周勁波，胡亦劍

（廣西師范大學 經(jīng)濟管理學院，廣西 桂林 541004）

近年來，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)一直是社會的熱門話題，因此創(chuàng)業(yè)者領(lǐng)導及初創(chuàng)企業(yè)的相關(guān)文獻越來越多。對于初創(chuàng)企業(yè)而言，創(chuàng)業(yè)者通過采取恰當?shù)念I(lǐng)導行為，能夠在不同情境下更好地提升初創(chuàng)企業(yè)員工的工作績效以及創(chuàng)業(yè)者的領(lǐng)導效果。不可否認的是，隨著創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的興起，越來越多的學者開始研究創(chuàng)業(yè)和初創(chuàng)企業(yè)，因此對于研究者而言，了解創(chuàng)業(yè)者的領(lǐng)導行為與他們所建立的組織氛圍是如何提高初創(chuàng)企業(yè)組織績效的，這一點至關(guān)重要。

創(chuàng)業(yè)者的種種行為與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)，但是對于這些關(guān)系在初創(chuàng)企業(yè)中以及在某些特定的環(huán)境下，何種領(lǐng)導行為能夠有效地激勵員工，實現(xiàn)初創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展并獲得成功仍需要大量的研究。在這項研究中，我們采用了變革型—交易型領(lǐng)導行為來研究初創(chuàng)企業(yè)的員工績效。變革型領(lǐng)導是組織行為學的領(lǐng)導領(lǐng)域中非常傳統(tǒng)且研究廣泛的領(lǐng)導類型之一，有學者指出，變革型領(lǐng)導對于創(chuàng)業(yè)型的中小企業(yè)而言不見得有效，其有效性會受到管理環(huán)境的影響。但也有學者發(fā)現(xiàn)，在極具動態(tài)或者面臨強大挑戰(zhàn)環(huán)境的時候，變革型領(lǐng)導十分有效，能夠充分發(fā)揮出激勵作用。

與變革型領(lǐng)導相對應(yīng)的是交易型領(lǐng)導。有研究表明，交易型領(lǐng)導在促進員工工作績效方面不如變革型領(lǐng)導，但是面對初創(chuàng)企業(yè)時可能會有所不同。因此我們希望，無論面臨何種外部環(huán)境，交易型領(lǐng)導行為能夠在組織的起步階段提供幫助。此外，本研究還考察了變革型領(lǐng)導和交易型領(lǐng)導與員工績效的中介因素——員工工作投入和組織承諾。工作投入這一概念最早由Lodahl & Kejnar提出，并指出高水平的工作投入往往與更低的缺勤率、離職率以及更高的員工敬業(yè)度密切相關(guān)。鑒于此前的研究，領(lǐng)導者在實施相應(yīng)的領(lǐng)導行為時，均能不同程度地促進員工的工作認同和組織承諾，因此本研究希望將此二者合并為統(tǒng)一的中介因素，共同中介不同的領(lǐng)導行為與員工績效。

此前的大量研究普遍顯示，當環(huán)境動態(tài)程度較低時，交易型領(lǐng)導較為有效；而當環(huán)境動態(tài)程度較高時，則變革型領(lǐng)導較為有效。當外部環(huán)境出現(xiàn)了諸如突發(fā)公共衛(wèi)生事件這類不確定性極高的情況時，對于還未成熟的各類初創(chuàng)企業(yè)而言，無疑是巨大的挑戰(zhàn)，而創(chuàng)業(yè)者的領(lǐng)導則對于初創(chuàng)企業(yè)的生死存亡有著不容忽視的影響。另一方面，由于突發(fā)公共衛(wèi)生事件的影響，許多企業(yè)無法按時復工，導致許多初創(chuàng)企業(yè)運用各類互聯(lián)網(wǎng)工具開展線上工作和員工健康監(jiān)測，因此我們認為互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在突發(fā)公共衛(wèi)生事件期間，對于創(chuàng)業(yè)者與員工工作績效之間可能會產(chǎn)生積極的調(diào)節(jié)作用。在特殊時期，對于初創(chuàng)企業(yè)而言，如何充分發(fā)揮創(chuàng)業(yè)者的領(lǐng)導能力，如何在突發(fā)公共衛(wèi)生事件期間以及逐步復工復產(chǎn)過程中，運用恰當?shù)念I(lǐng)導行為有效激勵和留住員工等相關(guān)文獻較為稀缺。在突發(fā)性公共衛(wèi)生事件等極具挑戰(zhàn)的環(huán)境中，研究初創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的領(lǐng)導行為，能為創(chuàng)業(yè)和初創(chuàng)企業(yè)的相關(guān)研究提供一些見解。

