盧小敏

(集美大學圖書館，福建 廈門 361021)

崗位管理是將崗位本身作為研究對象，通過崗位分析、設計、描述、培訓、規(guī)劃、考評、激勵與約束等過程控制，實現(xiàn)因崗擇人，以發(fā)揮組織中人力資源的作用，促進勞動效率的提升。崗位管理包括崗位的薪酬管理，二者相互影響、相互促進，合理的分配制度一方面體現(xiàn)了崗位管理的成果，另一方面也是對人力資源的有效激勵，在反對平均主義的基礎(chǔ)上體現(xiàn)了分配制度的公平公正。筆者將圖書館的崗位設置、聘任與考評薪酬管理結(jié)合起來進行相關(guān)研究，以期推動圖書館相關(guān)工作的高效開展。

1 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

1.1 圖書館崗位管理

筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前學界關(guān)于圖書館崗位管理的研究數(shù)量并不多，研究者們較多關(guān)注崗位管理中的某一個或一些環(huán)節(jié)，如崗位需求和設置、崗位聘任、績效考核及薪酬分配等。在圖書館崗位管理的相關(guān)研究中，以杜秦生[1]對深圳圖書館崗位管理經(jīng)驗的分享為代表，其認為崗位管理廣義上包括崗位設置管理、績效管理、薪酬管理等，并介紹了深圳圖書館的崗位管理實踐活動，指出了崗位管理將成為人員管理的核心，強調(diào)了以用為本、建立能力本位評價機制的重要性。

1.2 圖書館崗位設置及聘任

1.2.1 崗位改革的必要性。研究者們一致認為，圖書館對崗位設置及聘任制度進行改革是必要的，能夠?qū)崿F(xiàn)“人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降”；“公平、公開、競爭、擇優(yōu)”的用人機制，能夠促進員工由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)“崗變薪變”，引導員工樹立終身學習的理念，拓寬圖書館隱性知識轉(zhuǎn)移的渠道。

1.2.2 崗位設置、聘任的研究對象及方式。北京大學、西安交通大學[2]、中國計量大學、同濟大學和武漢大學等高校的圖書館對人事制度及崗位聘任制度進行了改革。在理論方面，研究者們強調(diào)了機構(gòu)設置與結(jié)構(gòu)重組的協(xié)作關(guān)系，認為高校圖書館不僅應運用優(yōu)勢定位原則、兼顧動態(tài)原則，協(xié)調(diào)崗位級別與職稱的關(guān)系，還應重視崗位描述的細化，形成崗位說明書，明確崗位職責，充分調(diào)動館員的主觀能動性，營造積極向上的工作氛圍。在實踐方面，同濟大學圖書館對館員職業(yè)認證資格制度進行了探索，明確了輪崗、培訓制度，以期構(gòu)建崗位聘任考核的長效機制[3]。浙江圖書館在實施崗位設置管理的過程中通過確定崗位數(shù)量、限定崗位等級、控制人員結(jié)構(gòu)比例等方式，取得了一定成效[4]。北京大學圖書館[5]及武漢大學圖書館[6]在推行崗位聘任制的基礎(chǔ)上結(jié)合實際情況將崗位分為九級，并詳細介紹了各個崗位的聘任結(jié)果及級別[7]。筆者認為，圖書館實行崗位聘任制度，要平衡好資歷、學歷、能力三者的關(guān)系，優(yōu)化考核模式，充分激發(fā)館員的工作熱情，發(fā)揮“鲇魚效應”。例如，上海交通大學圖書館采用的“橫向四大類”“縱向五層次”坐標式方式，既有助于館員了解自身所處的職業(yè)發(fā)展階段，也有助于館員尋找適合自身的職業(yè)規(guī)劃路線。

1.3 圖書館崗位考評及薪酬

1.3.1 考評對象。凌征強[8]對我國近20年的圖書館績效管理研究進行了匯總，發(fā)現(xiàn)研究主要集中在本科院校圖書館學科館員的績效評估方面，而針對公共圖書館、高職院校圖書館的館員績效考核研究較少。研究者們提出，圖書館應從能力、態(tài)度、業(yè)績等角度對館員進行績效考評。

