徐暉

（鹽城師范學院 音樂學院，江蘇 鹽城 224007）

當前一般地方高校在高層次人才引進的評價和激勵機制構(gòu)建過程中，面臨諸多現(xiàn)實困境，主要包括缺少全局規(guī)劃和系統(tǒng)評價、過度注重程序性的評價、薪酬激勵機制不夠平衡等，阻礙了高層次人才實際效用的發(fā)揮，因此，構(gòu)建評價和激勵機制意義深遠。

一、一般地方高校高層次人才群體特性

第一，稀缺性和高流動性。立足于當前我國的現(xiàn)實情況，高層次人才稀缺是至關(guān)重要的現(xiàn)實問題，并且一般地方高校的各方面條件均發(fā)展滯后，本身在科研以及教學領(lǐng)域并不突出，能夠吸引高層次人才的資源匱乏，這在很大程度上進一步凸顯出高層次人才的寶貴性。且一般地方高校的高層次人才引進后，缺少完善的評價和激勵機制，加劇了人才流失的風險問題，導(dǎo)致高層次人才的高流動性特性［1］。

第二，主體性和高自主性。一般地方高校的高層次人才所從事的教學和科研活動，大多處于獨立狀態(tài)下進行和完成，所以體現(xiàn)出十分顯著的主體性和自主性。高級人才的知識存儲和創(chuàng)新性使自身形成了獨立自主的系統(tǒng)。

第三，事業(yè)心和高責任感。高層次人才在一般地方高校的發(fā)展過程中，極強的事業(yè)心和責任感是其根本特性，之所以高層次人才能夠在一般地方高校發(fā)展過程中取得突出成就，與其自身的事業(yè)心和責任感有著密不可分的關(guān)系，同時這也是推動高層次人才不斷開展深入的教學和科研的動力。

第四，智能性和高創(chuàng)新性。只有具備這兩點特性，才能被稱之為高層次人才。高層次人才通常在一般地方高校開展教書育人以及科研創(chuàng)新活動。他們不僅需要具備淵博的知識和較高的學歷水平，更為重要的是要能夠?qū)ψ陨硪延械闹R和技能進行不斷反思和提高，最終實現(xiàn)再創(chuàng)造［2］。

二、一般地方高校高層次人才引進的評價和激勵的誤區(qū)

（一）缺少全局規(guī)劃和系統(tǒng)評價

當前我國各地方政府均高度注重人才引進，并出臺相應(yīng)人才項目，如黑龍江省的“龍江學者”、湖北省的“楚天學者”，濟南市的“泉城學者”、桂林市的“漓江學者”等［3］。一般地方高校均基于人才項目的扶持，不斷引進諸多高層次人才，以此來推動一般地方高校辦學水平提升以及科研工作的創(chuàng)新發(fā)展?，F(xiàn)如今，在各大地方政府的推動下，一般地方高校在高層次人才引進過程中逐漸具備豐富經(jīng)驗，在自身的知名度和競爭力得到顯著提高的同時，也呈現(xiàn)出一些新的問題。部分一般地方高校由于高層次人才匱乏，存在盲目引進的問題，并未對高層次人才展開綜合全面的屬性理解和評價，人才引進缺少科學規(guī)劃，跟風現(xiàn)象十分嚴重。在高層次人才引進的過程中，一般地方高校將更多的側(cè)重點放在了人才的學術(shù)背景方面，十分注重高層次人才是否具有海外留學經(jīng)歷、學術(shù)領(lǐng)域取得的成果，卻在很大程度上忽視了高層次人才的師德師風和學術(shù)追求是否與自身發(fā)展相契合。缺少科學完善的評價機制，制度體系也并不健全，導(dǎo)致的后果則是高層次人才進入高校后發(fā)現(xiàn)與自身的職業(yè)崗位需求的匹配度較低，或者高層次人才并不具備突出的創(chuàng)新意識和能力，在崗位團隊中的兼容性較差。并且由于信息不對稱的問題長期存在于一般地方高校高層次人才引進中，導(dǎo)致人才與崗位難以實現(xiàn)精準匹配，不僅造成了高校人才引進支出成本較高，同時難以獲得有效的人才回收。