一

（一）變革型領(lǐng)導與員工績效

變革型領(lǐng)導是指領(lǐng)導者通過領(lǐng)導魅力、領(lǐng)導感召力、智力激發(fā)和個性化關(guān)懷等，讓員工意識到其所承擔的責任及任務(wù)的重要性，激發(fā)其更高層次的需要，從而使其最大限度地發(fā)掘自身的潛力來取得最高水平的績效表現(xiàn)。在創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)建企業(yè)的初期，組織所擁有的資源十分有限，加之外部環(huán)境的不確定性使組織受到諸多限制［1］。同時，由于變革型領(lǐng)導經(jīng)常表現(xiàn)出對下屬的關(guān)心，以提高員工的自我意識，并將員工的自我目標與組織的目標聯(lián)系起來，尤其是在較為動態(tài)的環(huán)境中，能夠充分激勵員工，因此員工往往表現(xiàn)出色；變革型領(lǐng)導通過各種機制增強下屬的動機，其中包括將下屬的認同感和自我意識與組織的集體認同感聯(lián)系起來［2］；或者是領(lǐng)導者成為下屬的榜樣，從而激勵他們并提高他們對該工作的興趣［3］。因此我們不難發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導很大程度上提升了員工對工作及組織的認同，使員工的個人目標與組織目標相一致，從而提高他們的工作投入和組織承諾。

工作投入是指員工對于工作的認同程度，這種認同程度受個人特征和個人所處的工作環(huán)境兩方面因素影響。需要指出的是，工作投入并非僅由個人特征或工作情境單獨決定，而是二者之間互相影響的結(jié)果［4］。組織承諾又稱作組織歸屬感，是個人對組織的心理依戀，這一研究背后的基礎(chǔ)是尋找方法來改善員工對工作的看法，使員工對組織更加忠誠［5］。組織承諾能預測工作變量，例如離職、組織公民行為和工作績效。雖然變革型領(lǐng)導在許多成熟的企業(yè)中能夠有不錯的表現(xiàn)，但是有學者發(fā)現(xiàn)，并非在所有情境下都同等有效，它對中小型企業(yè)的影響要大于結(jié)構(gòu)更為復雜的組織，因為與向公司董事會匯報，或者面對一種復雜的結(jié)構(gòu)相比，當領(lǐng)導者能夠與員工進行直接接觸并做出決策時，變革型領(lǐng)導的個性化風格可能效果最佳［6］。另外，變革型領(lǐng)導對于員工的工作，不僅提供個性化的關(guān)懷，而且領(lǐng)導者往往對本組織的目標表現(xiàn)出更高的認可度，能夠持續(xù)影響下屬對工作和組織的看法，并充分展現(xiàn)其領(lǐng)袖魅力，進而提高員工的工作投入和組織承諾，從而促進員工績效的提升［7］。

（二）交易型領(lǐng)導與員工績效

交易型領(lǐng)導的特征是強調(diào)交換，在領(lǐng)導者與下屬之間存在一種契約式的交易。Hollander認為領(lǐng)導行為是發(fā)生在特定情境時，領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者相互滿足的交易過程，即領(lǐng)導者借由明確的任務(wù)及角色的需求來引導與激勵下屬完成組織目標［8］。在交換中，領(lǐng)導給部下提供報酬、實物獎勵、晉升機會、榮譽等，以滿足部下的需要與愿望；而部下則以服從領(lǐng)導的命令指揮，完成其所交給的任務(wù)作為回報。交易型領(lǐng)導的突出特點在于：它十分強調(diào)績效，通過明確規(guī)定的角色分工和任務(wù)分配，交易型領(lǐng)導可以帶領(lǐng)或動員下屬實現(xiàn)既定目標，對可預測的、可持續(xù)的結(jié)果的追求，是所有交易型領(lǐng)導的內(nèi)生動力。

