)管理層對績效考核制度沒有足夠認(rèn)識和重視，隨意更改績效制度，同時在考核上，管理者對員工的印象直接決定了考核結(jié)果，從而不利于績效考核的公正。其次，盡管部分企業(yè)開展構(gòu)建績效考核體系，但制度內(nèi)容還比較欠缺。一般而言，績效考核體系包括考核目標(biāo)、考核指標(biāo)、執(zhí)行過程以及監(jiān)督，一些企業(yè)由于目標(biāo)不明確、指標(biāo)數(shù)據(jù)制定不科學(xué)、執(zhí)行不嚴(yán)、監(jiān)督不利等問題，導(dǎo)致績效考核工作的開展缺乏一定的組織保障，制約績效考核工作的實施。最后，企業(yè)沒有準(zhǔn)確掌握績效考核真正目的。對于大型企業(yè)而言，績效考核不僅僅是提高員工工作積極性，促進企業(yè)目標(biāo)和經(jīng)營效益的實現(xiàn)。更多的是激發(fā)員工潛力，使員工的企業(yè)共同成長。而目前，大部分企業(yè)績效考核機制忽視了以人為本，片面追求考核結(jié)果，忽視了績效考核的導(dǎo)向作用。

(二)員工在績效考核過程中參與性不強

從本質(zhì)來看，績效考核的主體是人，因此，企業(yè)在開展績效考核工作時，必須加強對員工的關(guān)注，并吸引員工深度參與到績效考核工作中去，從而促進績效考核工作的順利開展和有效提升。目前，大部分企業(yè)在實施績效考核時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所關(guān)注的重點并不是基層員工，而是重點關(guān)注人力資源部分，基層員工也認(rèn)為績效考核是人力資源部門的職責(zé)，和自身關(guān)系不大，認(rèn)為績效考核是對自身行為的約束，并沒有真正對工資起到促進作用。這種思維一是由于績效工資在員工工資所占比例低，二是績效指標(biāo)較高，完成的員工較少，因此起不到激勵作用。在這樣背景下，很多企業(yè)基層員工并沒有真正融入到績效考核體系中去，反而對績效考核工作有一定的抵觸作用。自身實際勞動和所對應(yīng)的獎勵不成正比，不愿配合績效工作的有序開展。同時，部分企業(yè)管理人員和員工對績效考核都缺乏全面認(rèn)識，雖然肯定了績效考核的激勵作用，但具體如何實現(xiàn)卻沒有準(zhǔn)確把握。此外，一些企業(yè)沒有重視績效實施過程中，管理層和員工之間溝通渠道的暢通，忽視了員工主體地位。這些問題制約了績效考核工作的開展，導(dǎo)致績效考核常常無法幫助企業(yè)實現(xiàn)既定經(jīng)營目標(biāo)。

(三)考核結(jié)果運用質(zhì)量低

企業(yè)在實施績效考核過程中，往往存在著重過程而輕結(jié)果應(yīng)用的問題，這類現(xiàn)象會直接使企業(yè)無法充分發(fā)揮績效考核價值，甚至是忽略了績效考核的真正價值，從而使一些企業(yè)陷入績效考核形式主義困境。如部分企業(yè)在工作過程中，管理約束嚴(yán)、口號響亮等假大空形式嚴(yán)重，為了節(jié)省成本，對員工績效獎勵拖欠嚴(yán)重或以其他理由減扣獎勵，同時，對于績效結(jié)果，也僅僅局限于基本獎勵，忽視了結(jié)果背后員工對企業(yè)做出的貢獻。其次，沒有有效根據(jù)績效結(jié)果對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)，雖然一些企業(yè)有效落實了績效考核結(jié)果，并制定了標(biāo)準(zhǔn)的薪酬獎金獎勵，但沒有考慮到員工在工作過程中所犯的錯誤，不能根據(jù)考核結(jié)果來及時糾正員工思想行為，也沒有針對員工行為問題進行教育培訓(xùn)，從而使績效考核結(jié)果不能充分發(fā)揮作用。

三、關(guān)于完善企業(yè)績效考核工作的對策

(一)建立健全績效考核體系，科學(xué)績效目標(biāo)管理

企業(yè)開展績效考核根本目的是為了提高企業(yè)經(jīng)營效益，直接目的是激發(fā)員工工作積極性，提升員工自身綜合素質(zhì)，通過挖掘員工潛能，實現(xiàn)員工與公司的可持續(xù)發(fā)展。因此，為了實現(xiàn)上述目的，企業(yè)首先必須建立健全績效考核體系，并在體系中引入目標(biāo)管理辦法，促進績效考核工作的有限開展。目標(biāo)管理法作為績效考核的重要方法，在績效體系中具有較強優(yōu)勢，它能有效促進績效考核工作和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的結(jié)合，通過對績效考核工作的實時追蹤，來判斷企業(yè)績效管理存在的缺點，進而調(diào)整。其次，要結(jié)合企業(yè)當(dāng)前業(yè)務(wù)情況，優(yōu)化績效考核機制，包括考核指標(biāo)、考核方法、監(jiān)督機制等。當(dāng)企業(yè)實現(xiàn)階段目標(biāo)后，要及時對績效目標(biāo)進行調(diào)整，制定新的績效管理目標(biāo)，從而使績效考核機制達到動態(tài)化管理特征。最后，企業(yè)要在內(nèi)控視角下來健全績效考核制度，明確績效考核權(quán)責(zé)關(guān)系，通過權(quán)責(zé)劃分來確?；鶎訂T工對績效考核工作的重視。