（二）過度注重程序性的評價

在一般高校的人才體系中，高層次人才屬于頂層位置，并不局限于教育教學工作，而是在學術(shù)以及科研領(lǐng)域，以及為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展做出突出貢獻。當前一般地方高校高層次人才引進面臨十分激烈的競爭環(huán)境，且高校方面更加注重對高層次人才的程序性評價，也就是高層次人才已有的業(yè)績和申報的項目，卻并未深入挖掘高層次人才的內(nèi)在發(fā)展?jié)撃芤约拔磥砼囵B(yǎng)目標，頭重腳輕的問題影響了高層次人才的激勵和發(fā)展。諸多一般地方高校引進了海外高層次人才，然而由于文化背景和生活習慣的差異性，海外人才對一般地方高校的管理模式以及外部環(huán)境難以適應(yīng)。且高層次人才在向一般地方高校申請科研經(jīng)費的過程中，煩瑣的程序使其耗費大量精力和時間，行政管理理念的影響工作效率的提高。高校對于高層次人才在日常工作領(lǐng)域遇到的問題關(guān)注度不足，難以及時有效地溝通并協(xié)助解決，這不僅無法對高層次人才形成有效激勵，甚至會造成人才流失的情況。并且相較于我國的重點高校而言，一般地方高校的科研體量相對較少，在科研平臺建設(shè)以及博士生招收和研究課題申報方面局限性相對較大，導(dǎo)致高層次人才進入一般地方高校后，無法快速地組建理想的科研團隊和獲取優(yōu)質(zhì)的科研平臺，甚至無法將自身才能投入科研項目中。

（三）薪酬激勵機制不夠平衡

高層次人才引進是一個動態(tài)持續(xù)的過程，所以通過構(gòu)建科學合理的評價與激勵機制，能夠?qū)崿F(xiàn)對高層次人才教學以及科研真實情況的追蹤，并充分發(fā)揮激勵作用，在一般地方高校的學科建設(shè)以及科研創(chuàng)新領(lǐng)域取得突出成就和貢獻。當今時代背景下，學科呈現(xiàn)交融發(fā)展趨勢，特別是理工科領(lǐng)域，一般地方高校不斷強化理工科領(lǐng)域的高層次人才引進和團隊建設(shè)，成為突破以往教學和科研局限性的重要路徑。一般地方高校引進高層次人才的根本目的是通過有效的評價和激勵充分凸顯集群效應(yīng)，真正提高自身的綜合競爭能力。但是大部分一般地方高校所采取的評價與激勵，通常是以個體為單位，缺少對整個團隊績效的綜合考核評價。如今各大地方高校推進雙一流建設(shè)人才的競爭，局面尤為激烈，特別是高層次人才競爭。獲取高層次人才等于為一般地方高校增添了學術(shù)帽子，所以導(dǎo)致高層次人才在學術(shù)領(lǐng)域備受歡迎，引進“價格”呈現(xiàn)出顯著的增高趨勢。在此背景下，一般地方高校在引進高層次人才后，需要為其提供較高的薪資水平，整體教師的信息結(jié)構(gòu)則呈現(xiàn)出金字塔式，也就是說高層次人才的薪資待遇遠遠高出校內(nèi)教師，特別是處于入職階段的青年教師。然而，一般地方高校資源有限，校內(nèi)的教師通常會為獲取更多的資源而形成競爭，而一般地方高校過度重視人才層級差異的競爭性評價，這必然會影響人力資源整體效能的提高。這樣一來，不僅無法為一般地方高校引進的高層次人才形成科學評價和有效激勵，同時還會在很大程度上影響現(xiàn)有人才開展學術(shù)以及科研創(chuàng)新的熱情和積極性，最終造成人才流失問題的出現(xiàn)，影響了高校人才隊伍的穩(wěn)定發(fā)展［4］。