然而，由傳統(tǒng)的組織行為學理論可以得知，交易型領(lǐng)導的本質(zhì)是將員工作為一種經(jīng)濟人，通過金錢去交換下屬的成果。過于強調(diào)交易的領(lǐng)導，會限制下屬對組織產(chǎn)生更強的歸屬感，盡管短期內(nèi)員工仍愿意完成其工作任務(wù)，但是卻無法產(chǎn)生更高的績效。同時，僅僅依靠交易型領(lǐng)導還會導致企業(yè)只顧追求效率和利潤的最大化，從而忽視了下屬的感受以及組織的凝聚力，而下屬在過分強大的壓力和過分豐厚的獎賞之下，可能會為了完成目標而采取不道德的手段，墮入非理性的誤區(qū)［9］。

盡管交易型領(lǐng)導相較于變革型領(lǐng)導是一種偏向于被動式的領(lǐng)導行為，同時交易型領(lǐng)導的效果在很大程度上取決于具體情況，在可能有用的地方，有明顯的優(yōu)點。有研究發(fā)現(xiàn)，交易型領(lǐng)導在危機和緊急情況下是有效的，因為在某些緊急的環(huán)境之下，員工很可能會擔心自己的工作是否有保障，而交易型領(lǐng)導能夠在短期之內(nèi)有效地提高員工的外部動機，使他們接受現(xiàn)有的目標、結(jié)構(gòu)和組織的文化［10］。交易型領(lǐng)導的總體效果是非常實用且有指導性的，采用交易型領(lǐng)導模式，可以通過對管理人員的持續(xù)監(jiān)控來明確測量標準，而且由于簡單的獎懲系統(tǒng)，該模型也被認為是非常簡單易懂的。

因此根據(jù)以上討論，我們提出以下兩組命題：

P1a：突發(fā)公共衛(wèi)生事件下，變革型領(lǐng)導對初創(chuàng)企業(yè)員工績效有積極的影響。

P1b：突發(fā)公共衛(wèi)生事件下，交易型領(lǐng)導對初創(chuàng)企業(yè)員工績效有積極的影響。

P2a：突發(fā)公共衛(wèi)生事件下，變革型領(lǐng)導對初創(chuàng)企業(yè)員工的工作投入與組織承諾程度有積極的影響，并且工作投入與組織承諾部分中介了變革型領(lǐng)導員工績效。

P2b：突發(fā)公共衛(wèi)生事件下，交易型領(lǐng)導對初創(chuàng)企業(yè)員工的工作投入與組織承諾程度有積極的影響，并且工作投入與組織承諾部分中介了交易型領(lǐng)導員工績效。

（三）突發(fā)公共衛(wèi)生事件對創(chuàng)業(yè)者的領(lǐng)導行為與員工績效的調(diào)節(jié)作用

世界衛(wèi)生組織（WHO）在2005年制定頒布了《國際衛(wèi)生條例》，其中指出突發(fā)公共衛(wèi)生事件即國際關(guān)注的公共衛(wèi)生緊急事件（Public Health Emergency of International Concern，PHEIC），是“通過疾病的國際傳播構(gòu)成對其他國家的公共衛(wèi)生風險，以及可能需要采取協(xié)調(diào)一致的國際應(yīng)對措施的不同尋常事件”。該定義表示了可能在全球范圍內(nèi)發(fā)生的公共衛(wèi)生危機（Health Crisis），并意味著“情況嚴重、突然、不尋常或意外”，且可能需要立即采取國際行動。因此，在突發(fā)公共衛(wèi)生事件情況下，無論是成熟型企業(yè)還是初創(chuàng)企業(yè)，一定會受到嚴重的影響。通過此前的研究，我們認為以下幾點要素會給各類型的企業(yè)帶來不同的影響：

1.交通與人員管制。當發(fā)生突發(fā)公共衛(wèi)生事件的時候，有關(guān)政府機構(gòu)一定會采取相應(yīng)的措施，進行一定的交通管制，并限制人員大范圍流動，這是阻斷傳染性疾病必須要采取的措施之一。

