孫淑鳳

摘要：當前企業(yè)間的競爭主要是科學技術的競爭，科學技術的競爭歸根結底又是人才的競爭，人才招聘便是企業(yè)獲取人才的重要通道。而作為企業(yè)必須科學地確定人才招聘需求、恰當地選用招聘渠道、科學地進行人才測評與甄選、認真地進行招聘評估與反饋，才能真正做好企業(yè)所需人才的獲取工作，確保企業(yè)經營的成功。

關鍵詞：人才招聘，企業(yè)戰(zhàn)略，人才規(guī)劃，招聘渠道，人才測評與甄選

人才是指具有一定的專業(yè)知識或專門技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創(chuàng)造性勞動并對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工，包括經營人才、管理人才、技術人才和技能人才。人才招聘是企業(yè)根據人力資源規(guī)劃和職務分析的數量與質量的要求，通過信息的發(fā)布和科學甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動和過程。當前企業(yè)間的競爭主要是科學技術的競爭，科學技術的競爭歸根結底又是人才的競爭，人才招聘便是企業(yè)獲取人才的重要通道。作為企業(yè)要想成功地完成人才招聘任務，，確保企業(yè)經營的成功，必須做好以下幾項工作：

一、科學地確定人才招聘需求

企業(yè)人才招聘成功的前提是正確地確定人才招聘需求，即所需人才的數量和質量要求。一些企業(yè)在沒有正確確定自身人才需求的情況下就盲目招聘，結果導致所招人才并不適合自身的需要，造成招聘成本和人才資源的雙重浪費。作為企業(yè)首先要明確自身的經營戰(zhàn)略，據此確定相匹配的人力資源戰(zhàn)略;然后根據人力資源戰(zhàn)略的要求做好自己的人才規(guī)劃，確定各崗位所需人才的數量;最后通過科學地工作分析來明確每一崗位的工作職責和任職資格等，以確定所需人才的質量要求。

二、恰當地選用招聘渠道

在確定人才招聘需求之后，就要根據各類招聘渠道的特點來恰當地選用招聘渠道。網絡招聘的優(yōu)點是信息傳播范圍廣，速度快、成本低、便利高效，且雙方可交互溝通，選擇余地大，并不受時間、地域的限制;但是雙方搜索要花較多時間、精力。人才招聘會的優(yōu)點是快速、高效、低成本;但需花費更多的時間和成本用于應聘者的篩選。校園招聘的優(yōu)點是能招到成本低、潛力大的員工，選擇范圍廣，能批量招聘，有助宣傳企業(yè)形象;但平時與校方溝通要花較多時間和費用，培訓開發(fā)費用高，招聘效率低，且會增加未來員工的流失率。職業(yè)介紹機構招聘優(yōu)點是招聘周期短、節(jié)省時間，選擇范圍大，有利于擇優(yōu)錄取;但較難招聘到核心員工，且增加招聘成本。新聞媒體廣告招聘優(yōu)點是信息發(fā)布迅速、影響面廣，應聘人員量多、選擇余地大，可以減少盲目性;但刊登廣告費用較高，會導致招聘費用增加。委托獵頭公司“搜捕”和推薦的優(yōu)點是針對性強，成功率高，能招聘到關鍵職位上的高層次員工，且時間省，效率高;但招聘費用太高，會大大增加招聘成本。熟人推薦的優(yōu)點是相互了解迅速，成功率高，招聘速度快，招聘費用省，有利找到緊缺人才;但容易形成小團體和關系網，不利于企業(yè)的人員管理。企業(yè)要想成功招聘人才，必須充分了解各招聘渠道的優(yōu)缺點，在綜合考慮崗位特點和企業(yè)經濟實力的基礎上恰當地選擇招聘渠道。

三、科學地進行人才測評與甄選

在恰當地選用招聘渠道，募集大量的應聘者之后，必須通過科學的人才測評與甄選，來識別出企業(yè)真正需要的人才。人才測評又稱人才素質測評，是在一定理論的指導下，使用科學而系統(tǒng)的方法，全面或部分地對人才素質進行量化分析與評價。人才甄選是指在人才測評的基礎上核對候選人符合任職資格的程度，即與職務匹配程度進行系統(tǒng)的、客觀的測量和評價，從而做出錄用決策。充分把握各種測評方法的特點是科學地進行人才測評與甄選的前提。

履歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的預測效果，其優(yōu)點是較為客觀，而且低成本，但也存在履歷填寫的真實性、預測效度等問題。知識測評是一種最古老而又最基本的人員測評方法，在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進行施測，成績評定比較客觀，可以作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等缺點。心理測驗多用于人格測驗和認知測驗，其優(yōu)點是簡單易用、計分和解釋比較客觀、比較經濟，節(jié)約成本;缺點是開發(fā)周期長，投入大且對部分能力無法準確測驗，如語言表達能力、組織管理能力等。情境模擬測驗是通過設置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試參與其中，按主試提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，主試根據被試的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試在擬聘崗位上的實際工作能力和水平;主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。評價中心是人才測評的一種綜合性方法，具有綜合性、動態(tài)性、模擬性、復雜性、信息量大、潛能預測、形象逼真、靈活性等特點。但評價中心技術構成復雜、技術要求高，需要依賴于測評專家，評價時間較長，需要的費用較高。背景調查是由獨立專業(yè)機構依托權威數據源通過合法的途徑和方式對被調查人提交的個人背景信息進行核查比對并形成背景調查報告以輔助委托調查人驗證其真?zhèn)巍，F(xiàn)在一些比較大型、正規(guī)的公司都會對新進員工、特別是核心人才做背景調查，以對擬聘人員的誠信度和信息的真實性進行考核，為錄用決策提供依據。企業(yè)人才招聘人員應在充分把握各種測評方法特點的前提下，靈活地選用人才測評方法，并根據擬聘用崗位的任職資格要求，甄選出企業(yè)真正需要的人才。

四、認真地進行招聘評估，及時地進行招聘反饋

在完成企業(yè)所需人才的測評與甄選后，人才招聘工作并未結束，還必須認真地進行招聘評估，及時進行招聘效果反饋。招聘評估主要指對招聘的結果、招聘的成本和招聘的方法等方面進行評估。通常在一次招聘工作結束之后，要對整個招聘工作做一個總結和評價，目的是進一步提高下一次招聘工作的效率。招聘評估是招聘中最重要的組成部分。它通過對流程的效益和成本進行核算以了解在招聘過程中相應的費用支出。而且可以有針對性的確定應支出項目和不應支出項目。因而通過這種方式的審核，可以相應的控制支出的成本。但其前提必須是保證質量和效率，在此前提下盡可能減少不必要的開支，并為今后的招聘提供豐富的參考資料和經驗。招聘評估時需要進行錄用員工的績效審核，分析其勝任程度、能力以及工作潛力，在此基礎上分析招聘工作和方法的有效性，進而可以改變招聘的策略和方法，或者對招聘資源進行優(yōu)勢重組，以提高今后人才招聘工作的效率。

此外，還必須保證人才招聘的合法性問題。在招聘過程中不要違反勞動法的相關規(guī)定，以防因此增加企業(yè)的違法成本，甚至導致人才招聘的失?。喝缇蜆I(yè)歧視、錄用條件、告知義務等。