三、一般地方高校高層次人才引進的評價和激勵機制構(gòu)建的路徑

（一）以前瞻性目光引進人才，健全人才甄選機制

實質(zhì)上，一般地方高校在高層次人才引進過程中，是基于信息不對稱背景下雙方的相互決策，同時也是雙方追求各自利益最大化的博弈過程。對于一般地方高校而言，高層次人才的競爭十分激烈，如果信息不對稱的問題始終存在，那么則很難實現(xiàn)人才與崗位的精準對接和匹配，最終會對高層次人才的實際工作效能造成消極影響。所以只有不斷推動信息交流，才能真正實現(xiàn)高層次人才的有效甄選。為了避免一般地方高校在高層次人才引進過程中，由于信息不對稱問題而形成逆向選擇風險，一方面，一般地方高校學分是自身的發(fā)展定位以及戰(zhàn)略規(guī)劃，對高校的工作崗位進行科學合理的設(shè)置，并結(jié)合崗位聘任條件，對不同工作崗位的聘任合同進行重新設(shè)計，其中必須明確雙方的責任與義務(wù)，以及存在違約后需做出的賠償。高層次人才在進入一般地方高校后，通常會享受特殊的待遇和優(yōu)厚條件，所以風險責任和違約責任的設(shè)置應(yīng)相對較高，并且一般地方高校需通過多重篩選和專家評審，精準把握高層次人才的特征，消除對高層次人才引進的評價信息不對稱問題。另一方面，一般地方高校應(yīng)不斷健全高層次人才甄選機制，運用人才的現(xiàn)代化評價手段，并以高質(zhì)量和高創(chuàng)新作為高層次人才引進的評價體系建立依據(jù)，運用心理測試以及情景模擬等多樣化的手段和方式，對高層次人才的個性特征和未來發(fā)展?jié)摿φ归_全面考查。除此之外，在一般地方高校的長期戰(zhàn)略目標中，應(yīng)將學科建設(shè)融入其中，并針對高層次人才引進和培養(yǎng)，基于前瞻性的目光，做出科學合理規(guī)劃，確定高層次人才引進的數(shù)量、學科領(lǐng)域以及給予的扶持，真正調(diào)動廣大高層次人才在一般地方高校的工作積極性和主動性。

（二）構(gòu)建科學合理激勵機制，實施薪酬動態(tài)管理

薪酬體系是一般地方高校實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標的重要保障和推動力，在構(gòu)建薪酬體系的過程中，高校要與高層次人才引進規(guī)劃高度匹配和契合，只有凸顯薪酬方面的競爭力，才能吸引更多高層次的一流人才。當前我國一般地方高校著力建設(shè)雙一流大學，因此需要根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平以及相同類型高校薪酬進行綜合分析，運用具有優(yōu)勢的薪酬水平，實現(xiàn)高層次人才的引進和有效激勵。現(xiàn)階段我國一般地方高校相比普通高校而言，其薪酬水平仍然有待進一步提高，特別是涉及工科、金融以及商業(yè)領(lǐng)域的高層次人才，其存在的社會競爭較為激烈，所以一般地方高校應(yīng)強化學術(shù)職業(yè)薪酬，以此來增強外部競爭能力，同時這也為一般地方高校薪酬體系改革指引了方向。在對高層次人才引進進行激勵的過程中，必須要建立與其薪酬和貢獻水平相契合的激勵機制。首先，一般地方高校應(yīng)結(jié)合不同工作崗位的實際價值，打造具有科學性和合理性、并能夠凸顯競爭優(yōu)勢的薪酬結(jié)構(gòu)，將優(yōu)勞優(yōu)酬作為分配的根本原則［5］。在保證高層次人才能夠得到基本績效的基礎(chǔ)上，劃分不同的薪酬檔次，并定期展開高層次人才薪酬滿意度調(diào)查，為高層次人才所從事的重點工作崗位，構(gòu)建科學的崗位基礎(chǔ)的利益分配機制，運用一流人才、一流業(yè)績和一流收入的薪酬模式，真正激勵高層次人才投入一般地方高校學術(shù)創(chuàng)新以及科研的積極性。其次，一般地方高校需形成多樣化的動態(tài)薪酬體系，結(jié)合區(qū)域不同層次人才薪資水平，與引進的高層次人才職能、績效和發(fā)展?jié)摿Γ侠碓O(shè)置一般地方高校的薪酬差距，確保激勵作用的充分發(fā)揮。