2.防疫醫(yī)療物資短缺。由于許多企業(yè)難以復工復產(chǎn)，而許多生產(chǎn)醫(yī)療設(shè)備的企業(yè)也由于交通和人員的管制，使得生產(chǎn)防疫醫(yī)療物資的原材料短缺、生產(chǎn)的工人數(shù)量少，同時前線醫(yī)療人員的物資也同樣緊張且需要優(yōu)先供應(yīng)，因此導致社會上的防疫醫(yī)療物資更為緊俏，防疫醫(yī)療物資短缺，使得各個企業(yè)復工復產(chǎn)更雪上加霜。

3.經(jīng)濟下行壓力增大。因突發(fā)公共衛(wèi)生事件，許多企業(yè)面臨著種種壓力，無法正常進行生產(chǎn)，生產(chǎn)效率低下，GDP數(shù)據(jù)下行。

4.各類人員工作壓力增大。受突發(fā)公共衛(wèi)生事件影響，人員被限制流動、收入降低、經(jīng)濟下行壓力增大，無論是管理者、領(lǐng)導者、企業(yè)的所有者還是員工，都面臨著精神上和物質(zhì)上的雙重壓力［11］。

5.信息技術(shù)的廣泛運用。隨著互聯(lián)網(wǎng)和移動互聯(lián)網(wǎng)，尤其是5G技術(shù)的發(fā)展，越來越多的信息技術(shù)正在不斷地服務(wù)于我們的生活。當出現(xiàn)突發(fā)公共衛(wèi)生事件時，各種類型的互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)進一步地應(yīng)用于各類型的組織當中，并且與各類型的組織進一步融合，極大地挖掘了互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)應(yīng)用的潛力。

總而言之，當出現(xiàn)突發(fā)公共衛(wèi)生事件時，企業(yè)所面臨的外部環(huán)境將急劇發(fā)生變化，各類型的企業(yè)將會遇到各種各樣的挑戰(zhàn)。在此過程當中，管理者對于員工的管理缺乏一定的有效性，而突發(fā)公共衛(wèi)生事件，由于人流和交通的管制，又會帶來一系列相關(guān)的問題。因此一系列因素最終導致員工的工作積極性下降，領(lǐng)導者的領(lǐng)導效果受到影響，員工和組織績效降低，而經(jīng)濟下行壓力帶來的影響又會加重以上種種負面影響。盡管互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)能夠在一定程度上幫助管理者對于員工和組織進行管理，但是其帶來的益處完全不足以消除由于突發(fā)公共衛(wèi)生事件所帶來的負面影響，因此提出以下命題：

P3a：突發(fā)公共衛(wèi)生事件消極地調(diào)節(jié)了變革型領(lǐng)導與員工工作投入和組織承諾之間的關(guān)系。

P3b：突發(fā)公共衛(wèi)生事件消極地調(diào)節(jié)了交易型領(lǐng)導與員工工作投入和組織承諾之間的關(guān)系。

（三）信息技術(shù)對創(chuàng)業(yè)者的領(lǐng)導行為與員工績效的調(diào)節(jié)作用

毫無疑問，隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的發(fā)展，越來越多的組織類型得以出現(xiàn)，虛擬組織（Virtual Organization）和網(wǎng)絡(luò)型組織（Network Organization）是典型的代表。虛擬組織中的成員可以遍布在世界各地，彼此也許并不存在產(chǎn)權(quán)上的聯(lián)系，不同于一般的跨國公司，相互之間的合作關(guān)系是動態(tài)的，完全突破了以內(nèi)部組織制度為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)的管理方法，而互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的發(fā)展推動了虛擬組織的發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織是利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，適應(yīng)與發(fā)展起來的一種新型的組織機構(gòu)，其利用自己的員工來從事某些工作，并利用外部供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)來提供其他必須的產(chǎn)品部件或工作流程。這種結(jié)構(gòu)設(shè)計是組織通過把其他工作活動外包給那些最善于從事這些活動的公司，從而能夠全神貫注于本組織最善于從事的活動［12］。網(wǎng)絡(luò)型組織是時下極為受歡迎的一種新形式的組織設(shè)計，它使管理者對于新技術(shù)、時尚或者來自海外的低成本競爭能具有更大的適應(yīng)性和應(yīng)變能力［13］。因此，本研究希望初創(chuàng)企業(yè)能夠借鑒虛擬組織與網(wǎng)絡(luò)型組織的特點，從而提高自身的靈活性。