1.3.2 考評方法。上海大學圖書館從圖書館管理、文獻信息保障、資源服務、一線服務等角度，利用關(guān)鍵績效指標(KPI)、部門級KPI和個人崗位級KPI等開展了實踐工作，取得了一些成效。一些圖書館從公共服務、服務優(yōu)化、用戶評價、人力資源的有效性利用等角度，采取以ISO11620為標準的績效考核方法，并將這些抽象的指標體系分解至各個部門及崗位中開展考核工作，增強了該標準的可操作性。此外，一些圖書館還利用360度反饋評價、平衡計分卡、積分制等方法開展崗位績效考評工作。

1.3.3 薪酬制度。崗位聘任方式的變化必然引起薪酬的變化，因此研究者們一般將崗位聘任與津貼改革結(jié)合起來討論。研究者們認為，原有的津貼分配方式存在界限模糊、保障失衡、獎勵力度不足等問題。因此，圖書館應重視崗位設置和績效考核的結(jié)果，強化崗位和考核意識，擇優(yōu)扶重、獎勤勵能，打破平均主義。

2 國外研究現(xiàn)狀

2.1 圖書館崗位設置及聘任

弗雷德里克·泰勒被認為是最早提出崗位分析概念的“科學管理之父”，隨著社會的進步和科技的發(fā)展，崗位分析、定編定員等理論在20世紀80年代得以應用。國外圖書館擁有嚴格的從業(yè)資格審查制度，員工的整體規(guī)模不大，一般分為專業(yè)館員和輔助館員。從崗位職責看，圖書館一般設置管理、流通服務、參考服務及技術(shù)服務等部門，不同類型館員相互配合開展業(yè)務工作，崗位聘任具有按需設崗、精細化管理、靈活機動等特點。

2.2 崗位考評

國外針對績效考評的研究成果較多，最早可追溯至1939年，Herbert在針對圖書館人事管理的研究中就涉及員工的績效考核。自20世紀70年代以來，圖書館采取定量與定性相結(jié)合的方式開展績效考核工作，如關(guān)鍵績效指標法、平衡計分卡法等，使績效考核的標準更加科學、完善。

3 崗位層級管理的原則

3.1 效率優(yōu)先原則

在實施崗位層級管理的過程中，圖書館應科學合理地劃分崗位職責，以提升工作效率及效益為前提，按照工作難易程度和復雜程度，設定崗位級別。此外，圖書館還應以業(yè)務工作為目標導向，因事設崗，從體能勝任和心理接受等角度調(diào)動員工的積極性，實施規(guī)范化管理。

3.2 職責明晰原則

圖書館應制定詳細的管理條例，細化崗位職責，積極營造良好的工作氛圍，強化員工的責任擔當意識，避免相互推諉、工作無序等現(xiàn)象的發(fā)生。

3.3 公平公開原則

在崗位層級劃分中，圖書館要重視公平公開的原則，不因人設崗，確保每位工作人員都能清晰掌握所處崗位的工作職責，并對選擇崗位有準確的認識。

3.4 最大價值原則

圖書館應鼓勵資歷深、職稱高的館員填報等級較高、復雜程度較高、專業(yè)水平要求較高的崗位，充分發(fā)揮他們的專業(yè)技能，以推動業(yè)務工作的高效開展。對于較熱門的崗位，圖書館可采用競爭上崗的方式，選擇最適合的人選，最大限度地發(fā)揮每位館員的價值。

4 崗位層級管理的方式

4.1 崗位描述

對于崗位管理的描述方法，圖書館應盡量細化，將崗位工作的主要情況及基本要求詳細列出，對各個崗位的名稱、級別、職責、要求、數(shù)量及其他需要說明的情況進行細致列表說明。以圖書館技術(shù)支撐部門的崗位設置為例，圖書館應在崗位設置方案中以概要的方式，對該部門所負責的工作內(nèi)容進行介紹，如：負責各類系統(tǒng)及平臺的調(diào)研、開發(fā)、管理，負責各種數(shù)據(jù)的收集及更新，負責多種設備的日常維護等；詳細羅列該部門的崗位要求，如：熟練掌握計算機相關(guān)知識，具有團隊精神和良好的溝通表達能力，遵守規(guī)章制度及服從安排等；對每個崗位的情況進行詳細介紹，如主任崗位的級別、崗位職責、崗位素質(zhì)要求及崗位數(shù)量等。詳細的崗位介紹既能夠幫助館員厘清工作內(nèi)容，認清崗位職責，也有助于推動相關(guān)工作的高效開展。