(二)完善溝通渠道，加強基層員工在績效考核的參與性

員工作為績效考核的主體，其參與性直接影響著績效考核質(zhì)量。由于溝通渠道的缺乏，一些企業(yè)績效考核很難聽到基層員工對績效考核的建議，不能充分了解到績效考核存在的問題。因此，企業(yè)要完善溝通機制，健全溝通渠道，保障企業(yè)員工對績效考核工作的積極性和參與性。具體來說，在建立健全溝通渠道時，企業(yè)要做好以下幾個方面工作：首先，企業(yè)績效考核部門要加強績效考核管理，擴大績效考核內(nèi)容在公司的宣傳力度，讓企業(yè)員工對績效考核有詳細(xì)的了解并引起重視，特別是績效考核指標(biāo)、考核方法等規(guī)定要做出全面解讀。其次，要結(jié)合部門甚至員工實際情況，制定具有針對性的績效考核辦法，杜絕一刀切。如行政部門和銷售部門績效考核機制肯定存在很大差異。在制定差異化績效指標(biāo)時，企業(yè)要收集各部門及員工意見，召開績效考核會議，圍繞指標(biāo)和制度來進行答疑，從而使員工充分明白工作目標(biāo)。最后，企業(yè)績效管理部門就績效結(jié)果可以和員工進行溝通，對表現(xiàn)好的進行表揚，對績效結(jié)果較差的員工進行批評。同時，對一些質(zhì)疑結(jié)果的要及時溝通，從而使員工明白自身存在的問題，并及時調(diào)整。

(三)強化績效考核結(jié)果在企業(yè)發(fā)展中的運用

加強績效考核結(jié)果在企業(yè)發(fā)展中的運用有利于充分發(fā)揮績效考核工作效益，能對考核結(jié)果價值和其他功能有極大的提升作用。首先，企業(yè)要加強績效考核結(jié)果和企業(yè)激勵之間的聯(lián)系。提高績效考核結(jié)果在獎懲機制中的比例，同時，提高績效工資在員工工資中的比例，實施季度績效獎機制，從而提高員工對績效考核工作的重視，激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性。其次，在規(guī)范員工行為的同時，更要提高員工個人素質(zhì)。對于一家優(yōu)秀企業(yè)而言，從長期來看，培養(yǎng)員工的綜合成本是低于和招聘員工成本。因此，企業(yè)在面對績效考核結(jié)果時，應(yīng)從員工職業(yè)生涯角度出發(fā)，對員工進行培訓(xùn)，如能力水平、專業(yè)方向等，引導(dǎo)員工突破自己，也有利于加強員工對公司的向心力和凝聚力。企業(yè)要制定多元化激勵措施，不僅僅是職業(yè)晉升，也應(yīng)包括教育培訓(xùn)等。而這些激勵，都需要和績效考核結(jié)果聯(lián)系起來，不能僅僅依靠管理層主管判斷，需要科學(xué)數(shù)據(jù)支撐。

此外，企業(yè)還應(yīng)建立健全績效考核監(jiān)督機制。要明確監(jiān)督主體，根據(jù)績效考核監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)整個業(yè)務(wù)活動及員工行為進行監(jiān)督評價。同時，制定常態(tài)化績效考核管理辦法，優(yōu)化企業(yè)績效考核日常工作存在的不足，及時調(diào)整，從而為績效考核工作深入開展奠定良好的內(nèi)部環(huán)境。一般來說，企業(yè)可以針對績效考核工作關(guān)鍵環(huán)節(jié)進行重點監(jiān)督，如績效指標(biāo)的制定和實施上、績效考核執(zhí)行及公平性上等，合理利用監(jiān)督資源，實現(xiàn)監(jiān)督效益最大化。

四、企業(yè)績效考核工作實施的有關(guān)保障建議

首先，企業(yè)要加強組織保障，在完善績效考核體系前，可以依托人力資源部門開展績效考核管理，當(dāng)企業(yè)規(guī)模不斷擴大時，要成立專門的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，提高績效考核管理效率和質(zhì)量，并確保績效考核工作的有效溝通。其次，要投入一定的資源保障。實質(zhì)上，企業(yè)內(nèi)部管理并不創(chuàng)造直接效益，因此大部分企業(yè)管理人員忽視了內(nèi)控，在內(nèi)部上的資源投入比較謹(jǐn)慎。但績效考核工作的開展，不僅需要人力資源，還需要經(jīng)濟資源。在人力資源方面，企業(yè)要做好人才引進、人才培養(yǎng)等工作，只有建立一支高水平的績效考核管理團隊，才能為績效考核工作的開展奠定基礎(chǔ)，才能制定專業(yè)科學(xué)的績效考核制度、考核指標(biāo)等。另一方面，在經(jīng)濟資源上，企業(yè)除了需要在資金進行投入外，還需要在員工薪酬制度上、調(diào)研支出、日常會議支出等方面有一定投入。要圍繞績效考核工作進行詳細(xì)的財務(wù)預(yù)算，提高資金使用價值。

五、結(jié)語

總而言之，在新時期背景下，企業(yè)想要持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，對內(nèi)必須有一套科學(xué)健全的管理機制。在現(xiàn)代化企業(yè)管理模式下，強調(diào)員工和企業(yè)共同成長，因此企業(yè)要充分了解績效考核管理對員工的激勵約束作用，全面了解員工工作存在的問題，并給予幫助，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化，面對新形勢，企業(yè)要建立健全動態(tài)性績效考核管理體系，提高員工在績效考核過程中的參與性，強化績效考核結(jié)果在企業(yè)中的運用，健全監(jiān)督機制，并制定科學(xué)有效的組織保障及資源保障，從而達到企業(yè)既定的管理目標(biāo)，提高經(jīng)營效益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。