耿 莉 山煤國際能源集團(tuán)股份有限公司

隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的迅速，幾乎所有的企業(yè)在在關(guān)于建設(shè)方面是需要人力資源的支持，所以人力資源對于企業(yè)發(fā)展起到了非常重要的作用，如果企業(yè)在在人力資源方面的工作沒有做好，企業(yè)就無法得到更好的發(fā)展。在人力資源這個環(huán)節(jié)中，績效考核是人力資源進(jìn)行管理非常重要以及有效的手段，不但可以讓員工更好地約束自己的工作行為，還能提高員工的能力以滿足企業(yè)的運(yùn)行水平。

一、企業(yè)人力資源績效考核體系的作用

所謂的績效考核其實(shí)就是企業(yè)對員工工作的表現(xiàn)來進(jìn)行評判，公司可以制定出相關(guān)的績效獎勵來激發(fā)員工們的工作完成度?？冃Э己嗽谄髽I(yè)中的作用可以對員工的工作進(jìn)行相關(guān)的監(jiān)督以及評判，之后再用方法反應(yīng)給員工們。績效考核在企業(yè)中非常重要的一個組成部分是對企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。

人力資源如果可以讓員工們的分配得到最大的合理化，就能給企業(yè)帶來非常大的生產(chǎn)效益，也可以提升整體的經(jīng)濟(jì)效益，因此有效的人力資源績效考核對于起來來說是有一定的促進(jìn)作用。

(一)有效提升員工們的素質(zhì)

每一位企業(yè)的員工都希望自己的工作可以被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，因此很多員工都會在領(lǐng)導(dǎo)面前展示自己身上的閃光點(diǎn)，同時也在不斷地提升自己的能力。企業(yè)人力資源績效考核體系的良好建設(shè)可以讓員工更好的展示自己的能力的一種評價體系，企業(yè)可以通過對員工工作的情況才對個人能力方面進(jìn)行評價，對其不足可以進(jìn)行分析從而提出完善的方法。

(二)對獎懲機(jī)制的實(shí)現(xiàn)

企業(yè)人力資源績效考核中，對獎勵機(jī)制的設(shè)定是可以讓塑造企業(yè)嚴(yán)格的形象。企業(yè)人力資源的出現(xiàn)就是為了讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益的最大化，因此需要對員工為企業(yè)帶來的收益進(jìn)行相關(guān)的獎懲制度，對于工作認(rèn)真的員工進(jìn)行獎勵的手段，這樣可以更好地激勵員工，使其能更好地完成自己的工作任務(wù)。而那些對工作態(tài)度不認(rèn)真以及沒有及時完成自己的工作任務(wù)的員工需要進(jìn)行相關(guān)的懲罰。

二、企業(yè)人力資源管理引入激勵理論的必要性

(一)激發(fā)員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工的價值

在企業(yè)中每名員工對于自身的定位和認(rèn)識都是不同的，如普通職工和管理層的職工由于所處的地位不同，對工作的態(tài)度及企業(yè)期待也存在有一定的差異。但不論其自身定位和認(rèn)識存在有多大的差異，每一名職工都希望自己的個人價值能夠在企業(yè)中充分地展現(xiàn)，希望自己的勞動付出與所得報酬是對等的。而在企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中，由于多種因素的影響，職工的工作積極性可能很難長時間保持，如工資、企業(yè)工作環(huán)境、上司的批評等都可能會對職工的工作積極性造成影響。在企業(yè)人力資源管理工作開展的過程中，將激勵理論引入到具體的實(shí)踐中，結(jié)合職工的不同需要，給予其不同的激勵，滿足其勞動所得，使其感受到企業(yè)對他們的重視，這樣能夠?yàn)槠髽I(yè)營造更好的工作環(huán)境，使職工感受到自己也是企業(yè)中不可或缺的重要組成部分，能夠有效地激發(fā)職工的工作積極性，使員工更好地實(shí)現(xiàn)自我價值。如在某冰箱企業(yè)中，為了提高業(yè)績，生產(chǎn)部將部門職工分成若干個小組，每個小組每天完成若干量的工作，提前完成工作的小組職工在結(jié)算工資時，可能獲得一定額度的獎金，同時還有假期福利，而完成進(jìn)度慢的小組則沒有獎金。在運(yùn)用該激勵方法之后，企業(yè)生產(chǎn)部門的生產(chǎn)效率大幅度提升了，由此可見，適當(dāng)?shù)目冃Ъ畈呗詫τ诼毠すぷ鞣e極性調(diào)動的重要作用。