（三）構(gòu)建績效評價激勵機制，強化高層次人才評價

績效考核是實現(xiàn)有效激勵的先決條件，任何激勵手段和方式的運用，均需與實際的績效考評結(jié)果和分析相契合。在一般地方高校高層次人才引進后，需結(jié)合人才的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，對其綜合能力展開發(fā)展性評價，主要包含工作態(tài)度、崗位職責、工作能力、實際貢獻。一要采取科學的考評指標，將客觀、公正、公平作為根本原則，立足于學科專業(yè)角度出發(fā)，將考核指標不斷細化，并確保各個指標的可操作性和有效性。二是運用多樣化的考評方式，將過程性考核與終結(jié)性考核相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、定期與不定期考評相結(jié)合、聘期考評與年終考評相結(jié)合等，并容納學術(shù)、科研領(lǐng)域成就、專家評議結(jié)果、學生打分等，增強高層次人才績效考核的權(quán)威性。三是堅持高層次人才考核工作的公開化、透明化，要求高層次人才主動參與一般地方高校的考核評價，并建立雙向溝通交流和反饋通道，針對考核過程中存在的問題和不足，及時改進與優(yōu)化。最終將考核結(jié)果匯總，作為高層次人才聘用、晉升、獎懲的科學依據(jù)，促使一般地方高校的績效考核體系，成為高層次人才引進的評價與激勵有效手段。

（四）建設(shè)完善配套制度體系，打造優(yōu)質(zhì)發(fā)展平臺

科學合理的制度體系是促進高層次人才激勵機制良性運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)和前提，基于勞動經(jīng)濟學的理論，在預(yù)期收益大于流動所需要的心理成本和貨幣成本時，則會產(chǎn)生人才流動。實質(zhì)上，在人才流動的過程中，伴隨著人才價值的提高，因此，在外部條件相對一致的情況下，組織對個體基于的尊重、鼓勵、信任，能夠?qū)Ω邔哟稳瞬判纬筛蟮奈透行У募睢Ω邔哟稳瞬哦?，進入一般地方高校后，其更加注重自我價值的實現(xiàn)，只有在不斷實現(xiàn)自我價值的過程中，才能夠激發(fā)高層次人才的內(nèi)在潛能，使其在工作崗位中盡情施展自己的能力。一般地方高校的教師對自我價值實現(xiàn)十分注重，因此，高校需正確認識高層次人才引進和激勵對于高校自身發(fā)展的戰(zhàn)略價值，尊重高層次人才的學術(shù)性、職業(yè)性，為其提供優(yōu)質(zhì)的學術(shù)環(huán)境和氛圍，使其能夠更好地投入教學和科研工作中，這是對高層次人才而言，最行之有效的激勵。第一，高校要根據(jù)國家對高校給予的支持，不斷加強重點實驗室和學科建設(shè)，加大高層次人才科研的經(jīng)費支持。第二，打造學術(shù)特區(qū)，避免一般地方高校的行政干預(yù)，組建高層次人才創(chuàng)新隊伍，為其提供更多的研究自主權(quán)。第三，進一步完善高層次人才引進的評價和管理模式，打造優(yōu)質(zhì)組織文化，讓高層次人才隊伍與現(xiàn)有人才隊伍通力合作，為其個人發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)平臺。

四、結(jié)語

綜上所述，一般地方高校在發(fā)展進程中，為提高自身的學術(shù)、科研水平，以及市場綜合競爭力和發(fā)展力，均會源源不斷地進行高層次人才引進，在此背景下，如何對高層次人才展開科學評價和有效激勵成為重點問題。面對當前存在的一系列問題，高校有必要以前瞻性目光引進人才，通過健全人才甄選機制、構(gòu)建科學合理激勵機制，實施薪酬動態(tài)管理、構(gòu)建績效評價激勵機制，強化高層次人才評價、建設(shè)完善配套制度體系，打造優(yōu)質(zhì)發(fā)展平臺等路徑，強化高層次人才評價和激勵，使一般地方高校的高昂投入能夠獲得大量回報。