通過以上的分析可以看出，無論是虛擬組織還是網(wǎng)絡(luò)型組織，兩種組織結(jié)構(gòu)均需要以互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)作為支撐，這樣的組織結(jié)構(gòu)能夠充分體現(xiàn)出靈活性、動態(tài)性和更好的響應(yīng)能力?；ヂ?lián)網(wǎng)信息技術(shù)包括了即時通訊、管理信息系統(tǒng)、在線協(xié)作、電子郵件、電子數(shù)據(jù)交換系統(tǒng)等技術(shù)。對于創(chuàng)業(yè)者而言，初創(chuàng)企業(yè)自身的資源條件限制與動態(tài)的外部環(huán)境則要求組織必須要盡可能地提高靈活性，從而更好地應(yīng)對各種不確定性［14］。

不難發(fā)現(xiàn)，在面對突發(fā)公共衛(wèi)生事件等一系列不確定性極高的外部環(huán)境時，互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)起到了很大的作用。通過互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，一方面使得本身就已經(jīng)在廣泛使用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的許多初創(chuàng)企業(yè)，在面臨突發(fā)公共衛(wèi)生事件時能夠更從容地應(yīng)對各類挑戰(zhàn)；另一方面，也讓本身信息化程度不高的初創(chuàng)企業(yè)能夠充分運用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，享受其帶來的便利，加深對互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的認識。總之，我們希望初創(chuàng)企業(yè)面對突發(fā)公共衛(wèi)生事件等緊急社會事件時，通過互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)幫助創(chuàng)業(yè)者和初創(chuàng)企業(yè)員工開展遠程辦公，從而使互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)充分地調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)者的領(lǐng)導行為與員工工作投入和組織承諾之間的關(guān)系，因此提出以下命題：

P4a：突發(fā)公共衛(wèi)生事件下，互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)積極地調(diào)節(jié)了變革型領(lǐng)導與員工工作投入和組織承諾之間的關(guān)系。

P4b：突發(fā)公共衛(wèi)生事件下，互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)積極地調(diào)節(jié)了交易型領(lǐng)導與員工工作投入和組織承諾之間的關(guān)系。

通過以上分析，我們總結(jié)了理論的模型，見圖1。

圖1 突發(fā)公共衛(wèi)生事件下創(chuàng)業(yè)者領(lǐng)導行為對員工績效的影響機制

二

這項研究探究了某些潛在機理和影響因素，這些機理和影響因素解釋了創(chuàng)業(yè)者在初創(chuàng)企業(yè)中變革型領(lǐng)導為何與員工績效和組織相關(guān)聯(lián)。具體來說，我們考察了交易型和變革型領(lǐng)導對初創(chuàng)企業(yè)員工績效的個體影響，以及突發(fā)公共衛(wèi)生事件對領(lǐng)導行為與初創(chuàng)企業(yè)員工績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。通過以上分析，包括此前的大量研究也已經(jīng)表明，變革型領(lǐng)導在很大程度上能提高員工的工作投入和組織認同，進而提升工作績效，尤其是在外部環(huán)境不確定性較高時。另外，在某些情況下，交易型領(lǐng)導也能表現(xiàn)出不錯的領(lǐng)導效果，因為根據(jù)社會交換理論，任何人或多或少都具有“勞動換取報酬”這樣的思維，交易型領(lǐng)導也不可避免。