(二)提高企業(yè)效益

如上文所述，在企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中，適當(dāng)?shù)目冃Ъ顧C(jī)制能夠有效的調(diào)動職工的工作積極性，而在實(shí)際的工作中，職工的工作積極性提高了其工作效率也將得到相應(yīng)的提升。在企業(yè)中某一名職工的工作積極性提升了，可能并不會對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生影響，但是如果企業(yè)中上百名或者是上千名的工作積極性及工作效益都得到了大幅度的提升，那么其所帶來的積極影響則是不可估量的，企業(yè)的效益必然會大幅度提升。因此，在企業(yè)人力資源管理工作開展過程中，需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況引入績效激勵機(jī)制，其對于提高企業(yè)效益有著極為巨大的幫助。

三、企業(yè)人力資源績效考核體系目前的狀況

(一)績效考核不清晰

目前，很多的企業(yè)用的還是以前的傳統(tǒng)人事考核的體系，有些還認(rèn)為這就是績效考核，這嚴(yán)重影響了人力資源績效考核體系存有的價值?？冃Э己四：磺?，觀念落后，與此同時，企業(yè)員工也無法接受新的人力資源績效考核體系，導(dǎo)致新的績效考核無法真正地落實(shí)下來，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。

(二)企業(yè)的發(fā)展與人力資源績效考核沒有對應(yīng)

企業(yè)在實(shí)行績效考核的時候忽略了很多的問題，比如，員工在進(jìn)行績效考核體系制定的時候可能出現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展并不適合這個體系，但是員工并沒有在意這方面的問題，導(dǎo)致考核相關(guān)的內(nèi)容和企業(yè)的發(fā)展并無關(guān)聯(lián)。這樣的績效考核無法促進(jìn)企業(yè)真正的發(fā)展，而且這種問題會讓績效考核和企業(yè)實(shí)際的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的情況產(chǎn)生矛盾，是人力資源績效考核體系遇到的最大的問題。

四、企業(yè)人力資源績效考核體系的完善策略

(一)完善競爭平臺

所謂的績效激勵機(jī)制建設(shè)，甚至上也包含有一定的競爭內(nèi)容，不同職工在工作過程中，其能力存在有一定的差別，而且其內(nèi)心的需要存在有較大的差異，因此，在企業(yè)績效激勵機(jī)制建設(shè)過程中針對不同部門和階層職工所采取的激勵方式及績效要求也應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際情況合理的開展。而建立和完善競爭平臺是落實(shí)不同激勵方式的基礎(chǔ)。以企業(yè)的銷售部門為例，眾所周知，這個部門職工的績效主要是通過銷售產(chǎn)品獲取的，一般來說，職工銷售產(chǎn)品數(shù)量越多，其所獲取的績效也就越高。但是，在實(shí)際的工作中，每名銷售的能力都是不同的，而且銷售的隨意性也比較大，如甲、乙兩名職工在工作當(dāng)天各自都拜訪了10名客戶，甲成功的向其中5名客戶推銷了公司的產(chǎn)品，但是乙卻只推銷了一款產(chǎn)品，這樣二者的績效自然也就不同了。如果這種現(xiàn)象長期存在，可能會使得職工產(chǎn)生自我懷疑，工作積極性越來越差，這樣也不利于企業(yè)的發(fā)展。在遇到這種問題時，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)前發(fā)展的實(shí)際情況，適當(dāng)?shù)赝晟聘偁幤脚_。如在銷售部門不能僅僅只是從職工的產(chǎn)品銷售領(lǐng)域考慮績效，還應(yīng)當(dāng)從職工的工作態(tài)度、職工能力等多個方面考慮績效方面的問題，完善職工競爭平臺，調(diào)動企業(yè)職工的工作積極性。

(二)提供心理保障

心理保障也是企業(yè)人力資源管理中績效激勵機(jī)制落實(shí)的有效途徑。職工在企業(yè)中工作其積極性，企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感等會受到多種因素的影響。以私人企業(yè)為例，部分私人企業(yè)針對同類型的工作其所給出的報酬雖然比國有企業(yè)更高，但是私人企業(yè)在經(jīng)營過程中，很容易受到外界的干擾，政府對其扶持力度也比較小，如企業(yè)某一個決策上的失誤，可能就會導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)，職工也會因此受到波及。因此，企業(yè)在建立績效激勵機(jī)制時也應(yīng)當(dāng)多從職工的角度進(jìn)行考慮，為職工提供心理方面的保障。如對于女性職工來說，其在結(jié)婚或者是懷孕生子時，都會出現(xiàn)一種焦慮和擔(dān)心，害怕自己懷孕產(chǎn)子之后，重新回到職場之后，難以適應(yīng)職場的需要，害怕企業(yè)對自己不重視，這種擔(dān)憂心態(tài)的出現(xiàn)，使得部分女性職工在懷孕之后，從家庭、孩子、職場等多方面的因素考慮時，最終選擇辭職。企業(yè)在發(fā)展過程中要培養(yǎng)一名優(yōu)秀人才并非是易事，優(yōu)秀職工離職將會對企業(yè)的發(fā)展帶來較為不利的影響。因此，筆者認(rèn)為在企業(yè)績效激勵機(jī)制建立過程中，各項(xiàng)制度的建設(shè)還需要結(jié)合職工的心理需求出發(fā)，為其提供心理保障，以便更好地調(diào)動職工的工作積極性。