4.2 崗位層級劃分

崗位層級管理的目的是淡化館員身份，以強調(diào)業(yè)績?yōu)楹诵?，從人員的身份管理向崗位的職責管理轉(zhuǎn)變。核心目標是避免平均主義，以多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬為原則，將政策向關(guān)鍵崗位及業(yè)績突出的骨干傾斜，增強館員的責任擔當意識，促進公平，提高效益。以圖書館的崗位層級劃分為例，圖書館應根據(jù)崗位工作內(nèi)容的專業(yè)性、技術(shù)性、創(chuàng)新能力、工作強度及業(yè)務職能的不可替代性等方面的差異，將館員崗位分為五個級別，如主任崗位為一級、秘書崗位為二級、財務及資產(chǎn)管理崗位為三級、技術(shù)支撐崗位為四級、書庫管理崗位為五級。圖書館也可根據(jù)實際情況，調(diào)整崗位層級，把少數(shù)技術(shù)性較強的信息技術(shù)開放崗位、外文原版書編目崗位設定為二級，以推動相關(guān)工作的高效開展。

4.3 崗位層級管理的落實

在崗位層級管理方案公布后，圖書館不僅要做好宣傳、動員工作，提高館員的思想認識，引導館員認識到實施層級管理、績效管理的重要性和必要性，還要對層級的差異進行解釋，幫助館員了解不同崗位級別設置的原因及其合理性、公平性。此外，圖書館實行崗位層級管理，可吸引有能力、有技術(shù)、有專業(yè)優(yōu)勢的館員加入新創(chuàng)立的部門，推動新業(yè)務的順利開展。

5 崗位層級管理的考核與薪酬兌現(xiàn)

5.1 崗位層級管理的考核

圖書館應依據(jù)崗位職責標準，以工作質(zhì)量和實際業(yè)績?yōu)閷驅(qū)︷^員進行考核評價，并將考核結(jié)果作為績效工資分配、崗位聘任、職稱及職務晉升、表彰獎勵的主要根據(jù)。圖書館不僅要成立考核領(lǐng)導小組，推動考核工作的順利開展，還要設立“申訴委員會”，確保考核工作的客觀、公正?？己祟I(lǐng)導小組成員包括館領(lǐng)導、紀檢監(jiān)察委員、部門主任、工會代表及業(yè)務骨干代表等。圖書館應秉持客觀公正的原則，以崗位職責、工作任務為準則，從德、能、勤、績等角度對館員的業(yè)務能力和工作完成情況進行考核評價，對館員取得的成績進行肯定，選拔出模范典型，并將考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉升、薪酬分配的依據(jù)，以調(diào)動館員的工作積極性。

5.2 崗位層級管理的薪酬兌現(xiàn)

崗位層級對應著績效工資，層級越高，績效工資就越高。圖書館在分配績效工資時，應結(jié)合崗位層級，在兼顧公平原則的基礎(chǔ)上體現(xiàn)“能者多得”“優(yōu)績優(yōu)酬”的分配制度，充分調(diào)動館員的工作積極性，提高館員的工作質(zhì)量，提升管理效益和效率，并在兼顧公平和成果共享的基礎(chǔ)上合理控制收入差距。在加強層級管理、強化館員責任意識、完善考核機制的基礎(chǔ)上，圖書館應積極促進身份管理向崗位職責管理轉(zhuǎn)變，把基礎(chǔ)性的績效工資與崗位層級掛鉤，把獎勵性的績效工資與崗位職責履行的業(yè)績掛鉤，通過考核，體現(xiàn)崗位責任及績效的差異性。同時，對于考核優(yōu)秀或因業(yè)務工作需要而產(chǎn)生的非崗位職責范圍內(nèi)的工作，如突擊性工作、重要會議籌措、各類與業(yè)務相關(guān)的活動等，圖書館也應給予適當?shù)目冃ЧべY獎勵。此外，在崗位層級管理工作開展后，圖書館也要注意收集館員的建議，對普遍反映不合理的地方進行調(diào)整優(yōu)化，或根據(jù)業(yè)務工作重點進行修改。

6 結(jié)語

改善工作狀態(tài)、提高工資待遇是館員共同追求的目標。如何調(diào)動館員的工作熱情，減輕職業(yè)倦怠感，將公平正義落到實處，使付出與收獲保持正比，是圖書館管理者長期以來一直探索的問題。崗位的層級管理在秉持同工同酬、優(yōu)績優(yōu)酬、體現(xiàn)層級差異和職責差異的基礎(chǔ)上，能夠在一定程度上緩解人力資源管理中的矛盾。