根據(jù)對傳統(tǒng)組織行為學中領(lǐng)導行為對員工績效的影響，以及在面臨突發(fā)公共衛(wèi)生事件的外部環(huán)境時，我們提出了一個研究有關(guān)初創(chuàng)企業(yè)在突發(fā)公共衛(wèi)生事件時領(lǐng)導行為對員工績效的調(diào)節(jié)效果影響的理論模型。通過分析該模型，我們發(fā)現(xiàn)變革型和交易型領(lǐng)導行為能夠積極促進員工的工作投入和組織認同，并且員工的工作投入和組織認同部分中介了創(chuàng)業(yè)者的變革型和交易型領(lǐng)導與初創(chuàng)企業(yè)員工績效之間的關(guān)系?？紤]到突發(fā)公共衛(wèi)生事件導致環(huán)境的不確定性提高，使得員工更加尋求一種安穩(wěn)感，因此可以通過變革型的領(lǐng)導行為，領(lǐng)導者積極關(guān)心下屬，并且鼓勵下屬跳出現(xiàn)有思維，使他們相信自己的工作和所在的組織。我們預期交易型領(lǐng)導的主要作用是積極的，并且在很大程度上擴展了其他研究者先前的研究結(jié)果，而突發(fā)公共衛(wèi)生事件則消極地影響了領(lǐng)導行為與初創(chuàng)企業(yè)員工工作投入和組織認同之間的關(guān)系。在此過程中，互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)則積極地調(diào)節(jié)了領(lǐng)導行為與初創(chuàng)企業(yè)員工工作投入和組織認同之間的關(guān)系。當初創(chuàng)企業(yè)面對突發(fā)公共衛(wèi)生事件時，各類互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)便自然而然地成為了重要的生產(chǎn)工具。通過信息技術(shù)，領(lǐng)導者在布置任務(wù)的同時，也積極為下屬提供幫助，理解他們的情感需求，同時員工也能通過互聯(lián)網(wǎng)與其他同事協(xié)作，并積極向管理者反饋，從而積極地調(diào)節(jié)領(lǐng)導行為與員工績效之間的關(guān)系。

總而言之，變革型領(lǐng)導與交易型領(lǐng)導并非兩種完全對立的領(lǐng)導行為，而是可以在不同環(huán)境、發(fā)展階段有所側(cè)重和互補的。同時，通過研究突發(fā)公共衛(wèi)生事件下變革型和交易型領(lǐng)導對初創(chuàng)企業(yè)員工的不同影響，加深了我們對這方面知識的理解，也為傳統(tǒng)組織行為學理論在新環(huán)境下的運用提供了一種新見解。

三

本文主要通過將傳統(tǒng)的組織行為學理論放在突發(fā)公共衛(wèi)生事件等極為動態(tài)的環(huán)境中進行分析，同時主要以初創(chuàng)企業(yè)為主要研究對象，從而能夠發(fā)現(xiàn)資源有限、防風險能力較差的初創(chuàng)型中小企業(yè)，在面臨大范圍的環(huán)境不確定性時，如何影響創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導者的領(lǐng)導效果，以及如何被影響，并為以后的研究與政策制定提供新的見解。對于本研究而言，主要是突出了在新的環(huán)境下及新的研究對象中，傳統(tǒng)的組織行為學理論所發(fā)揮的作用以及其所受到的影響，并拓寬了理論的適用性。同時，本研究仍然存在一些不足，尤其是對定量分析與內(nèi)在影響機制的研究。

第一，對于如何評價測量突發(fā)公共衛(wèi)生事件的效果，本文尚未能構(gòu)建合適的量表去進行測量某一突發(fā)公共衛(wèi)生事件，因此未來的研究可以去參考大量的量表，并根據(jù)某一突發(fā)公共衛(wèi)生事件的特點，制作出有關(guān)量表用以衡量某一突發(fā)公共衛(wèi)生事件的嚴重程度。同時，對某一突發(fā)公共衛(wèi)生事件嚴重程度進行劃分，也是進一步研究其對于初創(chuàng)企業(yè)員工績效影響的基礎(chǔ)，因此未來可以從這方面入手。

第二，本文只是定性地分析了突發(fā)公共衛(wèi)生事件會消極地調(diào)節(jié)初創(chuàng)企業(yè)的領(lǐng)導行為與員工績效之間的關(guān)系，對于其調(diào)節(jié)的內(nèi)部機制，本文并未做進一步的量化分析。也就是說，突發(fā)公共衛(wèi)生事件是如何起到調(diào)節(jié)作用的，某一突發(fā)公共衛(wèi)生事件對于初創(chuàng)企業(yè)中領(lǐng)導行為對員工績效帶來負面影響的內(nèi)在機制是什么，仍待探究。

第三，本文為未來研究某一突發(fā)公共衛(wèi)生事件對企業(yè)所造成的負面影響的應(yīng)對措施提供了一些新見解。例如為公共管理部門制定相關(guān)政策和法規(guī)提供幫助；或者為各類型企業(yè)中的管理者，為維護企業(yè)和員工的利益提供啟發(fā)。因此，未來的研究者可以結(jié)合公共政策和企業(yè)事務(wù)，在此基礎(chǔ)之上進行深入研究。