(三)建設(shè)企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化也是績效激勵機(jī)制發(fā)展和落實(shí)的重要保障。近些年來，市場經(jīng)濟(jì)競爭越來越激烈，在企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中，文化建設(shè)受到了更高的關(guān)注。良好的企業(yè)文化，使得職工的工作環(huán)境和氛圍更加的和諧，其在企業(yè)中工作時，認(rèn)同感和歸屬感大幅度增加，在工作中，職工將自己當(dāng)成了企業(yè)的一份子，其會自覺的維護(hù)企業(yè)的利益，個人價值得到了多方面的展現(xiàn)，與上級職工的溝通和交流更加的順暢，個人訴求也得到了充分的滿足。優(yōu)秀的企業(yè)文化，是績效激勵機(jī)制落實(shí)的催化劑。

(四)運(yùn)用獎懲手段

適當(dāng)?shù)莫剳褪帜軌蝻@現(xiàn)出績效激勵機(jī)制的公平、公正性。企業(yè)的發(fā)展不可能是一帆風(fēng)順的，其在發(fā)展的過程中，受到多種因素的影響和干擾，在某一段時間里其呈現(xiàn)出了上升的趨勢，而某一段時間內(nèi)，其經(jīng)營情況也可能不是十分的理想。同樣的職工在企業(yè)中工作，不可能時時刻刻的對自己的工作包含激情，也不可能一直都不犯錯。在績效激勵機(jī)制落實(shí)的過程中，采取適當(dāng)?shù)莫剳褪侄危軌蚴蛊渌毠じ惺艿狡髽I(yè)的“公平”，同時也能使得職工正確的認(rèn)識自己在企業(yè)中的價值和作用。例如，某銷售員本季度的銷售業(yè)績名列首位，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)給予其一定的獎勵，但是在銷售工作開展的過程中，該職員為了獲取更多的業(yè)績，違反了企業(yè)的規(guī)章制度，針對職工不符合規(guī)定要求的行為則也需要給予其一定的“懲罰”提高其思想認(rèn)識。

(五)企業(yè)員工薪酬方面的合理化

人們工作的目的就是為了賺錢，讓自己的生活水平提高，因此企業(yè)員工工作的時候?qū)τ谛匠晔侵陵P(guān)重要的，人力資源績效考核也和每年的薪酬有著很大的關(guān)系，因此，企業(yè)需要將員工的薪酬和人力資源績效考核進(jìn)行有效的結(jié)合，不但可以激起員工的工作積極性，而且對于企業(yè)整個的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)有很大的推動力。企業(yè)需要以員工的實(shí)際工作的情況進(jìn)行考慮，建立合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)員工的工作認(rèn)真態(tài)度。人力資源部門在管理的時候需要運(yùn)用好薪酬的體系來對優(yōu)秀人才的留住，一定要公平規(guī)范的建設(shè)薪酬制度以及績效體系。

(六)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)化

企業(yè)需要將人力資源的績效考核方面的體系進(jìn)行更標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建，就一定需要對考核相關(guān)的時間進(jìn)行一個標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，比如在規(guī)定的時間周期對員工進(jìn)行考核，除此之外，企業(yè)還需要對員工的相關(guān)工作內(nèi)容進(jìn)行合理的安排，讓員工能夠完成，以此企業(yè)在進(jìn)行選擇合理的考核辦法。

五、結(jié)語

企業(yè)人力資源績效考核體系的完善對于企業(yè)的發(fā)展是有著非常重要的作用，因此企業(yè)一定要重視企業(yè)人力資源績效考核體系的構(gòu)建與完善。從每一個方面都要對績效考核進(jìn)行很好落實(shí)，除此之外，還需要對薪酬制度進(jìn)行全面的建立以及做到監(jiān)管體制?！?/p>